Finansal ve Finansal Olmayan Motive Ediciler

Finansal ve Finansal Olmayan Motive Ediciler!

Her yönetim, çalışanlarının performansını iyileştirmek için kullanılabilecek bazı motivasyon tekniklerini yerleştirmeye çalışır. Teknikler her türlü endişede benzer şekilde kullanışlı olmayabilir. Bazı teknikler uygun olarak bir endişe içinde kullanılabilir, diğerleri ise başka bir endişe ve benzeri durumlarda faydalı olabilir. Motivasyon teknikleri iki kategoride sınıflandırılabilir, yani finansal ve finansal olmayan.

Her iki motive edici kategorisi aşağıdaki gibi tartışılmaktadır:

A. Finansal Motive Ediciler:

Mali motivasyonlar, daha fazla ücret ve maaş, ikramiye, kar paylaşımı, ücretli tıbbi geri ödemeler, çalışanlara performans için çalışanlara verilebilecek diğer herhangi bir şeyin şirket tarafından ödenen sigortası şeklinde olabilir. Ekonomistler ve çoğu yönetici para ve finansal teşvikleri önemli motive ediciler olarak kabul eder. Öte yandan davranış bilim adamları, onları düşük koyma eğilimindedir. Her iki görüş de muhtemelen doğru değil.

Para, genç olan ve ailelerini yetiştiren insanlar için, para ihtiyaçlarının daha az olduğu bir aşamada uyum sağlayanlara göre en önemli itici güçtür. Para ihtiyacı zaman zaman değişmeye devam ediyor. Bir kişi bir kerede mütevazı bir evden memnun olabilir. Daha sonra rahat bir evin olmasını isteyebilir. Bazı insanlar için para bir motive edici olmaya devam eder ve diğerleri için asla olmayabilir. Gellerman'a göre para, aslında organizasyondaki insanları tutmak için kullanılır ve öncelikle onları motive etmek için kullanılmaz. İyi kişileri çekmek için bir kuruluşun daha iyi ücretler sunması gerekecektir.

Genellikle, bazı işlerde çalışanlara eşit ücret verilir. Benzer seviyedeki kişilerin aynı veya genellikle aynı tazminatı aldıkları bir uygulama olarak görülmektedir. Bu şartlar altında, para bir motive edici olarak seyreltme eğilimindedir. Bunun yanı sıra, bu ücretlerin performanslarıyla ilgili olması durumunda, bu para insanları motive edebilir.

B. Finansal Olmayan Motive Ediciler:

Bu motivasyonlar daha iyi statü, tanınma, katılım, iş güvenliği vb.

Bu itici güçlerin bazıları burada tartışılmaktadır:

1. Tanıma:

Her insan, çalışmalarının üstleri tarafından tanınmasını ister. Performansının patronu tarafından bilindiğini bildiğinde, onu daha da geliştirmeye çalışacaktır. Tanıma, bir övgü kelimesi, bir sırt ya da övgü kelimesi, bir takdir mektubu, yıllık gizli rapora giriş vb. Şeklinde olabilir.

Ödüller, sertifikalar, plaklar vb. De olabilir. Tanınma, daha iyi sonuç almak, zamandan tasarruf etmek, ürünlerin kalitesini iyileştirmek, daha iyi şeyler yapmanın önerileri vb. Olabilir. Bu tür tanışmalar, motive edici davranır. İnsanların performansı tanınmazsa ve herkes aynı temelde işlem görürse, iyi insanlar ellerinden gelenin en iyisini yapmaktan hoşlanmazlar.

2. Katılım:

Katılım, motivasyon için iyi bir teknik olarak kabul edilmiştir. İnsanların karar alma sürecine fiziksel ve zihinsel olarak dahil olmalarını gerektirir. Ego ve kişilerin kendine saygısını karşılar. Faaliyet alanıyla ilgili önerilerde bulunmak istendiğinde kendilerini önemli hissederler. Kuşkusuz, insanların çoğunun karşılaşacakları sorunları ve olası çözümlerini bildiği kesindir.

Katılım, işletme başarısı için değerli motivasyon ve bilgi ile sonuçlanır. Katılım, bağlılık ve başarı hissi verir. Kesinlikle motive edici olarak hareket eder. Katılım, yöneticilerin pozisyonlarından vazgeçmeleri gerektiği anlamına gelmemelidir. Astları, yardımcı olabilecekleri konulara katılmaya teşvik etmelidirler. Yöneticiler çeşitli bakış açıları dinlemeli ve sonra kararları kendileri almalıdır.

3. Durum:

Bir kişinin sosyal statüsünü ifade eder ve egoist ihtiyaçları karşılar. Bir yönetim kuruluşta bazı statü sembolleri oluşturabilir. Bu, kişilere çeşitli olanaklar verilerek yapılabilir. Bunlar üstün mobilyalar, yerdeki halılar, şakayıkların takılması, kişisel asistanlar vb. Olabilir. Bu olanaklara sahip olmak için bir kişinin belirli bir performans göstermesi gerekir. Bir kişi belirli tesislere ulaştığında, daha fazla çalışarak daha iyi statü elde etmeye çalışır. Bu şekilde durum ihtiyaçları motive edici olarak hareket eder.

4. Rekabet:

Bazı organizasyonlarda rekabet motive edici olarak kullanılmaktadır. Çeşitli kişilere belirli hedefler verilir ve herkes bunları diğerlerinden daha önce gerçekleştirmeye çalışır. Amaçlara ilk ulaşanlara övgü, takdir mektubu ve maddi teşvikler olabilir. Yarışma insanları performanslarını geliştirmeye teşvik eder.

5. İş Zenginleştirme:

İş zenginleştirme, çeşitli araştırmalar tarafından önemli bir motive edici olarak kabul edilmiştir. İş daha önemli hale getirilir ve işçilere çalışma yöntemleri hakkında karar vermede geniş bir enlem hakkı verilebilir. Çalışanlar, işle ilgili olarak planlama ve kontrolün yönetim işlevlerini de gerçekleştireceklerdir. Herzberg'e göre, iş zenginleştirme çalışanların psikolojik gelişimi için bir fırsat sağlayacaktır.

Çalışana yerine getirmesi gereken işler ve kalite standartları verilir. Bir çerçevede işe karar vermek ve uygulamak için serbest el verilir. Daha fazla iş tatmini ve yüksek moral getiriyor. Bu yüzden motivasyon aracı kabul edilir.