Şikayet Yönetimi Prosedürü - Açıklaması!

Disiplin sorununu yönetmek gibi, çatışmayı yönetmek için uygun bir şikayet yönetimi de önemlidir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), şikayeti, işverenle işçi arasındaki ilişkileri ilgilendiren veya işveren ile işçi arasındaki ilişkileri ilgilendiren veya söz konusu önlem veya durum ortaya çıktığında teşebbüsteki bir veya birkaç işçinin istihdam koşullarını etkileyen veya etkileyebilecek bir durum olarak tanımlamıştır. Uygulanabilir bir toplu iş sözleşmesinin veya bireysel iş sözleşmesinin hükümlerine aykırı olarak… ”. Disiplin ve işten çıkarılma, ücret ve yan hakların ödenmesi, çalışma süresi, fazla mesai, terfi, işten çıkarma, devir, güvenlik, iş konularında ortaya çıkabilir. açıklama ve işle ilgili diğer birçok konu.

Şikayet, 'şikayet veya sıkıntı nedeni' olarak tanımlanır. Başlangıçta şikayetlerin ele alınması tek adımlı bir prosedürdü. İşçi doğrudan işverene yaklaştı ve derhal bir karar verildi. Bununla birlikte, seri üretim tesislerinin geliştirilmesi, artan sayıda işçi ve denetim otoritesi ve çok katmanlı organizasyonel yapının komplikasyonları ile, organizasyonlardaki şikayetlerin sayısı önemli ölçüde artmış ve bu durum şikayet yönetiminin tek bir kişi olarak sürdürülmesini zorlaştırmıştır. adım prosedürü.

Şikayetlerle baş etmenin en iyi yolu, mümkün olan en kısa sürede ve mümkün olan en düşük düzeyde onlarla ilgilenmektir. Ne yazık ki, pek fazla kurumda şikâyetlerle baş etmek için resmi ve düzenlenmiş bir prosedür yoktur. Şikâyet yönetiminde, personel ölçeği yöneticisinin rolü tamamen danışmada bulunmalı ve her denetleyiciyi, astların şikayetlerini etkin bir şekilde ele alma konusunda teşvik etmek ve eğitmek için her türlü çaba gösterilmelidir.

Şikayet Yönetimi Prosedürü:

Şikayet işlemesinin basamaklı merdiven prosedürü, yaygın olarak kullanılan bir tekniktir. Aşamalar aşağıdaki gibidir:

1. Mağdur çalışan, meydana gelen şikayetin bir haftası içinde acil amirine şahsen veya yazılı bir başvuru yoluyla standart bir formda yaklaşır. Acil denetim otoritesi (delegasyon yetkilisine ve şikayet tipine göre) çalışanla olan şikayeti tartışır ve kararını verir. Bu aşama için iki haftalık bir zaman sınırı verilebilir.

2. Çalışanın birinci aşamadaki karardan memnun kalmaması durumunda, davayı yeniden değerlendirmek üzere bölüm başkanına standart bir biçimde yazılı bir başvuru ile başvurabilir. Çalışanın, iş arkadaşı ile birlikte olayı kişisel olarak temsil etmesine izin verilebilir. Daire başkanı 15 gün içinde kararını vermelidir.

3. Bu aşamada yapılan itirazlar, eşit sayıda birlik ve yönetim temsilcisinden oluşan ortak bir komite tarafından yapılacaktır. Bu aşamada davaları işlemek için bir sekreterya sağlanmıştır. Bu komitenin, itirazın yanı sıra kendisine verilen şikayetin giderilmesi için de bir zaman sınırı olmalıdır.

Bu komite tavsiyede uzlaşma ve mutabakatla verilir. Komitenin oy birliği ile yapılan öneriler, emirleri buna göre vermesi gereken yönetim tarafından kabul edilir. Sendika ve yönetim ayrıca önerileri kabul etmeme hakkını saklı tutar.

Aksi takdirde, her ikisi tarafından da kabul edilmiş sayılmalıdır. Önerilerin taraflardan biri tarafından veya bu aşamadaki komitedeki oybirliği ile kabul edilmemesi durumunda, şikayet komite tarafından üst düzey bir ortak taahhüt için ileriye dönük olabilir.

4. Bu aşamada, ortak komite üst yönetim ve sendika temsilcilerinden oluşur. Yukarıda belirtilen aşamalardan ve her iki tarafın da getirdiği davalar, dikkate alınacak ve uygulama için kararlar alınacaktır. Anlaşmazlıklar hala devam ederse, her iki taraf da tahkim için başvurabilir. Tablodaki uyuşmazlıkların giderilmesine yönelik bir amaç ve samimiyetle, yukarıda belirtilen biçimsel bir prosedür, endüstriyel uyumun elde edilmesiyle sonuçlanır.

Yukarıdaki şikayet yönetimi prosedürü modeli, 1958’de yapılan Hint Çalışma Konferansı’nın 16. Oturumu’nda, gönüllü bir önlem olarak Disiplin Kurallarının bir parçası olarak kabul edilmiştir. Birçok ilerici kuruluş sistemi uygun değişikliklerle benimsemiştir.