Maslow ve Herzberg'in Motivasyon Modelleri
Herzberg'in çerçevesi Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile uyumludur. Maslow ihtiyaçlara veya amaçlara atıfta bulunurken, Herzberg bu ihtiyaçları karşılama eğiliminde olan hedefler veya teşviklerle ilgileniyordu. Örnek olarak, Herzberg'in hijyen veya bakım faktörleri, Maslow'un fizyolojik, güvenlik ve aitlik gereksinimlerinden karşılanırken, Herzberg'in motivasyon faktörleri, Maslow'un öz saygısı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları ile karşılanma eğilimindedir.
Bu nedenle, Herzberg'in teorisini sık sık Maslow'un ihtiyaç hiyerarşisi teorisinin bir uzantısı olarak adlandırıyoruz. Bu benzerliklere rağmen, iki teori arasında da bazı önemli farklılıklar görüyoruz. Maslow'un ihtiyaç hiyerarşisi ihtiyaçların sıralı bir düzenlemesidir. Herzberg'in modelinde böyle bir hiyerarşik düzenleme bulunmamakla birlikte, Maslow, hiyerarşi seviyesine bakılmaksızın, tatmin edilemeyen herhangi bir ihtiyacın potansiyel bir motive edici olabileceğine inanıyordu. Aksine, Herzberg sadece daha yüksek dereceli ihtiyaçların motive edici olarak hizmet ettiğine inanmaktadır.
Richard Hackman ve Greg Oldham (1975), Herzberg'in İki Faktörü Teorisi üzerine iş karakteristik bir model geliştirerek iyi bir iş tasarımının çalışanların iç motivasyonuna nasıl yol açabileceğini ve daha iyi bir iş performansına katkıda bulunabileceğini gösterdi. Teori, beş iş özelliğinin, çalışanların motivasyonunu ve memnuniyetini etkileyen üç psikolojik duruma yol açtığını ileri sürmektedir. Beş iş özelliği beceri çeşitliliği, görev kimliği, görev önemi, özerklik ve geri bildirimdir.
Beceri çeşitliliği, çalışanların becerilerinin, yeteneklerinin ve yeteneklerinin kapsamı veya aralığıdır. Mesleklerinde becerilerini ne kadar fazla kullanabiliyorlarsa, memnuniyet düzeyleri o kadar artar. Dolayısıyla, işler çok çeşitli bireysel becerilerin kullanılmasını sağlayacak şekilde tasarlanmalıdır. Görev kimliği, çalışanların toplam işe katılımının derecesini gösterir.
Bu, bireyin kendisini yarattığı toplamda tanımlamasını sağlar; bu da ona gurur ve memnuniyet duygusu verir. Görev önemi, diğer yandan, bir işin kurum içindeki ve dışındaki diğerleri üzerindeki önemini ifade eder. Bir işin olumlu bir önemi, yapan kişiye psikolojik memnuniyet verir.
Özerklik, çalışanlara işlerini yapmaları için verilen özgürlük anlamına gelir. Özerklik derecesi, bir çalışanın iş planlaması, prosedürleri formüle etme ve diğerlerinden müdahale etmeden karar verme konusunda karar vermede verdiği bağımsızlığın derecesine bağlıdır. Daha fazla iş özerkliği ile iş tatmini artar ve motivasyon artar. Geri bildirim, bir iş için doğru ve yanlış değerlendirme olanağı sunar.
Bireyin yaşadığı üç psikolojik durum, beceri çeşitliliği, görev kimliği ve görevin önemidir. Bunlar 'deneyimli anlamlılık' sağlar. Özerklik 'deneyimli sorumluluk' sağlar ve geri bildirim 'sonuçların deneyimli bilgisini verir'.
Bir çalışan bu üç psikolojik durumun uyarılmasını tecrübe ettikten sonra, kendisinin ödüllendirildiğini hisseder ve bu da içsel motivasyonla sonuçlanır. Hackman ve Oldham, bir işin motive edici olma eğilimini ölçen çalışmalarına dayanarak, Motive Edici Potansiyel Skoru (MPS) geliştirdi.
Formül aşağıda sunulmuştur:
