Porter ve Lawler Motivasyon Modeli (Diyagramlı)
Porter ve Lawler Motivasyon Modeli: Varsayımlar, Unsurlar ve Önem!
Lyman Porter ve Edward Lawler, şu ana kadar tartıştığımız çeşitli yönleri birleştirerek modellerinde iki ek değişken kullanarak kapsamlı bir motivasyon teorisi geliştirdiler. Vroom'un beklenti modeli üzerine büyük kısmı inşa edilmiş olmasına rağmen. Porter ve Lawler'in modeli daha eksiksiz bir motivasyon modelidir. Bu model uygulayıcıların çalışmalarında da uygulanmaktadır. Bu, iş tutumları ve iş performansı arasındaki ilişkiyi açıklayan çok değişkenli bir modeldir.
Varsayımlar:
Bu model, insan davranışı ile ilgili dört temel varsayımlara dayanmaktadır:
(i) Yukarıda belirtildiği gibi, çok değişkenli bir modeldir. Bu modele göre, bireysel davranış, bireydeki ve çevredeki faktörlerin bir araya gelmesiyle belirlenir.
(ii) Bireylerin, örgütlerdeki davranışları hakkında bilinçli kararlar veren rasyonel insanlar olduğu varsayılır.
(iii) Bireylerin farklı ihtiyaçları, istekleri ve amaçları vardır.
(iv) Beklentileri doğrultusunda, bireyler alternatif davranışlar arasında karar verir ve bu karar verilen davranışlar istenen bir sonuca yol açar.
Elementler:
Bu modelin çeşitli elemanları aşağıdaki şekilde açıklanmıştır:
1. Çaba:
Çaba, bir kişinin bir mesleğe uyguladığı enerji miktarını ifade eder.
2. Ödülün Değeri:
Her şeyden önce, insanlar bir işi yapması muhtemel olan ödüllerin kendileri için çekici olup olmayacağını anlamaya çalışırlar. Bu, Vroom teorisindeki değer olarak adlandırılır. Daha fazla para arayan bir kişi, örneğin, fazladan tatil süresi çekici bir ödül olmayabilir. Elde edilecek ödül cazip veya sevgiliyse, kişi işi yapmak için ekstra çaba gösterecektir. Aksi halde emeğini düşürür.
3. Algılanan Efor Ödül Olasılığı:
Ek olarak, insanlar herhangi bir çaba göstermeden önce, istenen bir performans seviyesine yol açan belirli bir çaba seviyesi olasılığını ve bu performansın belirli türden ödüllendirmelere yol açma olasılığını değerlendirmeye çalışacaklardır. Ödülün değerine ve çaba ödüllendirme olasılığına bağlı olarak, insanlar belirli düzeyde bir çalışma çabası koymaya karar verebilirler.
4. Performans:
Çaba performansa yol açar. Beklenen performans seviyesi, çaba miktarına, bireyin yetenek ve özelliklerine ve rol algılarına bağlı olacaktır. Yetenekler, işi yapmak için bilgi, beceri ve entelektüel kapasiteyi içerir. Birçok iş için önemli olan özellikler dayanıklılık, ön bakım ve hedef yönelimidir. Böylece, yetenekler ve özellikler, çaba-performans ilişkisini ılımlı hale getirecektir.
Ayrıca, işleri yapan insanlar, iş için tanımladıkları dalgayı ifade eden doğru rol algılarına sahip olmalıdır. İnsanlar rollerini farklı algılayabilirler. Yalnızca kuruluş tarafından tanımlandığı şekilde rollerini algılayanlar, gerekli çabayı gösterdiklerinde iyi performans gösterebileceklerdir.
5. Ödüller:
Performans, dışsal ödüller ve içsel ödüller olmak üzere iki tür ödül şeklinde belirli sonuçlara yol açar. Dışsal ödüller, kuruluştaki diğer kişiler tarafından para, tanınma veya övgü şeklinde verilen dış ödüllerdir. İçsel ödüller, iş satma saygısının içsel duyguları ve bireylerin iyi bir iş yaptıklarında hissettiği yeterlilik duygusudur.
6. Memnuniyetiniz:
Memnuniyet, hem dışsal hem de içsel ödüllerden kaynaklanacaktır. Bununla birlikte, bir kişi tatmin olduğu için, gerçek kazançlar algılanan adil ödülleri karşılarsa ya da aşarsa, gerçek kazanımlarını algılanan ödüller ile karşılaştırır, birey memnun hisseder ve bunlar hak kazandıklarından daha azsa, kişi memnuniyetsiz hisseder.
Porter ve Lawler Modelinin Önemi:
Porter ve Lawler modeli, geleneksel memnuniyet analizi ve performans ilişkisinden bir ayrılmadır. Uygulamada, motivasyonun basit bir sebep-sonuç ilişkisi olmadığını, karmaşık bir fenomen olduğunu görüyoruz.
Bu model yöneticileri için büyük önem taşıyor, çünkü çalışanlarını motive etmek için dikkatlerini aşağıdaki noktalara odaklamalarına duyarlı hale getiriyor:
1. Doğru kişiyi doğru işe sokarak, bireylerin yetenek ve özelliklerini işin gereklilikleriyle eşleştirin.
2. Astlara, rollerini veya ödüllendirilmek için ne yapmaları gerektiğini dikkatlice açıklamalıdır. O zaman anladığından emin olmalı.
3. Somut bir ifadeyle, bireylerden beklenen gerçek performans seviyelerini belirtiniz ve bu seviyelere ulaşılabilir hale getirilmelidir.
4. Motivasyonu sağlamak ve sürdürmek için uygun ödül başarılı performansla ilişkilendirilmelidir.
5. Dağıtılan ödüllerin çalışanlar tarafından değerlendirildiğinden emin olun. Bu nedenle, çalışanın hangi ödülleri kazandığına karar vermeli ve bu ödüllerin kendisine verilip verilemeyeceğini görmelidir.
Porter ve Lawler modeli iş motivasyonunun daha iyi anlaşılmasına ve performans ile memnuniyet arasındaki ilişkiye kesinlikle önemli bir katkı yapmıştır. Ancak o zaman bile, bugüne kadar, insan kaynakları yönetiminin fiili uygulaması üzerinde fazla bir etkisi olmamıştır.
