Kadrolama: Anlamı, Tanımı ve Kapsamı - Açıklanması!

Kadrolama: Anlamı, Tanımı ve Kapsamı!

Anlamı:

Erkekler, maddi ve para üretimin üç önemli faktörü olarak kabul edilir.

Erkekler her seviyede örgütü oluşturur ve üretimin tek dinamik faktörü olarak kabul edilir.

Maddi kaynakları idare etmek çok zor değil, ancak insan kaynağının verimli kullanımı olmadan, yönetim girişimin nihai hedeflerini asla başaramaz. Otomatik makinelerin tanıtıldığı endüstrilerde bile, emek, verimliliği arttırmada hâkim bir faktör olarak kabul edilmektedir.

İnsan kaynakları her girişimde hayati bir rol oynamaktadır. Onlar yönetimin dinamik unsurlarıdır. Bir işletmenin başarısı, çalışanlarının kalibre ve motivasyonuna bağlıdır.

Herhangi bir türdeki örgütsel yapı, bu konuda farklı türden bir insan gerektirir. Yönetimin “personel” işlevi, herhangi bir kuruluştaki yönetici personelin seçimi, eğitimi, motive edilmesi ve tutulması sorununa sistematik yaklaşımı ifade eder. Yöneticilerin işe alınması ve geliştirilmesi ile yüksek ruhta sürdürülmeleri ile ilgilidir.

Kadro yönetimi, yönetimi gerektirir - yöneticileri işe almak ve eğitmek için insan gücü planlaması. Ayrıca bireysel motivasyon sağlanması ve bu tür yöneticilerin kendi kendini kontrol altına almaları yoluyla yönetsel isteklerin yerine getirilmesini de gerektirir. Bu nedenle, Kadrolama İşlevi, doğru kişinin doğru bir örgütsel pozisyona yerleştirildiği süreci içerir.

Gerçek personel, “doğru bir erkeğin doğru yerde yönetilmesi ve tutulması” anlamına gelir. İnsan kaynaklarının yönetimi, pozisyonlar için gerekli şartnamelerin hazırlanması, personelin performansının değerlendirilmesi, kişilerin eğitilmesi ve yeniden eğitilmesi yoluyla işlerin ve insanların eşleştirilmesidir. örgütsel pozisyonların ihtiyaçları ve insanların maksimum çabayla ve artan memnuniyetle cevap verebilecekleri yöntemler geliştirmek.

Dolayısıyla, personel süreci, kuruma, kuruluşun her kademesinde, yeterli düzeyde yetkin ve nitelikli personel sağlar. Bireylerin başarılı performansları yapının başarısını büyük ölçüde belirlediğinden, yöneticinin personel fonksiyonu, yönetimin yeterli özen ve dikkatini hak eder.

Tanım:

Kadrolama, kurumdaki görevlinin önemine göre yetkili kişilerin atanması anlamına gelir. Bu, daha önemli görevlerde daha yetenekli kişilerin atandığı ve daha az önemli görevlerde karşılaştırmalı olarak daha az yetkin kişilerin atanabileceği anlamına gelir. Başka bir deyişle, görev ve kişi arasında eşgüdümü sağlamak için üstlenilen tüm işlevler kadroya girdi.

Peter F. Drucker tarafından yönetime verilen üç ana sorumluluk, viz., (İ) İş yönetimi; (ii) İşçileri yönetmek ve (iii) Yöneticileri yönetmek, yönetimin kadrolu işlevi, son sorumluluğun yerine getirilmesini içerir - Yöneticileri Yönetmek.

Haimann, kadrolama işlevinin “alt yöneticilerin işe alımı, seçimi, gelişimi, eğitimi ve tazminatı” ile ilgili olduğunu gözlemlediği gibi “Koontz ve O'Donnell, Kadroları“ işe alım, seçme, tazminat, eğitim, terfi içeren yürütme işlevi ”olarak tanımlamaktadır. ve alt yöneticilerin emekliliği. ”

Yukarıdaki tanımlar çalışanların atanmasının (Çalışanlar) yönetimin en önemli işlevi olduğunu ve bunun altındaki organizasyonlarda çeşitli görevler için atamalar yapıldığını göstermektedir. Randevular dışında, bu görevlerin kalıcı çabalarla uzun süre dolu kalması daha da önemlidir.

Herhangi bir işletmede rütbe-işçinin (örgütsel merdivenin en basamağında çalışanlar) seçimi, eğitimi ve tazmin edilmesi, alt yöneticilerin seçimi, eğitimi vb. İken personel idaresinin bir parçası olarak kabul edilir. yönetim sürecinin bir parçası olarak kabul edilir.

Ancak bu, yönetim alimleri tarafından çalışmanın kolaylığı için yapılan yapay bir sınıflandırmadır. Nitekim, bu iki alanda da temel sorunlar / konular temelde aynıdır. Bu nedenle, hem yönetimin personel fonksiyonu olarak sınıflandırmak daha iyidir.

Bu analojiye dayanarak, her tür personelin (yani, yönetici yanı sıra yönetim dışı) birlikte işe alınması, geliştirilmesi ve sürdürülmesi sorunları, “Personel Yönetimi” başlığı altında daha sonraki bir bölümde ele alınacaktır.

Kadro Kapsamı:

Kadrolama fonksiyonu, sadece idari personel alımından daha kapsamlıdır. Aslında, sadece yöneticiler geliştirmekle kalmayıp aynı zamanda onlara adil bir tazminat sağlama sürecini de kapsar. Ayrıca, personel alımı devam eden bir işlevdir ve yeni kurulan ve giden işletmelerin yönetimi tarafından yapılmaktadır.

Yerleşik bir işletme kadrosunda bile - (i) yürütmenin (veya marjinal kaynakların) planlanması; (ii) yürütme performansının planlanması ve yönetimi ve yönetim geliştirme programlarının yönetimi; (iii) icra tazminatının değerlendirilmesi.

Lawrence Appley'nin haklı olarak gözlemlediği gibi “… Yöneticiler, dikkatlice seçildiklerinde, özellikle eğitilmişlerse, faaliyet alanlarında sürekli olarak güncel tutulurlarsa, yeterince ödüllendirildiklerinde daha fazla sorumluluk üstlenmeleri için gelişimine rehberlik ettiler .

Örgütün ihtiyaçları, ayrıntılı iş tanımları ve işlere ilişkin olguların analizi yoluyla rasyonel bir iş yapısının oluşturulmasıyla belirlendiğinde, işe alma işlevi işe uygun olan kişilerin işe yerleştirilmesine / belirlenmesine dayanır.

(i) Personel alımı, (1) kişisel bilgi formları veya özgeçmişleri de dahil olmak üzere birçok genel tekniğin kullanılmasını içerir; (2) başarı, yetenek, yeterlilik, kişilik ve ilgi alanlarını ölçen testlerin pilleri; ve (3) taranan aday adaylarla yapılan görüşmeler.

(ii) Personeli işe aldıktan sonra, kadro fonksiyonu kuruluşun insan varlıklarının idaresine geçer. Bu konuda yapılan ilk şey, bir performans değerlendirme sistemi planlamak ve uygulamaktır. Bunu, personeli adil ve uygulanabilir bir şekilde ödüllendirmek için uygun bir ücretlendirme sisteminin geliştirilmesi izler.

(iii) Örgütün sürekli artan talepleri, personelinin niteliklerinin sürekli olarak iyileştirilmesini gerektirdiğinden, personel fonksiyonunun, çalışanlarının eğitim ve gelişim özel programlarına yönelik çabalarının büyük bir bölümünü ayırması beklenmektedir.

Bu tür çabalar şunları içerir: (i) oryantasyon oturumlarının kullanımı; (ii) çırak eğitimi; iii) programlanmış talimatlar; (iv) kuruluş tarafından verilen resmi kısa kurslar; ve (v) eğitim kurumları tarafından sunulan sürekli eğitime destek.

(iv) Yukarıda belirtilen fonksiyonlara ek olarak, insan kaynakları idaresi şikâyetlerin ele alınması ve görev çatışmalarında personel çatışmalarının çözümlenmesi ile ilgilenmektedir.

Var olan çeşitli teknikler arasında, personel alma fonksiyonunun bu kısmı için öneri sistemleri, organize tesislerdeki sendika temsilcileriyle birlikte şikayet prosedürleri ve çalışanların daha iyi katılımı önemlidir.

Bu nedenle, işle ilgili endişelerin çoğunun yönetim gelişimi için programlar benimsendiği açıktır, çünkü yönetim personelinin geleneksel seçme, eğitim ve bakım yönteminin günümüzdeki ihtiyaçlar için yetersiz olduğu tespit edilmiştir. Yöneticiler için talep, (i) ademi merkeziyetçiliğin artması; (ii) genişleyen iş büyüklüğü; (iii) teknolojideki istikrarlı ilerleme; (iv) işin karmaşıklığı vb.

Yönetim gelişimi için sağlam bir program, tek başına, kuruluşun özel ihtiyaçlarına göre düzenli bir şekilde nitelikli yönetici tedariki sağlayabilir. Bu tür bir program sadece yöneticilerin kişisel niteliklerini geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda yetenekli ve yetenekli yöneticilerin geliştiricisi olarak kurumun itibarı nedeniyle becerikli ve yetenekli kişileri de işletmeye çeker.

Böyle bir program ancak işletmenin diğer tüm yöneticileri tarafından desteklendiğinde etkili olabilir. Bununla birlikte, bir kural koçluk ve danışmanlık yoluyla eşit derecede iyi bir halefi geride bırakmadıkça hiçbir menajerin terfi ettirilmemesi etkisine çevrilebilir. Böyle bir kural kesinlikle programı oldukça başarılı yapabilir.

Böyle bir kural, her yöneticiyi grubunun devamlılığını sağlama sorumluluğunu üstlenmeye motive edebilir. Kalifiye ve özverili çalışanların sürekli tedarik edilmesi bir kuruluştaki çeşitli pozisyonları doldurmak için esastır.

Yukarıdaki analiz, yönetimin günlük işleriyle önceden meşgul olması nedeniyle, personel fonksiyonu işlevinin rolünü zayıflatmanın intihar olduğunu vurgulamaktadır. Çoğu işletme, yönetimin sürekliliği olmadığı için erken ölümden öldü.

Staffing'in yalnızca son yıllarda yönetimin belirgin ve önemli bir işlevi olarak kabul edildiğini belirtmek ilginçtir. Daha önce örgütleme işlevinin bir parçası olarak düşünüldü. Günümüzde yaygın olarak Yönetimin en önemli ve farklı işlevlerinden biri olarak kabul edilen personel fonksiyonu, sonraki bölümde “Personel Yönetimi” başlığı altında ayrıntılı olarak açıklanmıştır.