Personel Yönetiminde İlk 8 İşlev

Yeterli derecede eğitilmiş bir kişi seçilip bir konuma getirildiğinde, personel yönetimi işlevi sona ermez. Personel yönetiminin ilk sekiz işlevi şunlardır: 1. İş Analizi ve Tasarımı 2. İş Güvenliği, Sağlık ve Zindelik. 3. İş Gücü Planlaması 4. Çalışan Disiplini ve Kontrol ve Diğerleri.

Personel Yönetimi Fonksiyonu # 1. İş Analizi ve Tasarımı:

İş analizi, bir iş veya meslek sınıfı için ortak olan belirli görevlerin ve sorumlulukların belirlenmesiyle (iş tanımları) ve aynı zamanda işi tutan bir kişinin sahip olması gereken beceri, bilgi ve yeteneklerin belirlenmesiyle ilgilidir (iş özellikleri).

Bu bilgiler, başvuru boşlukları, resmi görüşmeler ve bir başvuru sahibinin bir iş yapma yeteneğini ölçmek için tasarlanmış testler gibi seçim cihazlarının geliştirilmesi ve doğrulanması için çok önemlidir.

Düzgün bir şekilde tasarlanmış performans değerlendirme sistemleri aynı zamanda kapsamlı iş analizlerine de bağlıdır. İş analizi bilgileri, eşit ücret yapılarının, eğitim programlarının ve sağlık ve güvenlik programlarının tasarımında da önemlidir. İş analizi bilgilerini toplamak zaman alıcı ve zor bir iş olabilir. Günümüzde çeşitli iş analizi yöntemleri kullanılmaktadır.

İş tasarımı, çalışmayı, çalışanlara memnuniyet veya ödül hissi verirken verimli bir şekilde gerçekleştirilebilecek şekilde yapılandırılmasını içerir. Montaj hattı veya büro işleri gibi birçok iş, dar kapsamları ve tekrarlamaları nedeniyle oldukça monoton olabilir.

Hava trafik kontrolörleri tarafından yapılanlar gibi işler o kadar karmaşıktır ve çok büyük stres yaratmalarını gerektirir ve “tükenmeye” neden olabilirler. Yine de diğer işler - örneğin buharlı motorda ve ormancılıkta bulunanlar gibi fiziksel tehlikeler oluşturur.

Personel Yönetimi Fonksiyonu # 2. İş Güvenliği, Sağlık ve Mutluluk:

Çalışan sağlığı, güvenliği ve refahı giderek daha önemli endişeler haline geldi. Bu nedenle, güvenlik ve sağlık sorunları, işyerinde meydana gelen fiziksel yaralanmalarla sınırlı değildir. Birçok işveren, çalışanların yardım programları aracılığıyla, uyuşturucu ve alkol suiistimali ve toksik maddelere ve psikolojik strese maruz bırakılmanın kümülatif etkilerini içeren çeşitli sağlık sorunları ile uğraşmaya çalışmaktadır.

Ek olarak, işverenler kaynakları çalışan refah programlarına ayırmakta ve böylece sağlıklı yaşam tarzlarını desteklemektedir.

Personel Yönetimi Fonksiyonu # 3. İşgücü Yönetimi (Endüstriyel) İlişkileri ve Toplu Pazarlık:

İş ilişkileri ve toplu iş sözleşmesi öncelikle sendika-yönetim ilişkileri ile ilgilidir. İşçi sendikaları, ücretleri, saatleri ve çalışma koşullarıyla ilgili çalışanları temsil eder. Temel olarak, bir sendika, münhasır pazarlık temsilcisi olarak görev yapan bir grup çalışan adına vekil olarak hareket eder.

Personel yöneticileri, sendikalardan çeşitli nedenlerle endişe duyuyorlar. Sendikalı (veya kısmen sendikalı) işverenler, çalışanlar tarafından seçilen pazarlık temsilcisi (sendika) ile iyi niyetli olarak pazarlık etmelidir. Sendika-yönetim görüşmelerinin ürünü, toplu iş sözleşmesi - ücret skalalarını, saatleri, kıdem sözleşmelerini ve çalışanların diğer çalışma koşullarını belirler.

Toplu pazarlık sözleşmesi sendika ile müzakere edildikten sonra, personel yöneticileri ve süpervizörler anlaşmanın uygulanmasında neredeyse günlük olarak sendika temsilcileriyle görüşmek zorundadır.

Personel Yönetimi Fonksiyonu # 4. İnsan Gücü Planlaması:

İnsan gücü planlaması üç temel adımı içerir: İlk olarak, her iş kategorisi için arz ve talep tahmini yapılır. Bu adım, hem işgücü piyasası koşulları hem de kuruluşun stratejik konumu ve hedefleri hakkında bilgi gerektirir. İkincisi, belirli bir zaman diliminde (örneğin, 5 yıl) net kıtlıklar ve iş kategorisine göre personel fazlalıkları öngörülmektedir.

Son olarak, beklenen eksiklikleri ve fazlalıkları gidermek için planlar geliştirilir. Önümüzdeki yıl boyunca muhasebeci sıkıntısı öngörülürse, firma iş danışmanları veya üniversite kampüslerinde işe alımlar aracılığıyla muhasebecileri aramaya başlayabilir. Pahalı mücevher üreticisinin gelecek yıl yeni bir üretim tesisi açtığını ve operasyon için elmas kesme uzmanlarına ihtiyaç duyacağını varsayalım.

Bu işin uzmanlaşmış doğası nedeniyle, teknik geçmişi ve tecrübesi uygun olan elmas kesicileri bulmak mümkün olmayabilir. Bu nedenle üretici, mevcut çalışanları bu pozisyonları doldurmaları için eğitmeye ve teşvik etmeye karar verebilir.

Sistematik bir insan gücü planlama programının dikkatli bir şekilde kullanılması, personel departmanının ihtiyaçları tahmin etmesini, çalışanların başarısını planlamasını, kritik personel alanlarını planlamasını ve kurumun, personel kıtlığı nedeniyle gereksiz yere aksamadan amaçlarını gerçekleştirmesine olanak sağlar. İnsan gücü planlaması bilgisayar destekli programlar ve yönetim bilgi sistemleri ile kolaylaştırılabilir.

Personel Yönetimi Fonksiyonu # 5. Çalışan Disiplini ve Kontrolü:

Zor ve hassas bir personel yönetimi sorunu verimsiz, yetersiz ve sıkıntılı çalışanlarla uğraşmayı içerir. İstenmeyen çalışan davranışlarına örnek olarak alkol veya uyuşturucu etkisi altında çalışmaya gelmek, hırsızlık, dövüş, sahtekârlık ve iş kuralı ihlalleri sayılabilir.

Personel yöneticileri, endüstriyel disiplinin önemini anlamalı ve problemli çalışanlarla doğru şekilde başa çıkabilmelidir.

Personel Yönetimi Fonksiyonu # 6. Çalışanların Seçimi ve Seçimi:

İşe alım, çalışanların seçilebileceği bir başvuru havuzu oluşturmayı içerir. Kamu ve özel iş bulma kurumları, gazete ve meslek dergilerindeki ilanlar ve kolejler ve üniversiteler, kuruluşların başvuru aldığı kaynakları arasındadır.

Seçim, işe alım havuzundan en iyi nitelikli başvuru sahiplerinin gösterilmesi, test edilmesi ve işe alınması ile ilgilidir. Kurumlar, ağırlıklı olarak başvuru boşlukları, dürüstlük ve yalan makinesi testleri, yetenek ve ilgi testleri, referans kontrolleri, tıbbi muayeneler ve işe alınmaları durumunda hangi adayların en iyi performans gösterebileceklerini belirlemek için diğer seçim belirleyicileri gibi cihazları kullanır.

Personel Yönetimi Fonksiyonu # 7. Performans Değerlendirme Sistemleri:

Performans değerlendirme sistemleri, çalışan performansının nicel ve nitel ölçümünü içerir. İdeal olarak, bir performans değerlendirme sistemi, bir çalışanın işinin her görevini, görevini ve sorumluluğunu, ayrıca daha fazlasını ve daha fazlasını yapmadan tatmin edici bir şekilde yerine getirmek için gereken bilgi, beceri ve yetenekleri hesaba katmalıdır.

Bu, performans değerlendirme sistemlerinin, bir çalışanın performansının değerlendirmesini engelleyebilecek alakasız faktörleri ortadan kaldırması gerektiği anlamına gelir.

Kişisel yaşam tarzları, siyasi kabartmalar, ırk, cinsiyet, yaş, din ve iş kapsamı dışındaki diğer faktörler gibi faktörler performans değerlendirmelerine yansıtılmamalıdır. Neredeyse tüm personel yöneticileri bu gibi faktörlerin göz önünde bulundurulmaması gerektiğine karar vermeli, ancak bu ve diğer alakasız faktörler performans değerlendirme sürecini sıklıkla olumsuz etkilemektedir.

Performans değerlendirme sonuçlarının işe alım, seçme, eğitim ve tazminat üzerinde birçok önemli etkisi vardır.

Bu nedenle, performans değerlendirme sistemlerinin, nesnel olarak ölçülen ve gereksiz öznellik ve tekliflerden korunan işle ilgili kriterlere dayanması önemlidir.

Personel Yönetimi Fonksiyonu # 8. Çalışan Eğitimi ve Gelişimi:

Eğitim ve gelişim programları, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmeye çalışır. Örgütler çalışanları insan sermayesinde bir “yatırım” olarak görebilir ve bu yatırımdan yeterli bir “geri dönüş” elde etmek için şirketler çalışanların yetkin olduğundan ve güncel iş bilgisi, becerileri ve yeteneklerine sahip olduğundan emin olmalıdır. . Bazı çalışanlar işe alındıklarında zaten gerekli becerilere sahiptir. Peter Drucker onlara 'bilgi işçileri' diyor.

Bununla birlikte, birçok çalışan, becerilerinin bozulmasını veya kullanılmasını önlemek için periyodik eğitim ve gelişim gerektirir. Eğitim ve gelişim programları arasında, çalışanların işte verimliliğini artırmak için tasarlanmış beceri eğitimi, asıl amacı yöneticilerin karar verme yeteneklerini artırmak olan yönetim geliştirme programları ve kariyer geliştirme programları yer almaktadır.

Özetle, personel departmanının etkinliğinin en önemli ölçütü, bir kuruluşun genel hedeflerine ulaşma derecesini arttırmasıdır. Bir firmanın stratejik seçimini yerine getirme, maliyet etkinliği, büyüme ve hayatta kalma ve sosyal sorumluluk gibi organizasyonel sonuçların tümü personel yönetimi fonksiyonu tarafından kolaylaştırılmakta veya engellenmektedir.