Doğrudan ve Dolaylı Emek için Ücret Ödemesi

Bu makale doğrudan ve dolaylı işçilik için ilk iki ücret ödeme yöntemine ışık tutmaktadır. Yöntemler şunlardır: 1. Zaman Ücret Sistemi 2. Parça Ücret Sistemi.

Ücret Ödemesi: Yöntem # 1. Zaman Ücret Sistemi:

Bu, ücret ödemesinin en eski yöntemidir. “Zaman” bir işçinin ücretlerini belirlemek için bir temel oluşturur. Bu sistemde ücretler, yapılan iş çıktısından bağımsız olarak işçiler tarafından harcanan zamana göre ödenir. Ücret oranları bir saat, gün, hafta, ay veya hatta bir yıl (sabit olarak kullanılır) için sabitlenir. Örneğin, bir ücret Rs. Bir endüstriyel birimde günde 70 sabit.

İki işçi A ve B sırasıyla 28 ve 16 gün çalışmaktadır. Maaş başına ücret sistemi başına ücret Rs olacaktır. Sırasıyla A ve B için 1960 ve 1120. Bu ücret ödeme yöntemi, işçiler tarafından üretilen mal miktarına ağırlık vermez.

Denetim otoritesi işçilerin zamanlarını boşa harcamamasını ve malların kalitesinin korunmasını sağlayabilir. Ücret oranlarının sabitlenmesi için hızlı ve sert kurallar yoktur. Bunlara geçmişin seviyesine göre karar verilebilir, daha yüksek pozisyonlara daha yüksek oranlar ödenebilir ve bunun tersi de geçerlidir.

Bu yöntemde ücretler aşağıdaki gibi hesaplanır:

Kazanç = T x R, burada T harcanan zamanı gösterir ve R ödeme oranıdır

Uygunluk:

Zaman ücret sistemi aşağıdaki durumlarda uygundur:

(1) Bir çalışanın verimliliği kesin olarak ölçülemediğinde

(2) Ürün kalitesinin üretilen miktardan daha önemli olduğu yerlerde.

(3) Bireysel çalışanların üretim üzerinde herhangi bir kontrolünün olmadığı durumlarda.

(4) İşin yakından denetlenmesinin mümkün olduğu yerlerde.

(5) İş gecikmelerinin sık olduğu ve işçilerin kontrolünün ötesinde olan yerler.

Avantajları:

1. Sadelik:

Ücret ödeme yöntemi çok basittir. İşçiler ücretlerin hesaplanmasında herhangi bir zorluk bulamayacaklar. Bir kişinin harcadığı oranı oranla çarparak ücretlerini belirleyecektir.

2. Güvenlik:

Çalışanlara harcadıkları süre boyunca asgari ücret garantisi verilir. Ücretler ile çıktı arasında bağlantı yoktur, çıktıdan bağımsız olarak ücretler ödenir. Maaşlarını almak için belirli bir görevi tamamlamaları gerekmiyor. Çalışmaya harcanan belli bir sürenin sonunda belli ücretler alacağından eminler.

3. Ürünlerin Daha Kaliteli:

İşçiler zamana göre ücret aldıklarından emin olduklarında, ürünlerin kalitesini iyileştireceklerdir. Ücretler çıktıyla ilişkiliyse, çalışanlar malların kalitesinden rahatsız olmadan üretimi arttırmayı düşünebilirler.

Bu yöntemde, işçiler daha kaliteli ürünler üretmeye odaklanacaklar. Bazı durumlarda sadece zaman ücret sistemi uygun olacaktır. Bazı sanatsal doğa ürünleri üretilirse, bu yöntem en uygun olacaktır.

4. Sendikaların Desteği:

Bu yöntem, sendikalar için kabul edilebilir çünkü işçiler arasında performanslarına göre ayrım yapmıyor. Üretime dayalı olarak farklı ücret oranları veya ücretler veren herhangi bir yönteme genellikle sendikalar karşı çıkmaktadır.

5. Yeni Başlayanlar İçin Yararlı:

Ücret oranı sistemi yeni başlayanlar için iyidir çünkü istihdama girişte belirli bir üretim seviyesine ulaşamayabilirler.

6. Daha Az Avantaj:

İşçiler üretimi ilerletmek için acele etmeyecekler. Malzemeler ve ekipmanlar daha az israfa yol açacak şekilde uygun bir şekilde taşınacaktır.

Sınırlamalar:

Zaman ücret sistemi aşağıdaki dezavantajlardan muzdariptir:

1. Verimlilik için Teşvik Yok:

Bu yöntem verimli ve verimsiz işçiler arasında ayrım yapmaz. Ücretlerin ödenmesi zamanla ilgilidir ve verim ile ilgili değildir. Bu nedenle, yöntem daha fazla üretim için teşvik edici değildir.

Verimli çalışanlar verimsiz kişileri izlemeye başlayabilir çünkü ücret oranları aynıdır. Bu yöntemde sabit ücret oranları da düşüktür, çünkü bunlar en sıkıcı işçilerin çıktıları göz önünde bulundurularak sabitlenmiştir. Dolayısıyla bu yöntem verimlilik için teşvik sağlamaz.

2. Zaman kaybı:

İşçiler zamanlarını boşa harcayabilirler çünkü üretim hedefini takip etmeyeceklerdir. Verimli işçiler aynı zamanda yavaş çalışanları da izleyebilir, çünkü bunlar arasında bir ayrım yoktur. Bu zaman kaybına neden olabilir.

3. Düşük Üretim:

Ücretler çıktıyla ilgili olmadığından üretim oranı düşük olacaktır. Üretimi arttırma sorumluluğu çoğunlukla denetçilerin üzerinde olabilir. Düşük üretim nedeniyle birim başına genel masraflar artacaktır, bu da yüksek üretim maliyetine yol açacaktır.

4. İşgücü Maliyesini Belirleme Zorluğu:

Ücretler çıktıyla ilgili olmadığından, çalışanlar birim başına işgücü maliyetini hesaplamakta zorlanırlar. Maaşlar neredeyse aynı kalırken, üretim zaman zaman değişecek. Üretim planlama ve kontrol, ücretler ile üretim arasındaki ilişkinin olmaması durumunda zor olacaktır.

5. Zor Denetim Çalışması:

Bu sisteme işçilere üretim için teşvikler sunulmuyor. Onlardan daha fazla iş almak için daha fazla denetime ihtiyaç olacaktır. Aynı zamanda, malların uygun kalitesini korumak için daha fazla denetim gerekebilir. Ücret sisteminde denetim maliyeti büyük oranda artmaktadır.

6. İşveren-Çalışan Sorunu:

Tüm çalışanlar, değerlerine bakılmaksızın eşit olarak muamele gördüklerinde, yönetim ile işçiler arasında bir sorun yaşanması muhtemeldir. Bu yöntemden memnun olmayan çalışanlar üstlerinden emirlere uymaya başlayabilir.

Ücret Ödemesi: Yöntem # 2. Adet Ücret Sistemi:

Parça ödeme sistemi altında, ücretler zamanında değil üretime dayalıdır. Bir görevi tamamlamak için harcanan zaman dikkate alınmaz. Üretilen her birim, yapılan iş veya yapılan bir işlem için sabit bir oran ödenir. İşçilerin bu ücret ödeme sistemi kapsamında asgari ücret garantisi yoktur.

Bir işçiye ödenecek ücretler aşağıdaki gibi hesaplanabilir:

Üretilen miktar = çıktı x parça oranı

Bir işçi tarafından üretilen miktar, ücretlerin hesaplanmasında birim fiyat ile çarpılacaktır. Çalışanlara daha fazlasını üretmeleri için teşvik vermek için eşit bir parça oranı belirlenmelidir. Ayrı işler için farklı parça oranları belirlenecektir. Parça oranlarının belirlenmesinde dahil edilen çabalar, işin yapılacağı koşullar, risk dahil vb. Gibi faktörler de dikkate alınmalıdır.

Parça oranı zaman zaman gözden geçirilmelidir. Bunlar, işçilerin asgari ücret seviyelerini asgari düzeyde tutabilmeleri için fiyat endeksiyle bağlantılı olmalıdır. Rakipler böyle yaptığında parça oranları da gözden geçirilmelidir, aksi takdirde işçiler arasında bir memnuniyetsizlik olabilir ve birim / işletmeyi değiştirmeyi tercih edebilirler.

Uygunluk:

Parça ücreti sistemi aşağıdaki durumlarda uygundur:

(1) Üretim miktarının, ürünün kalitesinden daha önemli olduğu yerlerde.

(2) İş tekrarlayan nitelikte olduğunda.

(3) Seri üretim sistemi takip edildiğinde ve iş sürekli üretime uygun şekilde standartlaştırıldığında.

(4) Bir işçinin üretim çıktısını ayrı ayrı ölçmek mümkün olduğunda.

(5) Sıkı denetim gerekli ve zor olmadığında.

(6) Üretim, insan çabalarına bağlı olduğunda.

Parça Hızı Sistemi Türleri:

Adet oranı sistemi aşağıdaki üç tipten olabilir:

(i) Düz parça oranı

(ii) Parça oranının arttırılması ve

(iii) Parça oranını azaltmak.

(i) Düz Parça Oranı:

Bu sistemde parça ücreti ödemenin temelini oluşturur, yani tüm üretim için ödeme, sabit parça fiyatına göre yapılır. Rs ise parça oranı. Birim başına 15 sabit sonra ücretler çıktının sabit oranla çarpılmasıyla hesaplanır.

200 birim üreten bir işçi Rs alacak. 3000 (yani, 200 x 15). Üretim çıkışı 210'a yükseltilirse, ücretler 3150 (210 x 15) olacaktır. Bu nedenle, bir işçi daha yüksek ücret alabilmek için çıktıyı artırmak zorunda kalacaktır. Üretim oranı veya çıktı seviyesine bakılmaksızın ödeme oranı aynı kalır.

(ii) Parça Hızını Artırma:

Bu sistemde farklı üretim seviyeleri için farklı oranlar belirlenmiştir. Belirli bir üretim seviyesine karar verilir ve üretim bu seviyenin üzerine çıkarsa daha yüksek oranlar verilir.

Örneğin, bir parça Rs. 2 / - birim başına 100 birim Rs üretim için sabit olabilir. 101 ila 150 birim ve Rs arasında çıkış için birim başına 2.10. 150 ünitenin üzerinde bir üretim için birim başına 2.25 vb. Belli bir seviyenin ötesinde üretim için daha yüksek oranlar elde etmek için bir teşvik var.

(iii) Parça Hızını Azaltma:

Kalitenin büyük önem taşıdığı bazı durumlarda, işçilerin ihmalini önlemek için bu sistem takip edilir. Bu yöntemde çıktı başına artışla birim başına oran azalır. Mesela Re. Birim başına 1 / - 100 birim, belirli bir üretim seviyesine kadar izin verilebilir. Rs. 100 ila 150 ünite arasında üretim için birim başına 0.95 ve Re. 150 üniteden daha yüksek bir çıktı için birim başına 0, 90 vb.

Avantajları:

Parça hızı sistemi aşağıdaki avantajlara sahiptir:

1. Çabalara Bağlı Ücretler:

Parça ücret sistemi altında, ücretler bir işçinin çıktısına bağlanır. Çıktı ne kadar yüksek olursa ücretler de o kadar yüksek olur. İşçiler, çıktılarını artırmak için gittikçe daha fazla çaba göstermeye çalışacaklar çünkü maaşları artacak.

2. Üretimde Artış:

Parça ücret sistemine göre ücret ödendiğinde üretim artar. İşçiler çıktılarını artırma konusunda kendilerini cesaretlendirecekler çünkü ücretlerini de artıracaklar. Bu sistem hem çalışanlar hem de işverenler için adil. Verimli çalışanlar, üretimlerini ve dolayısıyla ücretlerini yükseltmek için azami gayret göstermeye çalışacaktır.

3. Ekipman / Makinelerin Daha İyi Kullanımı:

Makineler ve diğer ekipmanlar azami şekilde kullanılır. İşçiler makineleri boşta tutmaktan hoşlanmayabilir. Makinelerin kullanımı da sistematik olacaktır, çünkü bunlardaki herhangi bir arıza işçileri olumsuz yönde etkileyebilir. Böylece daha iyi makine kullanımı daha iyi çıktı verecektir.

4. Verimli ve Verimsiz arasındaki ayrım:

Zaman ücret sisteminde olduğu gibi, verimli ve verimsiz işçilere de parça ücret sisteminde eşit muamele edilmez. Verimli çalışanlar, daha iyi sonuçlarından dolayı daha fazla alacaklar. Öte yandan verimsiz işçiler düşük üretim nedeniyle daha az alacaklardır. Bu yöntem, verimli çalışanlara daha iyi sonuçlar göstermeleri için yeterli teşvik sağlar.

5. Daha Az Denetim Gerekli:

Ödemeler çıktı esasına dayandığından, işçiler zaman kaybetmeyeceklerdir. Denetimden bağımsız olarak çalışmaya devam edecekler. İşçiler için daha fazla gönüllü çaba olabilir ve denetleme ihtiyacı asgariye indirilir. Daha az denetim olmasına rağmen üretim daha fazla olacaktır.

6. Etkili Maliyet Kontrolü:

Çıktıdaki artış, birim başına genel giderlerin düşmesine neden olacaktır. Genel giderlerin bir kısmı sabit tutuluyor, üretimdeki artış birim başına harcamaları azaltıyor. Maliyetin düşürülmesi, tüketicilere ürün fiyatlarında düşüş şeklinde yarar sağlayabilir.

7. Daha İyi Planlama ve Kontrol:

Üretim hedeflerine ulaşılmasındaki kesinlik planlama ve kontrolü iyileştirecektir. Yönetim belirli üretim miktarından emin olduğu zaman, başka şeyleri daha güvenli bir şekilde planlayabilir, ayrıca üretim üzerinde daha iyi kontrol sağlar, çünkü hedefler zaman zaman düzenli olarak gözden geçirilebilir. Böylece daha iyi planlama ve kontrol mümkündür.

Sınırlamalar:

1. Asgari Ücret Garantisi Yoktur:

Çıktı ile ücretler arasında doğrudan bir ilişki vardır. Bir işçi belirli üretimleri garanti etmiyorsa, ücretler de belirsiz olabilir. İşyerindeki her türlü kesinti, işçilerin kazancını azaltabilir. Yani işçiler asgari ücret almaktan emin değiller. Dolayısıyla bu sistem asgari ücret garantisi vermez.

2. Malların / Ürünlerin Düşük Kalitesi:

İşçiler, kaliteleri yerine üretilen birim sayısını daha fazla rahatsız edecekler. Bu, üretilen ürünlerin kalitesinin izlenmesi için başka denetçi atanmadıkça alt standart maddelerin üretilmesine neden olur.

3. Yeni Başlayanlar İçin Uygun Değil:

Yeni başlayanlar daha az deneyim nedeniyle daha fazla mal üretemeyecekler. Deneyimli işçilere kıyasla çok düşük ücretler elde edecekler çünkü üretim oranları düşük olacak. Dolayısıyla bu sistem yeni başlayanlar için uygun değildir.

4. Sağlıkta Bozulma:

İşçiler, kapasitelerinden daha fazla çalışmaya çalışabilirler. Bu sağlıklarını olumsuz etkileyebilir. Ücretler üretimle bağlantılı olduğu için sağlıklarını iyi durumda tutmadıklarında bile çalışmaya çalışabilirler.

5. Memnuniyetsizlik Nedeni:

Çeşitli işçilerin kazançlarında farklılıklar olabilir. Bazıları daha az kazanabilir, bazıları daha fazla kazanabilir. Düşük ücret alan kişiler, daha fazla kazanan başkalarını çok kıskanç hisseder ve bu da yavaş çalışanlar arasında memnuniyetsizlik nedeni olur. Böylece bu sistem işçiler arasında memnuniyetsizliği görebilir.

6. Sendikalardan Muhalefet:

Parça ücretlerinin ödenmesi sistemine sendikalar karşı çıkıyor. İşçiler arasında ücretlerini artırmak için sağlıksız bir rekabet var. İşçiler arasında rekabeti teşvik eder ve bir ayrılığa neden olabilir.

Sendikaların varlığı, aralarında bir kısım diğerini kıskandığında kendini tehlikeye atar. Sendika, işçilerin farklı ücretler aldıkları bir sistemi asla desteklemeyecek ve bu da aralarındaki uyumsuzluğa neden olacaktır. Sendikalar bu sisteme karşı çıkıyorlar.

7. Parça Oranlarını Sabitlemede Zorluk:

Parça fiyatlarının tespiti kolay bir iş değildir. Eğer düşük bir oran belirlendiyse, çalışanlar üretimlerini artırmaya teşvik edilmeyebilir. Yüksek bir parça oranı belirlendiğinde, o zaman malların üretim maliyetini arttıracaktır. Parça oranının sabitlenmesi endüstriyel bir anlaşmazlık nedeni olabilir. İşçilerin yanı sıra yönetim için kabul edilebilir bir oran belirlemek çok zor olabilir.