Motivasyona Farklı Yaklaşımlar Nelerdir?
İşçi verimliliğini sağlamak ve artırmak için motivasyonel fenomenlere üç farklı yaklaşım vardır. Bunlar çubuk yaklaşımı, havuç yaklaşımı ve birleşik havuç ve çubuk yaklaşımıdır.
Resim Nezaket: innogise.files.wordpress.com/2012/10/motivation.jpg
1. Sopa veya Otoriter yaklaşım
Bu yaklaşım, başarısızlık için ceza tehdidi yoluyla performansı zorlayan en eski veya klasik görüşü temsil eder. Sanayici bir diktatördü. Bunun doğru olabileceğine inanıyordu. Elinde sopa ile yönetici astlarını kontrol eder.
Kölelik günlerinde bu moda olmuştur. Yapmaları söylenenleri yapmadıkları için ölümüne sebep olan kölelerin örnekleri vardır.
Bu dönemlerde işçiler, keyfi olarak fazla mesai, keyfi ceza, keyfi para cezası ve keyfi işten çıkarma işlemlerine tabi tutuldular.
Bu yaklaşım hala tüm ülkelerde cezaevinde ve askeri idarede takip edilmektedir. Aslında, yönetim çalışanlara 'Sana ne söylersem onu yap, yoksa seni işten çıkaracağım' der.
Bu yaklaşım olumsuz bir tutumu temsil eder. Olumlu motivasyon olmadan iyi bir sonuç elde edilemez. Ceza tehdidi çalışanların ruhunu azaltabilir.
2. Havuç veya Babalık yaklaşım
Bu yaklaşım, çalışanlara, iş organizasyonu bir aile ve onların bağımlı üyeleriymiş gibi baba gibi davranılması gerektiğini göstermektedir. Çalışanlara koşulsuz olarak ödül verilmektedir.
Sadece havuç var, sopa yok. İşverenler, bu ödüller nedeniyle çalışanların sadık ve minnettar kalacağını ve çok çalışacağını düşünüyor,
Bu yaklaşım işçileri motive etmez. Sıradan işçiler, paternalist yöneticinin onlardan beklediği şükran duygusuna sahip değiller. Bu nedenle, koşulsuz ödüller herhangi bir karşılıklılık davranışı olmadan sadece onlar tarafından emilecektir.
Bir erkek yardımsever süpervizör rolünü oynamak zorundaysa, diğeri minnettar alt rolünü oynamak zorundadır. Başkaları çocuk benzeri çalışanların karşılıklı rollerini oynamadıkça, hiçbir erkek babalık işveren rolünü başarıyla oynayamaz.
Babalıkçılık, babanın en iyi bildiği anlamına gelir. Yönetim çalışanlara “Size ne söylersem yaparım, çünkü ihtiyaçlarınızı gözetirim” der. Doğası gereği, paternalist yaklaşımın, çıkarlarının çoğunun “tanrı babası” tarafından bakılmasını sevmeyen, olgun yetişkin çalışanlarla çalışma olasılığı yoktur. Kendilerini daha yetenekli görüyorlar.
Bununla birlikte, bu yaklaşım mevcut sosyo-kültürel yapı Japonya ve Hindistan'da olduğu gibi bir üst-alt ilişki türüne uygun olduğunda ve yöneticinin çalışanlar için ne yapılması gerektiğine ilişkin kararlarına itiraz edecek güçlü işçi örgütleri olmadığında işe yarayabilir. .
3. Havuç ve Çubuk veya Değişim yaklaşımı
Bu birleşik yaklaşım, bir eldeki sopa ile yöneticinin, ceza tehdidine karşı ve bir başkasında da havuç tehdidine karşı iş çıkaracağını; İşçiyi iyi ödüller umuduyla daha çok çalışmaya teşvik edecektir.
Havuç ve çubuk yaklaşımı temelde bir ceza-ödül yaklaşımıdır. İşçi daha fazla üretirse, ona bonus verilir ve daha az üreterse, cezalandırılır.
Havuç yaklaşımı koşulsuz ödüller sağlar, oysa havuç ve çubuk yaklaşımı, doğrudan performans seviyesine bağlı hem ödüller hem de cezalar sağlar.
Bu yaklaşım Taylor'un Diferansiyel Parça Hızı Sistemi ile veya modern zamanların teşvik ücret sistemi ile tanımlanabilir. Aynı zamanda değişim teorisi olarak da bilinir, çünkü kalite ve çıktı miktarını satın almayı önerir.
Ancak teşvik şeması oldukça sağlam değildir. İşçinin temelde ve sürekli olarak ekonomik düşünceler tarafından motive edildiği varsayımlarına dayanır. Hawthrone deneyleri, finansal teşviklerin yeterli olmadığını kanıtladı.
Bir çalışanın kendi içindeki bazı temel ihtiyaçları karşılamak için çalıştığı giderek daha fazla fark ediliyor. Sonuç olarak, organizasyon yapılan çalışmalarla bu ihtiyaçların karşılanması için yeterli fırsatlar sağladığında yüksek çalışan verimliliği elde edilebilir.
Başka bir deyişle, yüksek verimli bir organizasyon, organizasyon ihtiyaçları ile çalışan ihtiyaçları arasında maksimum uyumu sağlayan bir organizasyondur.
