Yönetim Kadrosu İşlevi Süreci (10 Adım)

Yönetim kadrosunda görev alma sürecinde yer alan temel adımlar şunlardır: 1. İşgücü Planlaması, 2. İşe Alım, 3. Seçim, 4. Yerleştirme, 5. Eğitim, 6. Gelişim, 7. Terfi, 8. Transfer, 9. Değerlendirme, 10 Ücretin Belirlenmesi!

Aşağıdaki şemada personel fonksiyonu, insan gücü gereklilikleri, işe alım, seçme, yerleştirme, eğitim, gelişim, terfi, transferler, personel değerlendirme ve uygun ücretlendirmelerin doğru bir şekilde yapılmasını içerir.

Yönetim Kadrosu İşlevi Süreci

Kadrolama sürecinde bu adımların altında kısaca tartışıyoruz.

1. İnsan Gücü Planlaması:

İnsan gücü planlaması, bir işletmede gereken işgücünün niceliksel ve niteliksel ölçümü olarak kabul edilebilir. İnsan gücü envanterinin oluşturulması ve değerlendirilmesinde ve terfi ilerlemesi için seçilen çalışanlar arasında gerekli yeteneklerin geliştirilmesini içerir.

2. İşe Alım:

İşe alım, potansiyel çalışanların aranması ve onları kurumdaki işlere başvurmaları için teşvik etmek için olumlu bir süreçtir. Başka bir deyişle, işe alım, potansiyel çalışanların seçileceği yeri bulmak için kaynak anlamına gelir. Bilimsel işe alımlar daha fazla üretkenlik, daha iyi ücretler, daha yüksek moral, emek devrinde azalma ve endişenin daha iyi itibar görmesine yol açmaktadır.

3. Seçim:

Seçim, (olası istihdam için değerlendirilen tüm adaylar arasında) tavizsiz görünenlerin elenmesi sürecidir. Seçim sürecinin amacı, bir adayın organizasyonda çalışmaya uygun olup olmadığını belirlemektir.

Seçim sürecinin temel amacı, kuruluştaki çeşitli pozisyonları doldurmak için doğru aday tipini seçmektir. Seçim süreci kesinliği gerektirir. İyi planlanmış bir seçim prosedürü her işletme için çok önemlidir.

4. Yerleşim:

Yerleştirme, kişiyi seçildiği işe koymak demektir. Çalışanın işle birlikte tanıtımını içerir.

5. Eğitim:

Bir çalışanı seçtikten sonra, personel programının en önemli ve yerleşik kısmı, yeni gelenlere eğitim vermektir. Hızlı teknolojik değişikliklerle birlikte çalışanların yeni gelişmelerle bağlantıda kalması için çalışanların eğitimi ihtiyacı artmaktadır.

Her kaygının sistematik bir eğitim programı olması gerekir, aksi halde çalışanlar işi denemeye ve yanılmaya çalışarak çok masraflı bir yöntem olduğunu kanıtlamaya çalışacaklardır.

6. Geliştirme:

Sağlam bir personel politikası, her organizasyonda planlı bir tanıtım sisteminin başlatılmasını gerektirir. Çalışanlar gelişmeleri ve terfileri için uygun fırsatlara sahip değilse, hayal kırıklığına uğrarlar.

Her bir çalışana, çeşitli promosyon yollarını / olasılıklarını ve eğitim programları, oryantasyon şemaları vb. Şeklinde sunulan yardımcı olanakları anlamalarını sağlamak için verilmelidir.

7. Tanıtım:

Terfi, bir çalışanın rütbe, prestij veya statü ve sorumluluklardaki artışı içeren daha yüksek bir işe yükseltilmesi anlamına gelir. Genel olarak maaştaki artış, promosyona eşlik eder, ancak temel bileşen değildir.

8. Transfer:

Transfer, bir çalışanın bir işten diğerine hareketini, ücret, statü veya sorumluluklarda herhangi bir artış olmadan ifade eder. Genellikle transfer, yaklaşık olarak aynı maaşları ödeyen işler arasında gerçekleşir.

9. Değerlendirme:

Çalışanların değerlendirilmesi, bağlılığın işini ne kadar verimli yaptığını ve ayrıca kendisine verilen işi yapmak için gerekli olan yeteneklerini ve diğer niteliklerini bildiğini ortaya koymaktadır. Performans değerlendirme yoluyla değerlendirilen çalışanların nitelikleri; iş yapma yeteneği, işbirliği ruhu, yönetim yeteneği, kendine güven, inisiyatif, zeka vb.

Performans değerlendirmenin temel amacı, çalışan kişilerin mümkün olan en iyi çabalarını harekete geçirmeye çalışarak bir endişenin etkinliğini arttırmaktır.

10. Ücretin Belirlenmesi:

Ücretin tespiti, personel departmanının en zor ve karmaşık işlevidir, çünkü doğru ücretlerin belirlenmesinde kesin veya kesin bir yol yoktur.

İş Değerlendirme, işin değerini belirleyen tek sistematik tekniktir ancak bu konuda yapılması gereken çok şey vardır. Ücretler üretim maliyetinin önemli bir bölümünü oluşturduğundan, her endişe bu yönü çok ciddiye almalıdır.