Aşırı Devamsızlığın Sebepleri Üzerine Bir Çalışma

Haftalık üretim ve nominal çalışma saatleri arasındaki ilişki göz önüne alındığında devamsızlık insidansı gözden kaçırılmamalıdır. Çalışma haftasındaki bir artış sıklıkla devamsızlıkta bir artışa neden olur, bu da sonuçta çalışma saatlerinde bir azalma anlamına gelir. Devamsızlık nedenlerinin ciddi bir şekilde araştırılması, bunun birçok nedeni olduğunu ortaya koymaktadır.

Ayrıca, bir çalışanın bulunmamak için sıklıkla birden fazla nedeni vardır. Schenet (1945), belirli bir fabrikada devamsızlık konusunda dikkatli bir araştırma yaptı. Dört aylık bir sürede 280 erkek ve 470 kadının kayıtlarının analizine dayanan çalışma, devamsızlığın kadınlarda erkeklerden üç kat daha fazla olduğunu göstermiştir. Hastalık devamsızlığı için kadınların oranı erkeklerinkinin iki katıydı ve kişisel devamsızlıkların oranı kadınlarda erkeklere göre üç ya da dört kat daha fazlaydı.

Devamsızlık oranlarında yaş gruplarına göre büyük fark yoktu, ancak yaşlı çalışanların daha sık devam etmemesi yönündeki hafif bir eğilim dışında. Schenet, devamsızlık konusunda bir bölümden diğerine büyük farklar buldu; Son meclis bölümünde, hem hastalık hem de toplam devamsızlık için devamsızlık oranı hepsinden daha fazlaydı. Bunu son derece kafa karıştırıcı olarak görüyor ve üzerinde herhangi bir ışık tutacak hiçbir veri bulunamadığını söylüyor.

Bununla birlikte, moral kavramının düşünüldüğü zaman daha önce değinilen çalışma biraz ışık verebilir. Departmanlardaki süpervizyondaki farklılıklar ve / veya moral farklılıklar olabilirdi. Son meclis departmanının daha ilginç çalışmalara sahip olacağı varsayılsa bile, devamsızlık oranlarındaki farklılıklara katkıda bulunabilir. Covner (1950) ve Mann ve Baumgartel'in (1952) daha yakın tarihli çalışmaları, devamsızlığın denetleme niteliği azaldıkça arttığını göstermektedir.

550 çalışanı kapsayan bir çalışmada Jackson (1944), devamsızlık nedenlerinin aşağıdaki gibi olduğunu buldu:

1. Kötü çalışma alışkanlıkları - 6%

2. Kişisel ayarlamalar - 9%

3. Çalışmadan memnuniyetsizlik% 16 -%

4. Sorumsuzluk 17 -%

5. Dış zorluklar% 17 -%

6. Hastalık veya yorgunluk 35 -%

Naylor ve Vincent (1959), 220 büro işçisi arasında kadın devamsızlığı, bu kadınlar tarafından stopaj formlarında talep edilen bağımlıların sayısıyla yüksek oranda ilişkili olduğunu tespit etmiştir. Bu çalışma, literatürdeki diğer materyallerle birlikte, hastalık devamsızlığın en büyük tek nedeni olmasına rağmen, toplam resim göz önüne alındığında sadece küçük bir neden olduğunu göstermektedir.

Bireysel uyum, işle ilgili olmayan duygusal zorluklar ve diğer bireysel sorunlar devamsızlığı psikolojik bir sorun haline getirmeye katkıda bulunur. Devamsızlık oranı yüksek olan bir çalışanın devamsızlığının temel nedenlerinin olabileceği bir görüşme için gelmesini istemek önerilir. tartışılmıştır. Genellikle, böyle bir görüşme sırasında, kendisiyle daha iyi bir anlayış için zemin çalışması yapılabilir ve devamsızlıktan sorumlu olabilecek alakasız koşulları düzeltmek için girişimlerde bulunabilir.

Devamsızlığın haftanın başında ve sonunda en yüksek, haftanın hangi günü olduğuna bakılmaksızın maaş günü en düşük seviyede olması dikkat çekicidir. İş ve hanehalkı sorumluluklarına, özellikle de kadın çalışanlar kısmına gidilen mesafe, aşırı devamsızlığa katkıda bulunan faktörlerdir.

Devamsızlık hakkında hatırlanması gereken nokta, çalışanların kişisel ihtiyaçlarını karşılayacak zamana sahip olmaları gerektiğidir; Çalışma saatleri bunu önlerse, devamsızlık oranları yüksek olacaktır. Bir çalışan kendi başına zaman ayırdığında sık sık parasını ödediği için yönetimi önceden bilgilendirmek zorunda kalmayacağını hisseder. Eğer yönetim bir çalışana alışveriş için yarım gün izin verecekse, bu yönetimden başka bir nedenden ötürü üretim hattında bir başkasının yerini almasaydı, üretim yerine düşüşe neden olabilir.

Covner (1950) devamsızlık üzerine nefis canlandırıcı ve farklı bir görünüm sunar. “Çalışma yönetiminin başlatılması sırasında, çalışmanın“ en kötü suçlulardan kurtulmak ve potansiyel suçluların işe alınmasını önlemek için uygun bir yol ”sunacağı umudunu dile getirdi. Bir miktar yönetimin sürprizine göre, bulgular devamsızlığın temel nedenleri olarak yönetim faktörlerine dikkat çekti. ”

Bu çalışmadaki en önemli bulgu, iki faktörün en fazla devamsızlıkla (bölüm büyüklüğü ve denetim kalitesi) ilişkili görünmesidir. Covner, devamsızlığı yönetim merkezli veya işçi merkezli olarak görüyor ve bu iki merkezin ilgisiz olduğu düşünülmemesi gerektiğine inanıyor. Ayrıca, devamsızlığın gevşek ya da sıkı iş piyasası koşullarına olan göreceliğini de görmektedir ve çıkarımsal olarak, böyle koşullara bağlı olarak, devamsızlık dışındaki semptomların - örneğin şikayetlerin ya da işbirliğinin olmamasının - ortaya çıkabileceğini ileri sürmektedir.

Mann ve Baumgartel (1952), Michigan Üniversitesi grubunun tipik bir çalışmasını bildirmiştir. Devamsız ve düşük ücretli çalışanların tutumlarını karşılaştırdılar. Denekler 163 ofis çalışanı ve Detroit Edison Şirketi için çalışan 251 mavi yakalı adamdı. Araştırmacılar, denetçiye karşı daha olumlu bir tutum ve iş ortakları hakkında daha olumlu bir duygu, hem mavi hem de beyaz yakalı işçiler için daha düşük devamsızlık oranlarına eşlik ettiğini bulmuşlardır. Yukarıdakiler, devamsızlık insidansının, öncelikle aşırı yorgunluk nedeniyle düşük olduğunu ve gerçekten de devamsızlığın, çeşitli faktörlerden etkilenen çok karmaşık bir değişken olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.