Çalışan Motivasyonunun Thomas ve Velthouse Modeli

Çalışan Motivasyonunun Thomas ve Velthouse Modeli!

Thomas ve Velthouse, çalışan motivasyonunun belirleyicileri arasında daha derinlemesine kazarak, Conger ve Kanungo yaklaşımını takip etti. Ne de olsa, tek başına özgüven, bir kişinin iyi bir iş yapmak için çaba göstermesini sağlamak için yeterli değildir.

Araştırmaları soruyu sordu, insanları belirli görevleri cüzdanlara çekmek için nelere yol açtı? Güçlendirilmelerinin tanımı, bir kişinin, yönetimin “itmesi” değil, görevin “çekmesi” ile motive edilmiş iyi bir iş yapma taahhüdü olan “içsel görev motivasyonu” dür. Motivasyon modellerinin, yönetimin güçlendirme programlarının uygulanmasındaki rolü için de önemli etkileri vardır.

Thomas ve Velthouse modelinin çekirdeği, Şekil 18.8'de görüldü, çalışanlar arasında motivasyonu artırabilen ya da azaltabilen üç olaydan oluşan bir döngüdür. Bir kişinin çaba göstermeye motive edilip edilmeyeceği konusundaki temel belirleyici, görev değerlendirmesi ya da dikkate alınan belirli bir işle ilgili hükümlerdir. Bu kararlar görevin dört boyutunu kapsar: istenen etkiyi verecek mi?

Kişi, görevi yapmak için gerekli becerilere sahip olduğuna inanıyor mu? Görev, ilgilenecek kadar anlamlı mı? Kişinin bir seçeneği var mı? Birçok bilim adamı bu son bileşen olan seçimin, içsel motivasyonun temel bir bileşeni olduğunu düşünüyor.

Tabii ki, seçim öncelikle çalışanlara, katılımcı yönetimi vurgulayan yetkilendirme tanımları, görevi değerlendirme perspektifleri, çevresel olaylardan kısmen veya önceki faaliyetlerin sonuçlarının gözlemlenmesi, eğitim, diğer çalışanlarla iletişim ve öyleyse. Görev değerlendirmeleri doğrudan kişinin davranışını etkiler.