Endüstriyel Uyuşmazlıkların Önlenmesi İçin 3 Önlem

Sınai ihtilafların önlenmesine yönelik üç önlem şunlardır: 1. Ortak İstişareler 2. Daimi Emirler 3. Disiplin Kodu.

Sınai ihtilafların ortaya çıkma sıklığı ortaya çıkmakta ve bunun nedeni, bunun bir önceki bölümde görüldüğü gibi, ağır bedellere neden olması, endüstriyel uyuşmazlıkların önlenmesi ve sınai huzuru korumak ihtiyacının altını çizmektedir. Ayrıca, bu önleme uzlaşma veya iyileştirmeden daha iyidir, aynı zamanda endüstriyel anlaşmazlıkların önlenmesinin önemini de vurgulamaktadır.

Buna göre, doğrudan ya da dolaylı olarak sınai ilişkilerin gelişmesine ve ardından sınai ihtilafların önlenmesine katkıda bulunan tüm bu önlemleri içeren bir önleyici makine geliştirilmiştir. Önleyici makineler, esasen organizasyonlarda meydana gelen endüstriyel anlaşmazlıkların önlenmesi için proaktif bir yaklaşımdır.

Koruyucu makine, sendikalar, toplu iş sözleşmesi, şikayet prosedürü, işçilerin yönetime katılımı, güçlendirme, sağlık ve güvenlik ve sosyal güvenlik gibi çeşitli tedbirleri içermektedir.

Ek önleyici tedbirler aşağıdakileri içerir:

1. Ortak Danışmalar

2. Daimi Siparişler

3. Disiplin Kodu

1. Ortak Danışmalar:

Endüstriyel anlaşmazlıkları önlemek için yapılan iki önemli danışmanlık düzenlemesi vardır. Bunlar çalışma komiteleri ve ortak yönetim konseyleridir.

Çalışma Komiteleri.

1947 tarihli Sanayi Uyuşmazlık Yasası hükümleri uyarınca, 100 ya da daha fazla kişiyi çalıştıran kuruluşların birim düzeyinde iş komiteleri kurmaları gerekmektedir. Bu komitelerde işçilerden ve işverenlerden eşit sayıda temsilci var. Çalışma komiteleri tamamen doğası gereği danışma niteliğindedir ve sınai ihtilafların önlenmesinde en etkin kurum olarak kabul edilmiştir.

Çalışma komitelerinin hedefleri:

1. Günlük iş durumunda sürtünme nedenlerini ortadan kaldırın.

2. Taraflar arasındaki dostluğu ve ahenkli ilişkiyi güçlendirin.

3. İsteğe bağlı ihtilaf ve ihtilaf çözümü için bir atmosfer yaratın.

Ücretler, sosyal haklar, ikramiye, çalışma şartları ve şartları, çalışma saatleri, refah önlemleri, eğitim, gelişim, terfi, devir vb. İle ilgili konular, çalışma komitelerinin kapsamına girer. İngiltere ve ABD gibi ülkelerde, çalışma komiteleri endüstriyel anlaşmazlıkları önlemek için çok popüler ajanslar olmuştur. Hindistan'da, çalışma komiteleri mevzuatla kurulur.

Hindistan'da, TISCO 1920'de ilk defa bir çalışma komitesi kurdu. 1952'ye gelindiğinde, ülkede 2075 çalışma komitesi ortaya çıktı. Bununla birlikte, 1987 sonunda çeşitli nedenlerle sadece 530 çalışma komitesi faaliyete geçti. Kesin kapsamı, işlevleri, sendikalar arası rekabet, sendika muhalefeti ve çalışanların anlaşmazlıkların önlenmesi için bunları kullanma konusundaki isteksizliği gibi sebepler .

Ortak Yönetim Konseyleri (JMC):

Hindistan'da, ortak yönetim konseyi (JMC), bu konuda 1956 tarihli Sanayi Politika Kararı'nın öngördüğü hükümler nedeniyle ortaya çıktı. Bu konseyler, işçilerin yönetime katılmalarını ve işçiler arasında iş birliği ruhu oluşturmasını sağlamak için kuruldu. ve yönetim.

JMC'lerin göze çarpan özellikleri şunlardır:

(i) Program isteğe bağlıdır.

(ii) Üyelerin asgari ve azami sayısı, eşit sayıda işçi ve işveren temsilcisinden oluşan sırasıyla 6 ve 12'dir.

(iii) JMC'ler bilgi paylaşımı, danışma ve idari gibi hususlarla ilgilenir.

(iv) JMC tarafından alınan kararlar oybirliği ile alınmalıdır.

(v) JMC'ler, 500 veya daha fazla kişiyi çalıştıran ve güçlü sendikalara sahip birimlerde kurulabilir.

Hindistan'da, kamu sektöründe Hindustan Böcek öldürücüler, HMT, Indian Airlines, Air India, ve TISCO, Arvind Mills, Modi İplikçiler ve Dokuma Fabrikaları gibi özel birimler JMC planını tanıtmakta öncü olmuştur. Geçmiş deneyimler, JMC programları ne zaman kurulduysa, daha iyi endüstriyel ilişkiler, daha tatmin edici iş gücü, üretkenlik artışı, daha iyi karlar, vb. Olduğunu göstermektedir.

Bu şema, Eylül 1994’e kadar 236 kamu sektörü teşebbüsünde, atölye ve fabrika düzeyinde tanıtılmıştır. Ancak, çalışma komiteleri gibi, Hindistan’da JMC’lerin işleyişi, işçilerin isteksizliği, sendikalar, yönetimin ılık tutumu, vb.

2. Daimi Siparişler:

Kuruluşta Daimi Düzenlere sahip olmanın amacı, endüstriyel ilişkileri düzenlemektir. Temel olarak, “Daimi Siparişler” terimi, işçilerin istihdam koşullarını düzenleyen kural ve düzenlemeleri ifade eder. Bu daimi emirler, işveren ve çalışanlar için bağlayıcıdır.

Tesadüfen Düzenli Emirlerin yapılmasını düzenlemeye çalışan ilk yasal düzenleme 1932 Bombay Endüstri Uyuşmazlıkları Yasası idi. 1932'deki Bombay Endüstri Uyuşmazlıkları Yasasıydı. Ülkelerde endüstriyel barışı geliştirmek için fabrikalardaki standart çalışma koşullarının gerekliliğini kabul ederek, Endüstriyel İstihdam (Daimi Siparişler) ) Yasası 1946'da kabul edildi.

Bu Kanun, 100 veya daha fazla işçi çalıştıran tüm sınai işletmelerdeki durgunluk düzenlerinin çerçevelenmesini sağlar. Kanun; çalışanların sınıflandırılması, yani sürekli, geçici, denetimli serbestlik, vb., Vardiyalı çalışma, çalışma saatleri; devam ve devamsızlık kuralları; kuralları bırakın; Fesih, askıya alma ve disiplin cezası vb. Çalışma Komiseri veya Çalışma Komiseri Yardımcısı veya Bölgesel Çalışma Komiseri Daimi Kuralları onaylar.

Daimi Siparişler onaylandıktan sonra, çalışanları ve işverenleri bu Emirlere uymak bağlayıcıdır. Burada belirtilen Emirlerin İhlali, Cezaları davet eder. Endüstriyel İstihdam (Daimi Siparişler) Yasası, 1946 zaman zaman değiştirildi. 1982'de Kanun'da yapılan son değişiklik uyarınca, askıda tutulan işçilere geçim ödeneği ödenmesi için bir hüküm bulunmaktadır.

3. Disiplin Kodu:

Yıllar boyunca, Hindistan'da çalışanlar ve işverenler arasındaki disiplini ve uyumu korumak ve desteklemek için bir dizi önlem alınmıştır. Bu görüş ışığında, İkinci Beş Yıllık Plan, gönüllü bir disiplin kuralının formüle edilmesi ve sonra aynı şekilde uyulması gerektiğini önerdi. Bunu takiben, 1958'de düzenlenen on beşinci oturumda Hindistan Çalışma Konferansı, endüstride bir Disiplin Kuralını geliştirmiştir.

Bu yasa, INTUC, AITUC, HMS ve UTUC gibi ulusal işçi kuruluşları ve ayrıca 1 Haziran 1958 tarihinden itibaren yürürlüğe giren EFI, AIOE ve AIMO gibi işveren dernekleri tarafından usulüne uygun olarak onaylandı. Disiplin Yasasına göre, her iki çalışan da ve işverenler, sektörde karşılıklı güven ve işbirliği ortamı yaratmayı ve yaratmayı gönüllü olarak kabul ederler.

Disiplin kodu şunları sağlar:

(i) Grevler ve lokavtlar önceden bildirilmeksizin ilan edilemez.

(ii) Hiçbir taraf diğerine danışmadan herhangi bir doğrudan eylemde bulunmamalıdır.

(iii) Uyuşmazlıkların çözümü için mevcut makine izlenmelidir.

Hindistan'da, Çalışma ve İstihdam Bakanlığı, sektörlerde disiplini ve uyumu korumak için kapsamlı bir Disiplin kodu geliştirmiştir. Ancak, kodun herhangi bir yasal yaptırımı yoktur. Arkasında sadece ahlaki yaptırımlar var. Şimdiye kadar, Disiplin Kuralları 200 işveren ve 170 sendika tarafından kabul edildi.

Endüstriyel ihtilaflar çeşitli önleyici tedbirlerin alınmasından sonra bile önlenemediğinde, daha önce de tartışıldığı gibi, ortaya çıkan ihtilafların mümkün olan en kısa sürede çözülmesi ve olası maliyetlerin en aza indirilmesi gerekmektedir. Bu, “endüstriyel anlaşmazlıkların çözümü” konulu bir tartışma çağrısında bulunuyor.