4 Önemli İnsan Kaynakları Uygulamaları - Açıklama!

Önemli İK uygulamalarından bazıları burada tartışılmaktadır:

İK ortamı değişiyor ve değişen trendleri uyarlamak için İKY'nin rolü de değişiyor. Günümüz insan kaynakları müdürleri, çevreye uygun İK uygulamalarına uyum sağlamazlarsa, değişen iş ortamında yarın kendilerini eski bulabilirler. Bu nedenle, değişikliklere başarıyla yanıt vermek için yeni rol veya uygulamalar ortaya çıkmıştır.

1. Yassı Kuruluşlar:

Piramidal organizasyon dünün normuydu. Piramidal örgütlenme şekli, on iki seviyeyi beş yedi seviyeye düşüren düz örgütlere dönüştürülür. Ben zaten ülkede bolca bulunan bu organizasyonun sayısını arttırıyor. Yassı örgütün temel özelliklerinden biri, diğer şeylerin yanı sıra, yöneticilere rapor edecek daha fazla insanın olması, astlarının çalışmalarına daha az karışmasıdır.

2. Çalışanların güçlendirilmesi:

Yöneticilerin, onlardan iş almak için çalışanlar üzerinde resmi güç kullandığı günler geride kaldı. Çalışanların dönem içindeki farkındalık ve farkındalıklarında meydana gelen değişiklikler, bu çalışan yönetimini modası geçmiş kılmıştır.

Çalışanın ne zaman değiştiği, halk tarafından 'bilgi çalışanı' olarak adlandırılan koşullar altında, çalışanlara bilgi paylaşımı ve performansı etkileyen faktörler üzerindeki kontrolün sağlanması yoluyla daha fazla özerklik sağlanmalıdır. Bu, uzmanlar, tipik bir organizasyonu alt üst ettiğini söylüyor. Çalışanlara işlerinde karar vermeleri için yaptırım verilmesi “çalışanların güçlendirilmesi” olarak adlandırılır.

3. Takım Çalışması:

İş bölümü dağılımı, yani Adam Smith tarafından tanıtılan özel işlev kavramı yirminci yüzyıla kadar uzun süre pratikte kaldı. Ancak, modem organizasyonların süreç odaklı çalışma doğası göz önüne alındığında, tek işlevli kavram uygunluğuna son verdi.

Modem örgütleri, ya da MNC'ler işçilerin çok işlevine daha fazla güveniyorlar, böylece çalışanlar tek bir işleve sınırlı kalmıyor, birden fazla işlev yapabiliyorlar. Bu, özellikle kuruluşların küçülme endişesinin artması durumunda geçerlidir. Böylece, bir işçinin kuruma katkısı ekip üyesi olarak daha fazla olur.

Yönetsel çıkarımlar, bu işçilerin yalıtılmış bir birey olarak değil, bir ekip olarak buna göre yönetilmeleri gerektiğidir. Başka bir deyişle, yöneticilerin bu tür çalışanları yönetmek için bütünsel bir yönetim yaklaşımını izlemesi gerekir. 360 Derece Değerlendirme böyle bir örnek olabilir.

4. Etik Yönetimi:

İK yöneticilerinin karşılaştıkları sorunlar sayıca ve karmaşıklıkta arttıkça, etik olarak çalışmanın baskıları ve zorlukları da var. Etik konular adalet, adalet, doğruluk ve sosyal sorumluluk hakkında temel sorular doğurur. Yöneticiler ve çalışanlar, özellikle de ticari organizasyonlarda kullanılan etik standartlar konusunda endişeler dile getirildi.

Çalışanlar tarafından ortaya çıkarılan en yaygın etik olmayan olaylar, gider hesabını aldatmak, rüşvet ve komisyon iadeleri ödemek veya kabul etmek, imza atmak, denetçilere yalan söylemek, çalışanların alkol veya uyuşturucu bağımlılığı ve kayıtların tahrif edilmesi olmuştur.

Etik, adil ya da doğru yapmak anlamına gelir. Bu anlamda etik, yapılması gereken "şeylerle" ilgilenir. İK yöneticisi için, yöneticinin belirli bir insan kaynakları sorununa göre hareket etmesi gereken etik yollar vardır. Ancak, belirli (etik) eylemleri belirlemek her zaman kolay değildir. İnsan Kaynakları Yönetiminde etik konular genellikle genişletilmiş sonuçlar, çoklu alternatifler, karışık sonuçlar, belirsiz sonuçlar ve personel etkileri gibi boyutlara sahiptir. O zaman, İK yöneticilerinin asıl sorunu, bu etik boyutlarla nasıl başa çıkılacağıdır?

Araştırmacılar, İK yöneticilerinin etik unsurlara cevap vermesine yardımcı olabilecek bazı kılavuzlar önerdi:

1. Elde edilen davranış veya sonuç yürürlükteki tüm yasalara, düzenlemelere ve hükümet kurallarına uygun mu?

2. Elde edilen davranış veya sonuç, tüm örgütsel etik davranış standartlarına uyuyor mu?

3. Elde edilen davranış veya sonuç mesleki etik davranış standartlarına uyuyor mu?

Yukarıdaki üç noktadan açıkça anlaşılıyor ki, sadece yasalara ve düzenlemelere uymak etik davranışı garanti edemez. Bunun yerine, organizasyonel üyelerin davranış değerleri ve değerleri tarafından yönlendirilmesi gerekir. Örgütlerde etik davranışı teşvik etmenin bir yolu çalışanların ve İK yöneticilerinin eğitimlerini yapmaktır.

Çalışanların ve İK yöneticilerinin etik uygunluk konusunda eğitimlerinin etik sorunların görülme sıklığını azalttığı bulunmuştur. Bu farkındalıkla, 'İş Dünyasında Etik' yazısının, eğitim programlarının ders müfredatlarında Hindistan'daki ve başka yerlerdeki Yönetim Enstitüleri ve Üniversite Bölümleri tarafından verildiği açıklanmaktadır.