Moralin Belirleyicileri Nelerdir?

Moral en iyi şekilde dört belirleyici olarak anlaşılabilir. En seçkin belirleyici, “beraberlik hissi” veya grup işbirliğidir. İkincisi, bir hedef için ihtiyaçtır. Üçüncüsü, hedefe doğru gözlemlenebilir bir ilerleme olmalıdır. Dördüncüsü, gruptaki bireylerin hedefin gerçekleştirilmesi için gerekli olan belirli anlamlı görevlere sahip olmaları gerekir.

1. Grup Yapışkanlığı:

Normal bir çalışma durumunda olan çalışanlar nadiren tamamen izole edilmiş bireyler olarak işlev görür. Yönetimin farkında olsun veya olmasın, işçilerin bir grup veya birkaç alt grup oluşturma olasılığı yüksektir. İdeal durum ve en yüksek morali veren, tüm çalışanları, işveren temsilcileri ve işvereni içeren tek bir grubun olduğu durumdur.

Hangi yönetimin bunu başarmaya çalıştığı ne kadar yüksek moralin mevcut olacağıdır. Ne yazık ki, grup oluşum faktörü endüstride çok sık görmezden gelinmektedir. Aydınlatma, müzik veya iklimlendirme değişiklikleri gibi olumlu çevresel faktörlerin getirilmesi işe yarayabilir veya olmayabilir, yani üretimi artırabilir. Kendileri ve bu tür faktörler tahmin edilemez.

İşe yarayıp yaramayacaklarının anahtarı, grubun değişime verdiği tepkide yatıyor. Grup değişimin fayda sağlayacağına inanıyorsa, tepki olumlu olacaktır. Öte yandan, grup değişimden şüpheleniyorsa, buna direnecektir. Yönetimle yapılan, en özgecil niyetle yapılan değişiklikler, çoğu zaman bumerang yapar, çünkü yönetim “beraberlik duygusu” ya da grup işbirliğinin önemini göz ardı etmiştir.

Artan malzeme verimliliğinin insanların birlikte çalışma kapasitelerini arttırdığı varsayılamaz. Aslında, yönetim birlikte çalışan işgücü ve yönetimi içeren bir grubun oluşumunu teşvik etmek için özel adımlar atmadıkça, çalışanların kendi gruplarını oluşturmaları ve yönetimi kasıtlı olarak dışlamaları muhtemeldir. Yönetimin katılım için en iyi şansı, demokratik bir grup yapısının benimsenmesi ve moralin dört belirleyicisinin işlev görmesi için bir fırsat sağlanmasıdır.

Herhangi bir şirkette sosyal yapının varlığını inkar etmek mümkün değildir. Bunu yapmak, gerçeklikle yüzleşmeyi reddetmektir. Ancak yönetim bunu, insanların yalnızca para için çalıştıkları konusunda ısrar ettiğinde yapar. Erkekler ve kadınlar iş başında sosyal bir yaşam sürüyor; arkadaş ve düşman edinirler; gizlilikler paylaşıyorlar, saatlerce sosyal olarak buluşuyorlar, birlikte yemek yiyorlar ve birbirleri için iyilik yapıyorlar. Kısacası, bilinçli ve bilinçsiz olarak gruplar oluştururlar.

Eğer yönetim ancak bunu tanıyacaksa ve bu enerjiyi doğru işbirliği kanallarına aktarabilirse, bu gruplar moral oluşumunun temel çekirdeği olabilir. Yönetimin bunu tanımaması, yaptığı hataların çoğuna yol açar. Teknik değişiklikler sosyal değişikliklerle sonuçlanır; ve teknik değişiklikler yönetim açısından mantıklı olsa da, çoğu zaman başarısız olur, çünkü onlara eşlik eden sosyal değişiklikler göz ardı edilmiştir veya yanlış hesaplanmıştır.

2. Hedefler:

Grubun ulaşması gereken bir hedef varsa, grup işbirliğini teşvik etmek daha kolaydır. Endüstrideki hedefler, savaş veya futbol maçı kazanmak gibi hedeflerden daha belirsiz olabilir, ancak doğru rehberlikle net bir şekilde ortaya konulabilir. İşinde en iyisini yapmak, çalışanın bu amacın anlaşıldığına dair kanıt alması şartıyla bir amaç oluşturabilir. İlerleme, güvenlik, artan kazançlar ve bireysel ve grup refahı, yönetimin onları teşvik etmesi ve çalışanın gerçek ve ulaşılabilir olduğuna dair kanıtı olması koşuluyla, hedef olabilir.

Bazı “bilimsel yöneticiler”, sloganların, iyi bir sloganın çok iyi bir amaç haline gelebileceği varsayımıyla moral arttırmanın mükemmel bir aracı olduğunu ileri sürdü. Bu en iyi, bu “bilimsel” oturumlardan birine katılan ve öneriden etkilenen büyük bir patron hakkındaki öyküyle açıklanmaktadır.

Hedef olarak “Şimdi yap” sloganını belirledi ve tesisteki çeşitli göze çarpan noktalara yerleştirdi. Onun bakış açısına göre, bu amaç arzu edilenden başka bir şey değildi, çünkü muhasebecinin şirketin fonlarıyla derhal kaçması nedeniyle, satıcı patronun kızıyla evlendi ve ofis çocuğu fotokopi makinesine yanlış bir çözüm getirdi.

3. Hedeflere Doğru İlerleme:

Bir amaca sahip olmanın yanı sıra, çalışanların bu konuda gözle görülür ilerleme kaydetmesi mümkün olmalıdır. Marrow'un (1942) kendi fabrikasında yaptığı çalışmalarda iyi bir örnek görülmektedir. Bir grup güç makinesi operatörüne 14 hafta içinde ulaşmak zorunda kalacakları üretim seviyesine bakıldı. Başka bir gruba nihai hedefe söylendi, ancak haftalık hedefler de verildi. Şekil 13.1, çalışanın ulaşılamaz olduğuna karar verdiği çok uzak bir hedefin performansına etkisini göstermektedir.

4. Anlamlı Görevler:

Çalışanların moralinin dört belirleyicisinin sonuncusu gruptaki bireyin gerçekleştirmesi için özel anlamlı görevler ve grubun hedefe yönelik çalışmalarına katılma hissi içerir. Grubun hedefi her bir üye için 1000 birim ise, özel işinin başarıya nasıl katkıda bulunduğunu açıkça anlamalıdır. Eğer çıktı sadece yönetimin avantajına yönelikse ve çalışanın avantajına kesin bir şekilde katkıda bulunmuyorsa, hedefin işçinin değil yönetimin olarak görülmesi muhtemeldir.

Ancak, hedef belirleme konusunda çalışanlara danışılırsa veya uygun şekilde bilgilendirilirse ve tahakkuk eden faydalardan adil bir pay alıyorsa, o zaman güçlü bir amaç vardır. Bir zeminde çocuk bile montaj yapmasa da, montajcılara yardım ederek nasıl katkıda bulunduğunu görebilir.

İlk işçi, birimdeki tamamlanmış payını ikinci çalışana aktarır ve bu da grubun her üyesi, hedefine ulaşmada anlamlı bir şekilde katılır. Yuzuk (1961), çalışan moraline ilişkin bir çalışmanın sonuçlarını, dönemin birçok yönüyle ve karmaşıklığıyla ilgili önemli bilgiler sağlayan bir rapor olarak bildirmiştir.

Faktör analizi kullanarak, dokuz farklı boyuttan oluştuğunu moral buldu:

1. İletişimin yeterliliği

2. Çalışma saatleri

3. Diğer çalışanların genel yeterliliği

4. Diğer çalışanlarla kişilerarası ilişkiler

5. Durum ve tanıma

6. İş şartları

7. Süpervizörle kişilerarası ilişkiler

8. Denetim otoritesinin teknik yeterliliği

9. İş tatmini

Ayrıca, en fazla morali olan işçilerin, en uzun görev süresi olan ve en yüksek emek notlarına sahip olan en deneyimli erkekler olma eğiliminde olduğunu buldu.

Ahlaki boyutların bir başka faktör analizi Gordon (1955) tarafından yapılmıştır. Gordon, morali “bireyin ihtiyaçlarının tatmin edilebildiği zaman yaşadığı refah duygusu” olarak tanımladı.

Dört farklı boyut buldu:

1. Genel ihtiyaç memnuniyeti

2. Tanıma ve durum

3. Kendine saygı gösterme ihtiyacı

4. Kendini ifade etme ihtiyacı

Morali gerçek iş performansı ile ilişkilendirmeye çalışmamış olmasına rağmen, Gordon, moral boyutlarının daha iyi anlaşılmasının insan bilgimiz ve işini nasıl gerçekleştirdiği konusunda çok önemli olduğunu belirtti.