Kariyer Planlaması: Kariyer Planlaması ile ne demek istiyorsunuz?
Kariyer, bir insanın çalışma hayatı boyunca tuttuğu tüm işler olarak tanımlanabilir. Artan sorumluluk, durum, güç ve ödüller düzeyine götüren bir dizi doğru sıralı rol deneyiminden oluşur. Flippo'ya göre, “kariyer, bir insanın yaşamında süreklilik, düzen ve anlam sağlayan ayrı ama ilişkili iş etkinlikleri dizisidir”. Bir insanın kariyerinin nesnel görüşü budur.
Bununla birlikte, kariyer kavramında, kişi, yaşlandıkça tutum, motivasyon ve değerlerde meydana gelen değişikliklerin meydana gelmesi anlamında öznel bir unsur vardır. Her iki bakış açısında odak noktası bireydir. Dolayısıyla kariyer, bir kişi tarafından ayar ve uzamda alınan düzenli, iyi zamanlanmış ve olumlu bir hareketi temsil eder. Burada, bir kişinin kariyerinin, eğitim, deneyim, performans, ebeveynler, kast bağlantıları ve bazı şanslar gibi birçok faktör tarafından şekillendirildiği belirtilmelidir.
Benzer şekilde, yaratıcı personel ve sanatçılar gibi bazı insanlar bağımsız bir şekilde kariyerlerini şekillendirmekle ilgilenebilirken, birileri tarafından istihdam edilenler, kendi amaçları ve dolayısıyla kariyerleri için çok fazla kapsamı olmayanlar da vardır.
Kariyer Planlama Nedir?
Kariyer planlaması, kariyer hedeflerine ve bu hedeflere ulaşma yoluna karar veren sistematik bir süreç olarak tanımlanabilir. Örneğin, genç bir adam akademik kariyere karar verir ve aşağıdaki görev sırasını belirler.
(1) Doktora derecesini 26 yaşında,
(2) 27 yaşında Öğretim Görevlisi,
(3) 30 tarafından yayınlanan ilk kitap,
(4) Okuyucu, 35.
(5) Profesör ve bölüm başkanı 40
(6) 45 yaşındaki okul dekanı ve
(7) Bir üniversitenin Rektör Yardımcısı 55.
Bir kuruluşun bakış açısından, kariyer planlaması, çeşitli görevlerde bulunan bireysel çalışanların kariyerini hesaba katan ileriye dönük istihdam politikalarını ifade eder. Kurumsal insan kaynakları planlamasını bireysel kariyer ihtiyaçları ile birleştirir. Bireysel kariyer hedefleri ve bireysel yetenekler ve özlemlere uygun kariyer yolu bir insan kaynakları geliştirme programındaki insan gücü planlaması ile eşleştirilir.
Bu, insanları örgütle kendilerini tam olarak tanımlamaları ve beklenen örgütsel bağlılık seviyesini sağlamak için uygun bir şekilde motive etmek için gereklidir. Aynı zamanda, yönetimde art arda için insanları geliştirir.
Kısacası, kariyer planlaması, çalışanların tüm kariyerlerini istihdam aşamasından emeklilik aşamasına çıkarmak için kullanılan bir yönetim tekniğidir. Keşif, geliştirme, planlı istihdam ve yeniden iş bulma konularını içermektedir.
Kariyer planlamada anahtar terimler:
Devam etmeden önce, kariyer planlaması ile bağlantılı olarak yaygın olarak kullanılan anahtar terimlerden bahsetmek uygun görünmektedir.
Kariyer hedefi:
Gelecek pozisyonları insanın kariyerinde ulaşmak için çaba sarfetmektedir.
Kariyer yolu:
Birinin kariyer hedefine doğru hareket ettiği sıralı ve ilerici yol veya çizgi.
Kariyer Çapaları:
Bunlar, bir birey tarafından sosyalleşme sürecinde kazandığı ve temelde bir kariyer yapması için gerekli temel itici güçlerdir.
Kariyer ilerlemesi:
Kariyerinde terfi şeklinde bir dizi doğru hamle ile ilerleme kaydedilmesi.
Mentorluk:
Üst düzey bir çalışanın, örgütün yeni çalışana öğretmen, rehber, arkadaş, filozof ve sırdaş olarak gayrı resmi bir şekilde hizmet ettiği bir süreç.
Kariyer planlaması:
Bir çalışanın kariyer hedeflerini ve bu hedeflere giden yolu seçtiği süreç budur.
Kariyer Gelişimi:
Bir kişisel kariyer planı elde etmek için yapılan kişisel gelişim.
Kariyer Yönetimi:
Bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmalarına izin verirken kurumun çalışan ihtiyaçlarını karşılamalarını sağlamak için hedefleri, planları ve stratejileri tasarlama ve uygulama sürecidir.
Kariyer Çapaları:
Psikologlar tarafından yapılan uzunlamasına araştırmalar, sosyalleşme sürecinde, bazı tutum sendromlarının yaşamın erken dönemlerinde oluştuğunu göstermiştir. Bu sendromlar, ihtiyaçlar, değerler ve yeteneklerin birleşiminden oluşur ve kişiyi hayatı boyunca bir ya da birkaç ilgili kariyer türünde tutturmaya hizmet eder. Bu çapaların bilgisi, kariyer gelişiminin planlanmasına yardımcı olur.
İşte bu, bir insanın bir doktor veya mühendis veya yönetici olmayı ve hayatında benzer olmasını istemesinin nedenidir. Bir anlamda, teknelerin çok uzaklara sürüklenmelerini engellemek için demir attıkları gibi, bireyler kariyer seçimlerini sabitlemek için demir atıyorlar.
Tanımlanan beş kariyer bağlantısı:
1. Yönetsel Yeterlilik:
Bu tür çapalara sahip kişiler, daha yüksek sorumluluk, karar verme ve kontrol ve etkileme olanakları sunan yönetim pozisyonlarına büyük ilgi ile karakterizedir.
2. Teknik-fonksiyonel yeterlilik:
Güçlü bir teknik - işlevsel kariyer bağlantısına sahip kişiler, mühendislik ve muhasebe gibi işle ilgili teknik veya fonksiyonel bilgilerinden yola çıkarak kariyer seçimleri yapıyor gibi görünmektedir. Genel müdür olmak yerine uzman / uzman olmayı seviyorlar.
3. Güvenlik:
Bu tür kariyerler tarafından yönlendirilen kişiler, kuruluşun reçetelerine uygun olarak kariyer güvenliğini sağlamaktan hoşlanırlar.
4. Yaratıcılık:
Bu insanlar, kendileri olarak tanımlanabilecek yeni bir şeyler yapmak için büyük ilgi görüyorlar. Bu insanlar yeni bir girişime başlıyor, araştırma laboratuarında çalışıyor ve bazı iş girişimlerine pilotluk yapıyor. Para kazanmak için yeni bir şey yaratarak tanımlamaktan daha az kariyer seçiyorlar.
5. Özerklik-Bağımsızlık:
Bu tür kariyerleri olan insanlar, hareket özgürlüğü ve bağımsızlık sağlayan bir kariyer ararlar. Serbest yazarlar ve danışmanlar bu kategoriye aittir.
Kariyer Planlama İhtiyacı:
Kariyer planlama ihtiyacı şu şekilde hissedilir:
(i) Yetkili kişiyi çekmek ve onları organizasyonda tutmak.
(ii) Uygun promosyon fırsatları sunmak.
(iii) Çalışanların yeteneklerini ve yeteneklerini ve yüksek pozisyonlar için eğitilmelerini ve geliştirilmelerini istemeleri ile ilgili kariyerlerini belirtin.
(iv) Bir kuruluşta yönetim rezervlerinin daha iyi kullanılmasını sağlamak.
(v) Çalışan memnuniyetsizliğini ve cirosunu azaltmak.
(vi) Becerilerini iş gereklilikleriyle eşleştirerek çalışanların moralini ve motivasyonunu arttırın.
(vii) Çalışanların potansiyellerini yerine getirmeleri için rehberlik ve teşvik sağlayın.
(viii) Daha yüksek verimlilik ve organizasyon geliştirme elde edin.
Yedekleme planlaması:
Organizasyonlar sonsuz olarak çalışırlar. Herhangi bir örgütün sürekli olarak hayatta kalması ve gelişmesi, kilit pozisyonları doldurmaları için kişilerin art arda olmasını gerektirir. Bu, “başarı planlaması” ile yapılır. Arka arkaya planlama, hangi bireylerin kuruluşta daha üst pozisyonlara geçmeye hazır olduklarını gösteren bir yönetici envanter raporu olarak tanımlanabilir.
Bir kuruluşta, emeklilik, istifa, terfi, transfer, ölüm vb. Gibi çeşitli nedenlerden dolayı daha yüksek seviyelerdeki pozisyonlar boşalmaktadır. Bu nedenle, art arda planlamanın amacı insanları tanımlamak, tımarlamak, geliştirmek ve insanları daha fazla işgal etmeye hazır hale getirmektir. işleri, boşaldıkça ve ne zaman boşaldıklarını gösterir.
Ardışıklık hem iç hem de dış kaynaklardan olabilir. İç kaynaklardan gelen art arda organizasyon ve iç çalışanlar için avantajlıdır. Bunun nedeni, organizasyon çalışanlarına sadakat ve bağlılık satın alabilse de, çalışanlar ait olma hissini ve organizasyon ile birlikte gelişim duygularını paylaşıyor.
İç çalışanların gelecekte daha fazla sorumluluk üstlenmelerini sağlamak için, profesyonelce çalışan bazı büyük kuruluşlar, yöneticilerinden ve amirlerinden, ihtiyaç duymaları halinde, işlerinde yerine koyma potansiyeli olan iç çalışanları tespit etmelerini ister.
Bununla birlikte, yeni kan girişine de izin vermek gerekir; yani, yetkin ve nitelikli kişilerin içsel olarak bulunmadığı durumlarda, büyük genişleme, çeşitlendirme ve büyüme planlarının sürdüğü durumlarda, bazı durumlarda dış yetenekler arasındaki başarı.
Deneyimler, iç veya dış kaynaklara tam bağımlılığın hiçbir kuruluş için uygun olmadığını göstermektedir. Bu konuda sıklıkla önerilebilecek olan, iki kaynak arasındaki adli dengenin sürdürülmesidir.
Biswajeet Pattanayak'a göre, arka arkaya planlama aşağıdaki sekiz temel aktiviteyi içerir:
(i) Yöneticiler, yöneticiler ve profesyoneller için talebin seviye, işlev ve beceriye göre analizi.
(ii) Mevcut yöneticilerin denetimi ve gelecekteki muhtemel arzın hem iç hem de dış kaynaklardan temin edilmesi.
(iii) Gelecekteki ihtiyaçların objektif tahminlerine dayanarak bireysel kariyer yolları planlamak ve potansiyelin güvenilir bir şekilde değerlendirilmesi ve değerlendirilmesi.
(iv) Yöneticiler ve yöneticiler için gelecekteki gereksinimler bağlamında kariyer danışmanlığı yapmak.
(v) Kuruluşun gelecekteki ihtiyaçlarına karşı hedeflenen kalkınma ile hızlandırılmış tanıtım programları.
(vi) İnsanları gelecekteki rollerine göre yetiştirmek için eğitim ve gelişim faaliyetleri.
(vii) Kısa vadeli boşlukları doldurmak ve insanlara gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için kalkınma sağlamak için planlı alım.
(viii) İşlerin doldurulduğu asıl süreç işe alım prosedürünü, iç atama prosedürünü, değerlendirme yöntemlerini, dahili arama mekanizmasını ve sık sık, bilgisayar tabanlı bilgi sistemlerinin kullanımını içerir.
