Hat ve Personel Arası Çatışma Nedenleri

Bir organizasyonu yapılandırmanın yolu ne olursa olsun, temel olarak organizasyonlar otorite ilişkileri kordonu ile birbirine sıkıca bağlanır. Bu tür ilişkiler tutarlı bir güç olarak hareket eder ve tüm organizasyonu entegre eder.

Yetki türleri ve dereceleri karar verme seviyelerine göre değişir. Farklı otorite ilişkileri temel olarak çizgi ve personel ilişkileri etrafında döner. Hat fonksiyonları, bir kuruluşun amaçlarının başarısını doğrudan etkileyen fonksiyonlardır; personel fonksiyonları, hat çalışanlarının etkili bir şekilde çalışmasına ve kurumsal hedeflere ulaşmasına yardımcı olur.

Ancak, gerçekte, doğrudan ve destekleyici işlevleri ayırmamız zor. Aslında, fonksiyonlar organizasyonun niteliğine dayanmaktadır. Dolayısıyla, çizgi ve personel fonksiyonlarının bu şekilde sınıflandırılması, organizasyondan organizasyona değişir. Bir imalat organizasyonunda üretim ve satışlar hat fonksiyonları, finansman, satın alma, personel, bakım, kalite kontrol vb. Personel fonksiyonları olarak kabul edilir.

Hat ve personel ayrımları iki bakış açısına göre yapılır - fonksiyonel bakış açısı ve yetki ilişkileri bakış açısı. Böylece Allen tanımlanmış hat ve personel fonksiyonları - ”Hat fonksiyonları, işletme hedeflerini gerçekleştirme konusunda doğrudan sorumluluğa sahip olanlardır ve personel, kuruluşun ana hedeflerine ulaşmada daha etkin bir şekilde çalışmasına yardımcı olan kuruluşların bu öğelerini ifade eder. “Organizasyonel hedefler çizgi ve personel işlevlerini belirlediğinden, hedeflerde yapılacak herhangi bir değişiklik çizgi ve personel işlevlerinde değişikliklere neden olabilir. Hat ve personel arasındaki temel ayrımlar Tablo 4.1'de verilmiştir.

Hat ve Personel Çatışmaları:

Hat ve personel yöneticilerinin örgütsel hedeflere ulaşmak için uyumlu çalışması gerekiyor. Ancak onların ilişkileri çoğu organizasyondaki en büyük çatışma kaynaklarından biridir. Bu tür çatışmalar zaman kaybına ve örgütsel etkinliğe yol açtığından, bu tür çatışmaların kaynaklarını tanımlamak ve bunların üstesinden gelmek için gerekli eylemi başlatmak her zaman arzu edilir.

Teorik olarak, çizgi ve personel fonksiyonları arasında ayrım yapmak mümkün değildir ve bu nedenle çatışmalardan kaçınılamaz. Bununla birlikte, çizgi ve personel çatışmaları üç kategoride gruplandırılabilir - çizgi bakış açısı kaynaklı çatışmalar, personel bakış açısı kaynaklı çatışmalar ve çizgi ve personel ilişkilerinin doğası gereği çatışmalar.

Çizgi Bakış Açısından Kaynaklanan Çatışmalar:

1. Sorumluluk eksikliği:

Bölüm yöneticileri genellikle personel yöneticilerinin eylemlerinden sorumlu olmadığını algılarlar. Personel tarafında bu tür hesap verebilirlik eksikliği, genel organizasyon hedeflerinin göz ardı edilmesine yol açmaktadır. Çalışanlar, gerçekten ilgili kişiler tarafından elde edilen sonuçlara ulaşmak için kredi alır. Ama bir şeyler ters giderse, çizgiyi suçlarlar. Hat yöneticileri arasındaki bu algı, hat ve personel çatışmasının en önemli kaynaklarından biridir.

2. Hat yetkilisine tecavüz:

Hat yöneticileri, genellikle, personel yöneticilerinin, kendi amaçları dahilinde olan konularda önerilerde bulunarak yetkilerini aldıklarını iddia eder. Bu tür ihlaller bölümlerinin çalışmasını etkiler ve genellikle personel önerilerini kabul etmede düşmanlığa, kızgınlığa ve gönülsüzlüğe yol açar.

3. Otoritenin sulandırılması:

Personel yöneticileri sıklıkla otoriteyi sulandırır ve bölüm yöneticilerinin sorumlulukları hakkında bilgi verir. Hat yöneticileri sorumluluklarının düşebileceğinden ve hatta güvensizlik duygusundan muzdarip olduklarından korkuyor.

4. Teorik olarak:

Personel uzman olmakta, genellikle uzmanlık alanı dahilinde düşünmektedirler. Önerilerini gerçek gerçeklikle ilişkilendirmekte başarısız oluyorlar ve problemlerin gerçek boyutlarını anlayamıyorlar. Bunun nedeni, personelin günlük operasyonlardan kesilmesidir. Bu, pratik hedeflere ulaşılmasını zorlaştıran pratik önerilere yol açar.

Personel Bakış Açısından Kaynaklanan Çatışmalar:

1. Personelin uygun bir şekilde kullanılmaması:

Personel yöneticileri, hat yöneticilerinin genellikle bunlardan herhangi bir girdi almadan kararlar aldığını iddia etmektedir. Hat sadece karar verdikten sonra personeli bilgilendirir. Bu, personel yöneticilerinin bu hattın personele ihtiyaç duymadığını hissetmelerini sağlar. Ancak bu gibi durumlarda bile (hattın personele danışmadan kendi kararlarını vermesi durumunda), bir şeyler ters giderse, personel sorumludur.

2. Yeni fikirlere direnç:

Hat yöneticileri yeni fikirlere, yeni fikirleri uyguladığına inandıkları için, mevcut çalışma biçiminde bir sorun olduğu anlamına gelir. Hat yöneticilerinin bu tür sertliği, çalışanları organizasyonda yeni fikirler uygulamaktan caydırmakta ve hayal kırıklıklarına katkıda bulunmaktadır.

3. Uygun yetki eksikliği:

Çalışanlar çoğu zaman uzmanlık alanlarında karşılaştığı sorunlara en iyi çözümlere sahip olmalarına rağmen örgütsel hedeflere katkıda bulunmadıklarını iddia eder. Bunun nedeni, personelin çözümleri uygulama yetkisine sahip olmaması ve bölüm yöneticilerini (yetkisi olan) bunları uygulamaya ikna edememesidir.

Hat ve Personel İlişkilerinin Doğası gereği Çatışmalar:

1. Farklı arka planlar:

Hat ve personel yöneticileri genellikle farklı geçmişlerdendir. Normalde hat yöneticileri, örgütsel hiyerarşi ve seviyeler açısından kadrolara yaşlıdır. Aksine, personel yöneticileri nispeten daha genç ve daha iyi eğitimlidir. Çalışanlar sık ​​sık hatta aşağı bakar. Bu tür kompleksler, çizgi ve personel arasında güvensizlik ve nefret atmosferi yaratır.

2. Hat ve personel otoritesi arasındaki sınır eksikliği:

Uygulamada, çizgi ve personel otoritesi arasında bir ayrım yapmak zordur. Üst üste gelmek ve işlerin çoğaltılması, hattın ve personelin yetki ve sorumluluğu arasında bir boşluk yaratır. Her biri suçu diğerine kaydırmaya çalışıyor.

3. Yeterli otorite anlayışı eksikliği:

Otoritenin anlaşılmaması, hat ile personel arasında yanlış anlaşılmalara neden olmaktadır. Bu tecavüze yol açar ve çatışma yaratır.

Çizginin ve personel çatışmasının üstesinden gelmek için bir kuruluşun belli yaklaşımları izlemesi gerekir:

1. İlişkilerde açıklık:

Hem hattın hem de personelin görev ve sorumlulukları açıkça belirtilmelidir. Personelin hatla ve yetki kapsamıyla ilişkilerinin açıkça tanımlanması gerekir. Benzer şekilde, hat yöneticileri de karar vermekten sorumlu tutulmalı ve bunun için aynı yetkiye sahip olmalıdırlar. Hat, personelin tavsiyelerini veya tavsiyelerini değiştirme, kabul etme veya reddetme özgürlüğünden faydalanmalıdır.

2. Personelin doğru kullanımı:

Hat yöneticileri, personel yöneticilerinin uzmanlığını optimize ederek organizasyonel etkinliği nasıl en üst düzeye çıkaracaklarını bilmelidir. Aynı şekilde eğitilmeleri gerekir. Benzer şekilde, personel yöneticileri faaliyetlerini nasıl geliştirebileceklerini anlama konusunda da yardımcı olmalıdırlar.

3. Tamamlanmış personel çalışması:

Tamamlanmış personel çalışması, problemin dikkatlice incelenmesini, problemin olası alternatiflerini belirlemeyi ve derlenen gerçeklere dayanarak önerilerde bulunmayı ifade eder. Bu, daha fazla personel çalışması ve pragmatik öneriler ile sonuçlanacaktır.

4. Sonuçlardan sorumlu personel tutmak:

Personel bir kez hesap verebilir hale geldiğinde, önerileri konusunda temkinli olurlar. Ayrıca, personel sonuçlardan sorumlu olduğu için Line, personel tavsiyelerine de güvenebilir.