Danışmanlık: Anlam, Teknikler, Tipler ve Sorunlar

Danışmanlık gerektiren anlamı, gereksinimleri, teknikleri, çeşitleri ve problemleri hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Psikolojik Danışmanın Anlamı:

Kuruluştaki en önemli ve değerli varlık olan insanlardır. Duyguları, hisleri ve yumuşak bir kalbi var. Bazen duygular ve duygular problem yaratır ve erkekler ile kadınlar güvenlerini yenemez, güvenlerini kaybedemez ve aklını işe koymazlar. Bu sorunların mutlaka işle ilgisi yoktur. Bunlar aile problemleri, finansal problemler, evlilik problemleri vb. Olabilir. Hepsinin işleri üzerinde olumsuz etkileri var. Düzgün çalışamazlar ve yüzde yüz koyamazlar.

Saatin ihtiyacı, sorunu ortadan kaldırmak ve bireyin kendine güvenini ve saygısını yeniden kazanmasına ve gücünü güçlendirmesine yardımcı olmaktır. Danışmanlık sihri yapabilir ve bireyin problem nedeniyle kendine duyduğu güven ve öz saygıyı yenmesine yardım eder. Bu yüzden danışmanlık, bir bireyin problemle karşı karşıya kalmasına yardım etme, kaybedilen güvenini ve kendine saygısını yeniden kazanma ve aklını işine alma sürecidir.

Psikolojik danışma süreci, psikolojik danışman ile psikolojik danışman arasındaki ilişkiyi kurmak, psikoloğun psikolojik danışman tarafından güvenini almak ve kalbini açmasına izin vermek ve cesaretle hayatın ve toplumun sert gerçekleriyle yüzleşmesini önermek için durumu anladıktan sonra zayıf yönlerinin üstesinden gelerek gücünü en iyi şekilde kullanmanın güven ve asfalt yolu. BJ Prasantham, “Danışmanlık, bire bir güven ya da açıklık ile karakterize edilen avukat ile küçük grup ilişkisi arasında bir ilişkidir ya da küçük bir grup ilişkisi içindedir; ve kriz.

Ayrıca iç ve dış kaynaklarını harekete geçirmesi ve yaşamla yüzleşmede yeni seçenekler bulması için yardım edilir. Bununla birlikte, danışmanlık aynı zamanda müşterinin Tanrı’nın verdiği potansiyelleri keşfetmesine ve geliştirmesine, bütünleşik bir yaşam sürdürmesine ve diğer adamlarının refahı için katkısını yapmasına yardımcı olur. ”Danışmanlık, işlerle ilgili olmak zorunda değildir. Yalnız tavsiye değil. Danışmanlık altında, danışmanın işi en önemlisidir. Bireyin karşılaştığı problemi ve durumu anlamak için yürekten çaba sarf etmeli ve işyerinde ve evinde problemin ve çevrenin gücünü, zayıflığını incelemelidir.

Müşavir onu kendine güvenmek ve onunla arkadaş olmak zorunda. Konsolosluk etmeli ve onu rahat ettirmeli. Danışman, bireyin rahat hissetmesine özen göstermeli ve bireyin karşılaştığı asıl sorunu bilmesi için fikrini ona açmalıdır. Danışman, çok sabırlı olmalı ve danışmana olan güvenini yeniden kazanmaya çalışmalıdır.

Danışman:

Herhangi bir kişi danışman olarak hareket edebilir. Büyüleyici kişiliğe sahip, özen göstermeli, başkalarını kendine çekmeli, kendine karşı şefkatli olmalı ve başkalarının davranışlarını anlamalı ve yorumlamalıdır. Danışman, insanlardan saygı duymayı emreder ve hizmetleri iyi insan ilişkilerine ulaşmada yardımcı olduğu için tüm organizasyonda statüden yararlanır. Yönetici birçok kez danışman olarak hareket etmek zorundadır. Eğer öyleyse, o zaman yönetici çok dikkatli olmak zorunda.

Omuzlamak zorunda olduğu ek bir sorumluluktur. Yöneticinin danışman olarak, çalışanlarını iyi tanıdığı ve astlarını iyi tanıdığı ve karşılaştıkları sorunları anlamada zorluk çekemediği için ilave bir avantajdır. Yönetici, sorunu gideren çalışanların daha iyi çalışamayacağını, ancak hata yaptıklarını ve bazen organizasyonda büyük kayıplara neden olan kazalara maruz kaldıklarını bilmelidir. Sorunlar işle ilgili veya kişisel olabilir, hem iş performansını etkiler, hem de yöneticinin puanını düşüren organizasyon tarafından zararların karşılanması gerekir.

Bu nedenle, ciddiye alınmalıdır. Sorunlu personele yönetici tarafından uygun danışmanlık hizmetleri verilirse ve kendine olan güveni tekrar kazanılırsa, örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesine yönelik potansiyel bir katkıda bulunabilir. Herhangi bir çalışan, iyi ve çok çalışkan çalışanlar bile, bazı duygular yüzünden ya da kendine saygı duymaktan dolayı sorun yaşayabilir. Yönetici derhal kurtarılmaları için acele etmeli, onları güvenle almalı ve yakalandıkları duygusal tuzaktan kurtarmaya çalışmalıdır. Olumlu bir etkisi olacaktır.

Zahmetli durum herhangi bir zamanda ve herhangi bir nedenden dolayı yaratılabilir. Sebeplerin bazıları korku ya da tehdit, endişe, endişe, düşmanlık. Bütün bunlar işyerinde davranışlarını etkileyen insanların kafasında yaratılan zihinsel süreçlerdir. İhtiyaç, gerçek nedenleri akıllarından çıkarmak, güven ve öz saygıyı geri kazanmak ve onları yoluna sokmak için samimi çaba sarf etmektir. Yönetici nedenleri araştırmalı ve analiz etmelidir.

Çoğu psikolojik ve hayalidir. Halk depresyona giriyor ve yüzde yüzünü işe koymuyor. Çalışanların insan kaynağı olması ve üretkenliklerine ana katkı sağlamaları, iyi bakmaları ve özen göstermeleri gerekmektedir. Bu nedenle, genel olarak yöneticilerin ve özellikle insan kaynakları yöneticilerinin, çalışanlarına ve astlarına özen göstermeleri ve kuruluşun ve çalışanların refahını iyi bir şekilde yürütmek için ihtiyaç duydukları ve gerektiğinde danışmanlık hizmeti sunmaları esastır. . Danışman, endüstriyel psikolojide uzman olmalıdır.

Etkili Danışmanlık Gereksinimleri:

Danışmanlık, bir yöneticinin rutin çalışmalarına ek olarak yapması gereken ciddi bir iştir. Bu nedenle bir danışman olarak danışmanla iyi ilişkiler geliştirmelidir.

Etkili danışmanlığı alabilmek için izlenecek birkaç 'Yapılacak ve Yapılmayacaklar' vardır:

1. Avukatla iyi ilişkiler kurmalı.

2. Karşılıklı anlayış geliştirmek, danışmanlığa saygı duymak.

3. sabırlı olun.

4. Şikayetlerinizi dikkatlice dinleyin.

5. İşbirlikçi tutum geliştirin.

6. Basit olun ve danışmanla sempati duyun.

7. Endişelerin, tehditlerin, kaygıların, vb. Geçmişini bilmek için girişimlerde bulunun.

8. Danışmanın yardımına hazır olun.

9. Danışmanla arkadaşça davranın ve açık olun.

Danışman aşağıdakilerden kaçınmalı veya aşağıdakilerden kaçınmaya çalışmalıdır:

1. Avukatla çatışma geliştirilmemelidir.

2. Psikolojik danışma ile ilgili hiçbir menfaatiniz yoktur.

3. Danışmana kızmayın.

4. Direnme.

5. Önyargılı olmaktan kaçının, tarafsız olun.

6. Danışmanın kişisel çıkarları için yararlanmayın.

7. Basınç taktikleri kullanmayın?

Danışman bir arkadaş, filozof gibi davranmalı ve ifadenin kesin anlamıyla danışmana rehberlik etmelidir. Yukarıdaki “dos” ve “yapılmayacaklar” uygulamaları, danışmanlığı etkili hale getirecektir. İşyerinde ve başka yerlerde kişinin davranışını etkileyen birkaç sorun vardır.

Danışma yoluyla, kişinin normal davranış yolunda geri dönmesi için bu sorunların giderilmesi gerekir. Bu nedenle danışman, danışmanın davranışsal davranışından sorumlu olan problemleri bulmak zorundadır.

Bu problemler işyerinde kısmi muamele, içme alışkanlıkları, uyuşturucu bağımlılığı, kişilerarası ilişkilerde gerginlikler, aşağılık kompleksi, cinsiyetle ilgili problemler, ailedeki uyuşmazlıklar, düşük moral vb. İçerebilir. o. Kimse bir sorunla doğmaz. Sorunlar yaratıldı. Çoğu psikolojiktir. Danışman kök sebebini bulmalı ve ortadan kaldırmaya çalışmalıdır.

Yönetici danışmanlık hizmetini çok iyi bir şekilde verebilir ancak yönetici bu hizmeti sağlayamazsa, kuruluş uzmanın hizmetlerini alabilir. Danışmanlık hizmetlerini sağlayabilir. Birçok büyük şirket düzenli danışmanlık hizmeti veriyor. Eğer yöneticiler danışman olarak çalışacaksa, bu konuda eğitilmeleri gerekir. Danışmanlık, temel çalışan yardımı olarak değerlendirilmelidir, çünkü birçok çalışanın yanı sıra yöneticiler tarafından da gereklidir.

Birçoğu duygusal dengesizlik, stres ve uyuşturucu, alkol ve benzeri hastalıklardan muzdariptir. Danışmanlık, öğrenme ve davranış davranışını arttırma amacıyla problem odaklı bir etkileşim sürecidir. İşyerinde çalışanların ücret problemi, devamsızlık, üstlerle ilişkiler konusunda danışmanlık almaları gerekir.

Danışmanlığın kapsamı sadece işle ilgili problemlerle sınırlı olmamalıdır. Evlilik problemleri, maddi problemler, çocuklarla ilgili problemler ve diğer psikolojik konular için danışmanlığa ihtiyaç vardır. Bu problemler aynı zamanda fabrikadaki veya ofisdeki çalışan performansını da etkiler.

Emekli olmak üzere olan çalışanların danışmanlığa ihtiyacı vardır. Kariyer gelişimi için danışmanlık da gereklidir Kariyer danışma programı her türlü kariyer geçişinde çalışanlara yardımcı olur. İnsan kaynakları müdürü bu hizmeti amaç için kullanılan uzmanlar aracılığıyla sağlayabilir.

Kariyer danışmanlığı alanında uzmanlık, danışma becerileri, tutum, motivasyon, eğitim, tecrübe, güçlü ve zayıf yönleri, kariyer seçeneği ve kurum içindeki ve dışındaki yol gibi danışmanlık ile ilgili bilgi envanteri gerektirir. Kariyer danışmanı çalışanların kariyerini doğru yola koyabilir.

Psikolojik Danışma Teknikleri:

Etkili danışma, danışma becerisine ihtiyaç duyar, danışmada bulunacak kişiler hakkında tam bilgi, yani amaçlarına ilişkin bilgiler; danışmadan önce deneyim, zayıflıklar, güç, tutum ve davranışlar toplanmalıdır.

Çeşitli kaynaklardan eksiksiz bilgi toplandıktan sonra, kişiye danışmanlık hizmeti verilmektedir. Psikolojik danışma teknikleri aynı şekilde benimsenemez. Bunlar kişiden kişiye değişir ve ayrıca şartlara da bağlıdır.

Danışmanlık, insanlığın evriminden bu yana uygulandığı modern bir fenomen değildir. Sadece ihtiyaç, modern zamanlarda çok ciddi bir şekilde hissedilir. Danışmanlık iki yönlü bir süreçtir. Danışman, danışmanla işbirliği yaparsa ve kalbini ona açarsa, danışmana yardımcı olabilir, aksi halde danışmanlık zor bir iştir. Bununla birlikte, durumun ve danışmanlığın ihtiyacına göre izlenebilecek ve benimsenebilecek belirli danışmanlık teknikleri vardır.

Aşağıdaki tekniklerden bazıları:

1. Duygusal Gerginliğin Serbest Bırakılması:

Bazı insanlar daha duygusal. Her şeyde böyle olurlar. Duyguları duygusal olarak alırlar ve duyguları çok sık içine çekerler. Duygular korku, saygı, hakaret, kaygı, suçluluk, düşmanlık vb. İle ilişkilidir. Eğer danışman duygusal gerilim altındaysa serbest bırakılmalıdır. Danışman, güvenceye alınmalı ve danışman onun tek bekçisiymiş gibi dikkatlice dinlenmelidir. Duygusal çöküşünün gerçek sebeplerini bilmeye çalış.

Sebepleri anlatacağı zaman, kademeli olarak suçluluğuyla ilgili acı ve utançların üstesinden gelecektir. Duygusal koşuşturmalara yakalandı, vaatlerini yerine getirememekten kaynaklanan suçlu hissi nedeniyle olabilir veya birileri tarafından hakaret edilmiştir. Duygusal gerilimlerin danışmanlığını boşaltmak çok zor bir iştir ve danışmandan sabır ister. Sadece uzman danışman duygusal gerilimleri serbest bırakma işini yapabilir. Duygusal gerilimi serbest bırakmak, zihninizden ve kalbinizden çıkma sürecidir.

Duygusal gerginliğin serbest bırakılması, olayları doğru bakış açısıyla ve davranışlarını etkileyen sebeplerle anlama ve bunlara bakma ve anlama gücü kazanmasına yardımcı olur. Daha sonra durumu analiz edecek ve duyguların üstesinden gelecek ve gerginliği giderecektir. Duyguların etkisi altına girmek, hemen hemen tüm insanlarda bulunan bir insan zayıflığıdır. Bu zayıflığın üstesinden geldiğinde, gereksiz şekilde pratik olmayan ve gerçeklerden çok uzakta olan duygusal kavramada yakalandığını fark eder.

2. Etkili İletişim:

Etkili iki yönlü iletişim, astların birçok sorunun otomatik olarak çözüldüğü üstlerine zorluklarını anlatmalarına yardımcı olur. Danışman, danışmanlık işini yapabilir. Etkili iki yönlü iletişim, astların zihninden korkuyu ortadan kaldırır ve serbestçe konuşur ve sonradan ve orada gerekli tavsiyelerde bulunabilecek ve serbest bırakılan her türlü gerginliği elde etmesine yardım edebilecek üstlerine aklını açar.

Etkili iletişim yoluyla, üst, alt bireyin bakış açısını anlayabilir ve danışmanla danışma ilişkisi geliştirebilir. Danışman olarak amir, çalışanın kendisiyle iletişim kurarak ne demek istediğini anlar. Böylece iletişim bir araç ve danışmanlık yöntemidir. Danışman danışmanı, danışman çalışanına kendi bakış açısını vurgulamaktan kaçınması gerektiğini not etmelidir. İletişim yoluyla, danışman, danışmanın kendisine veya başkalarına karşı önyargısını açığa çıkarabilir. Benzer şekilde yanlış anlama ve yanlış anlama da ortadan kaldırılabilir.

3. Netleştirilmiş Düşünme:

Biri olumlu düşünmeli ve olumsuz düşünmekten kaçınmalıdır. Olumsuz düşüncenin avukat aklından çıkarılması gerekir. Olumsuz düşünme, yanlış anlama, güvensizlik ve yalanların gelişmesine yardımcı olur. Danışman yeni düşünme modeli geliştirmelidir. Danışmanlık olumlu düşünmeye motive edilmeli ve teşvik edilmelidir. Olumlu düşünme meslektaşları ve üstleri ile samimi bir ilişki kurmaya yardımcı olur. Yönetici, astları ile sadece danışmanlık için değil, aynı zamanda organizasyondaki başarısı için de samimi ilişkiler geliştirmelidir.

4. Performans Danışmanlığı:

Adından da anlaşılacağı gibi performans ile ilgilidir. Çalışan performansını sabit tutmuyorsa ve standartın altındaysa, standart performans seviyesini korumak için danışmanlık gereklidir. Performans birçok nedenden etkilenir. Bu nedenler, danışman tarafından tespit edilmeli ve onları danışmandan çıkarmaya çalışılmalıdır. İşten ayrılıyorsa ve işten küçük sebeplerle devam etmiyorsa, işten atılmamalı ve nedeninin devam etmemesine dikkat etmeli.

5. Alkol ve Uyuşturucuya Karşı Danışmanlık

Hindistan'da alkolizm ve özellikle alkolizmdeki uyuşturucular en büyük problemdir. Örgütü ağır bir şekilde etkileyen verimliliği ve maliyeti ciddi şekilde etkiler. Alkol ve uyuşturucu kullanıcıları sık sık devam etmekte ve diğer çalışanlara göre daha fazla hasta yaprağı tüketmektedir.

İşyerinde yavaşlık hissediyorlar ve erken ayrılıyorlar. Düzgün yargılanamazlar, karar veremezler ve kazalara çok eğilimlidirler. Kuruluşun ve danışmanların ciddi alkolik ve uyuşturucu bağımlılarını pistte geri getirmeleri için ciddi çaba gösterilmesi gerekiyor. Düzgün tedavi edilmeleri gerekir. Danışman, onlarla arkadaşlık kurmalı ve onları güven içinde tutmalı ve içilmemesinin yararlarını ikna etmeli ve alkol ve uyuşturucuların sağlık tehlikelerine karşı farkında olmamalıdır.

Kuruluşlar, alkollü içkilerin ve uyuşturucu bağımlılarının tedavisi için danışmanlık hizmeti almak ve programlara sponsorluk yapmak için liderlik etmelidir. Alkolikler, içmemek için motive edilmeli ve dinsel ve ruhsal nitelikteki uzmanlar tarafından ders vermeleri, kötü içme alışkanlıklarından kurtulmalarına yardımcı olacaktır. Alkoliklerin içme alışkanlıklarından kurtulmaları çok zordur. Aynı zamanda, danışmanın onu içmemekten kaçınması için ikna etmesi de aynı derecede zordur. Ancak kara bulutun gümüş bir astarı vardır. Alkolden arınmış daha iyi bir yaşam için doğru şekilde eğitilmiş olması halinde normal bir yaşam sürecektir.

Psikolojik Danışma Türleri:

Psikolojik danışma türleri şunlardır:

1. Direktif Danışmanlığı:

Direktif danışmanlığı altında, danışman danışmana belirli talimatlar verir veya bazı şeyleri yapmaya yönlendirilir, örneğin: belirli bir şekilde davranması istenir, alkol veya uyuşturucudan uzak durması istenir, meslektaşlarına ve üstlerine saygı duyması istenir.

2. Direktif Dışı Danışmanlık:

Direktifsiz danışmanlık altında, danışman yön vermez, danışmanın çalışmalarına ve meslektaşlarına ve üstlerine ve astlarına karşı davranış ve davranışlarını gözlemler. Eğer errs o zaman danışman kurtarmaya gelir ve yanlış olduğunu fark etmesini düzeltir. Ona herhangi bir talimat vermeyecek veya onu yönlendirmeyecek.

3. İşbirliği Danışmanlığı:

Bu, avukatla tam işbirliğini genişleterek yapılabilecek ve davranışlarına ve tutumlarına ilişkin hatalarını fark etmesini sağlayarak, geri dönüp kendini geliştirebilmesi için bir tür danışmanlıktır. Danışmanın kalbini işbirliği yoluyla kazanıyor. Güven onun danışmanı tarafından kazanılacak ve sırayla işbirliğini genişletecek ve kendini disiplinli hale getirecek.

4. Evlilik ve Aile Danışmanlığı:

Çalışanların evlilik ve aile sorunları konusunda danışmanlığa ihtiyacı var. Sorunlu çalışanlar, sorunlarını kendileri için güvence altına alabilecekleri ve hastalıkları için çözümler önerebilecek olan danışmanla görüşebilirler.

Danışmanlık Gerektiren Sorunlar:

Çalışanların ve astların istilaya uğradığı çeşitli sorunlar var. Bazı çalışanlar, başkalarının çözemediği sorunlarla karşılaşmaktadır. Hiçbiri bir sorunla doğmaz. Sadece birkaçı sorunlu çalışanlar. Bu sorunların tanınması ve çalışılması gerekir.

Bu sorunlara basan çalışanların danışmanlığa ihtiyacı var. Bu sorunlar çalışanlardan kaldırılabilir. Bu çok önemlidir, çünkü sorunlu çalışanlar düzgün çalışamaz, hata yapabilir ve genellikle kazaya yatkın olurlar. Bu düşük verimlilik ve organizasyonda kayıplara yol açar. Problemi rehabilite etmek ve iyileştirmek için çalışanlara danışmanlık yapmak çok önemlidir.

Danışmanın sorumluluğu çalışanı bu sorunların pençelerinden kurtarmasıdır. Amaç için uygun bir teknik kullanmak zorundadır. Ancak burada bir rehberlik sadece kurumun sorumluluğunun olmadığını, çalışanların ve sendikaların da sorumluluğu üstlenmeli ve kurum yönetimi ile işbirliği yapmaları gerektiğini hatırlamalıdır.

Danışmanlık gerektiren problemler şunlardır:

1. Aşağılık Kompleksi:

Bazı çalışanlar aşağılık kompleksi muzdarip. Bu kompleksten muzdarip çalışanlar kendilerini diğerlerine kıyasla yetersiz olarak görüyorlar. Bu bir yetersizlik hissidir. Aşırı aşağılık kompleksi hissi kötüdür. Verimliliği olumsuz yönde etkiler. İşçinin hayattaki birçok yararından mahrum kalır ve onu kayıplara uğratır.

Aşağılık kompleksi karşılaştırmadan ortaya çıkar. Karşılaştırmadan kaçınılırsa, bu his kaybolur. Bir çalışan bu duygunun etkisi altında kalırsa, danışmanlığa ihtiyacı vardır. Bu durumda danışman, etkilenen çalışanı kendi gücü, öz gücü ve öz önemi konusunda ikna etmeye çalışmalıdır.

2. İçme Alışkanlıkları:

İçmek ya da alkolizm, çalışanların karşılaştığı çok yaygın bir sorundur. Çalışanların ailelerini, sosyal ve çalışma hayatlarını rahatsız eder. Kuruluşun çalışma ortamı için ciddi bir tehdittir. Çalışanın içme alışkanlıklarından kurtulmak çok zor.

Bir çalışanın içmeyi bırakması için çok cesaret ve kararlılık gerektirir. Çalışanlar herhangi bir nedenden dolayı içmeye başlar. Bu kirli alışkanlığı başlatmak için güçlü ve makul bir neden gerekli değildir. Kişi bu alışkanlığı geliştirdiğinde, ondan kurtulması çok zordur.

Danışman bu tür insanlarla uğraşmayı çok zor buluyor. Ancak onun adına samimi çaba bazı meyveler verebilir. Bu gibi durumlarda danışma, tavsiyeyi geri almak için daha fazla zaman alır. Danışman, sarhoşlarla iyi tanışma ve arkadaşlık geliştirmelidir.

Daha sonra onlara, içmenin dezavantajlarını ve kötü etkilerini ve teetotar olmanın faydalarını açıklamalıdır. Sarhoş atılmamalı. Yaşam tarzını değiştirmesini isteyin ve mümkün olduğunca içeceklerden uzak tutmasını sağlayın. Yavaş ve yavaş yavaş ilerleyecektir. Bu konuda danışmanlık yapmak zor olsa da imkansız değildir. Samimi çabalar bir gün meyve verir.

3. Uyuşturucu Bağımlılığı:

Modern zamanlarda bu, işyerindeki gençleri etkileyen çok ciddi bir sorundur. Uyuşturucu bağımlılığı birçok kötülüğe neden oldu. Bu, içmekten daha ciddi bir problemdir. Huzurlu yaşamın dokusunu yırtıyor. Uyuşturucu bağımlılığının ana nedeni ebeveynlerin çocuklarına duydukları sevgi, şefkat ve bakım eksikliğidir. Bu onları ilaçlara götürür. Birkaç neden daha var; örneğin: kötü insanların şirketi, ailede sevgi eksikliği, depresyon, gerginlikler, kendine güven eksikliği vb. Uyuşturucu bağımlılığı, bağımlılığın davranışını ciddi şekilde değiştiriyor. Mali krizle karşı karşıya.

O kibirli olur. Uyuşturucu bağımlısıyla başa çıkmak en zor iş. Danışman, bu insanlara danışmanlık konusunda yokuş yukarı bir görevle karşı karşıya kalmalıdır. Danışman adına büyük çaba ve sabır gerektirir. Uyuşturucu bağımlıları, hem danışman hem de doktordan zamanında yardım almalıdır. Bu tür insanlarla uğraşmak aslında bir psikiyatrın görevidir. Davranışlarındaki değişiklikler getirilecek. Uyuşturucu bağımlısı, alışkanlık bırakması için motive edilmeli ve teşvik edilmelidir. Bu konuda çok sayıda samimi çabaya ihtiyaç var.

4. Rahatsız Aile Yaşamı:

Herkes aile hayatında sıkıştığı bir problemle yüzleşmeli. Ailenin ciddi sorunları iç huzurunu bozar. Böyle ciddi aile sorunlarıyla karşı karşıya kalan çalışanlar fabrikada düzgün çalışamıyor. Gerginlik altındalar. Danışmanlar bu çalışanları güvenceye almalı, sorunları ve nedenlerini bilmeli ve bunları ortadan kaldırmaya çalışmalıdır. Bu problemler ciddi bir tehdit oluşturmaz ve etkili bir şekilde ele alınabilir. Bu nispeten kolay bir iştir.

5. Zihinsel Endişeler:

Birçok sorun insan aklının yaratılmasıdır ve endişelenmeye başlarlar. Bu sorunlar, kişinin zihinsel huzuru bozuyor. Kişi iş tatmini alamıyor ve yüzde yüzünü üretime katkıda bulunamıyor. Hint endüstrilerinde birden fazla sendika var. Bu rakip sendikalar bazen diğer sendikaların üyelerini mağdur ediyorlar. Sendikalar arası rekabet üyelerin gönül rahatlığını bozar ve her zaman endişelenirler.

Bu sendikaların kurbanları depresyona giriyor. Bu çalışanların endişeleri zamanında danışma yoluyla giderilebilir. Önemseyen birinden uygun rehberliğe ihtiyaçları var. Uzun süre evlenmemiş kalmak ya da evliliği beklemek de endişelendiriyor. Bu insanlar için cinsel sapkınlık olasılığı vardır.

Genelde gençler, endişe halindeler. Bu sorunlar zamanında takip edilmezse ve tavsiye edilmezse, alkolizm ve uyuşturucu bağımlılığına da yol açabilir. Danışmanlardan zamanında rehberliğe ihtiyaçları var. Bu insanlar yakından izlenmeli ve grup halinde tutulmalı veya bir grupta çalışmasına izin verilmelidir.

Bazı çalışanlar üstlerinden kötü muamele görürler. Bu kötü muamele aynı zamanda çalışan için endişelenmenin bir nedeni haline gelmiştir. Onlar, üstleri tarafından kendilerine yapılan haksızlık kurbanlarıdır. Bazen, üstler tarafından önyargılı raporlama temelinde birçok yarar ve haktan mahrum kalır.

Bu yoksunluk onları aşırı depresyona götürür ve sıklıkla alkolizm veya uyuşturucu bağımlılığı kurbanı olabilir. Danışman tarafından kaybedilen faydalarının zamanında müdahale edilmesi ve geri kazanılması, çalışanı yoluna sokmuştur.

Danışmanlık sadece yöneticilerin veya işverenlerin işi değildir, çalışanların kendileri ve sendikadaki temsilcileri iş için öne çıkmalı, meslektaşlarına ve kendilerine yardım etmeli ve onları zihinsel ve fiziksel olarak iyi durumda tutmalıdır. Kriz altında kendilerine yardım etme becerisini ve yeteneklerini geliştirmeli ve ondan kurtulmalıdırlar.

Kendi kendine yardım en iyi yardımdır. Kişi, her koşulda dayanabilmesi için sürdürülebilirliği geliştirebilmelidir. Kendini geliştirme en iyi gelişmedir. Kendini geliştirmenin birçok yöntemi var. Kişi kendi başına durmalı. Her birinin kendini geliştirmesi için içsel bir dürtüsü var. Kuruluş içindeki ve dışındaki koşullarla ve değişikliklerle başa çıkabilmesi için kendine güven, yetkinlik ve yetenek geliştirmesine yardımcı olacaktır.

Değişim tutuklanamaz. Bu sürekli. Kişi değişimin farkında olmalı ve cesaretle ve cesaretle yüzleşmeli ve güvenini kaybetmemelidir. Kendini geliştirmesi için kişinin güçlü yönlerini, zayıf yönlerini, mevcut ve gelecekteki mevcut fırsatları ve yolundaki olası tehditleri bilmesi için SWOT analizi yapması gerekir.

SWOT analizi:

SWOT analizi, kişinin gücünü veya içindeki güçlü noktaları, içinde mevcut zayıflıkları, mevcut fırsatları ve karşı karşıya kaldığı tehditleri bilmek anlamına gelir.

Sertlik:

Güç, swot analizindeki ilk bileşendir. Güç, bilgi, yetenek, yeterlilik, beceri, deneyim, karar verme yeteneği, tutum, teknik ve yöntemleri içerir. Kişi onun gücünü analiz etmeli.

Yetkili olduğu alanların ne olduğunu ve işleri etkin bir şekilde idare edebilmesi veya işleri başarıyla yürütebilmesi için bilmesi gerekir. Güç, bir bireyin değerli bir varlık olup, kendisine gelen her şeyle savaşıp kazanabileceği bir şeydir. Gurur duyduğunuz güçlü yanlarınızdan övünmek yeterli değildir, zekanızı geliştirmelisiniz.

Zayıf yönleri:

Kişi zayıf yönlerini ciddiye almalı ve analizini yapmalıdır. Bazıları kolayca geliştirilebilir. İlk önce bunu yapmaya çalışmalı ve onları gücünüze dönüştürmelisiniz. Bilgi eksikliği, kazanılarak geliştirilebilir. Beceriler eğitim yoluyla edinilebilir. Bir çok şey deneyim yoluyla ve yaşlıların koşulları nasıl kazandıklarını veya kazandıklarını gözlemleyerek öğrenilebilir. Tartışmalar, okuma, tavsiye arama kişide var olan zayıflıkları giderir.

Fırsatlar:

Swot analizinin üçüncü bileşeni fırsatlar. Yetkinlik ve bilgi için uygun birçok fırsat vardır. Birisi potansiyelini bilmeli ve girişiminde başarılı olacağı için mevcut fırsatı yakalamaya devam etmelidir. İnsan o zaman geriye bakmamalı. Fırsatlar kaçırılmamalıdır.

Bir kez kaybedilen şans nadiren tekrar gelir. Fırsatlar izlenecek ve yakalanacak. Ayrıca birçok hizmet fırsatı da var. İnsan onları özlememeli. Bir bireyin ihmali, başını belaya sokar. Organizasyon, çalışanlarına kariyerlerini büyütmek için yükselmeleri için birçok fırsat sunar.

Tehditler:

SWOT analizinin son maddesi tehditlerdir. Kişi hayali olanı değil, gerçek tehdidi bulmalı ve tanımlamalıdır. İstihdamdaki rakipleriniz ve meslektaşlarınız sizin için bir tehdit olabilir veya yaşlılarınız sizi bir fırsattan mahrum edebilir ve sizin için bir tehdit oluşturabilir. Fakat bunlardan biri sarsılmamalıdır. Kendinizi onlar tarafından alınmasına izin vermeyin.

Tehditleri cesaretle yüzleşin ve onlarla savaşın. Doğru yolda ise başarı sizindir. Yetki ve otorite adaleti önünde dava açmalısınız. Adaletsizliğe tahammül etmeyin. Bunu sadece korkaklar yapabilir. Onlarla cesurca yüzleşmeye hazırlanın ve onlarla savaşmak için olası ve meşru bir düzeye gidin.

Şikayet etme. Küçük başarılardan memnun kalmayın. Gökyüzünü limit olarak yazınız. Her zaman yüksek istekli. Her zaman ertesi gün zorluklarla dolu yeni bir gün olduğunu ve onlarla tanışmak zorunda olduğunu düşünün. Tutum seni yükseltir. Her gün elinden gelenin en iyisini yapmaya çalış.

Eğer bir kimse swot analizini ciddi ve kusursuz bir şekilde yaptıysa, hiçbir zaman bir sorunla karşılaşmaz, asla depresyon, hayal kırıklığı ile karşılaşmaz ve kötü alışkanlıklara veya uyuşturucu bağımlılığına vb. Maruz kalmaz ve danışmanlık çalışmalarına ihtiyaç duymaz. Ancak herkes başkaları için bir rol model haline gelecektir. Başarının kesin bir yolu.