Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Fark

Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Fark!

Personel yönetimi (PM) ve insan kaynakları yönetimi (İKY) arasındaki karşılaştırma söz konusu olduğunda, görüş farklılıkları vardır. Öğrencilerden yöneticilere ve akademisyenlere kadar birçok insan yanlışlıkla PM ve HRM'nin eşanlamlı kavramlar olduğunu düşünüyor. İki kavramı farklı gören başkaları da var.

Bu nedenle, PM ile HRM arasındaki farkı takdir etmek önemlidir. Goss'a göre HRM, PM ile karşılaştırıldığında üç ana ayırt edici özelliğe sahiptir. Bunlar: sadece kural ve sözleşmeye değil aynı zamanda onların ötesine vurgu; stratejiye odaklanmak; ve çalışan ilişkilerinin kişiselleştirilmesi.

Bunların her biri hakkında bir tartışma:

1. PM kavramlarının altında yatan varsayımlar açıkça tanımlanmış kuralları, prosedürleri ve sözleşmeleri vurgulamaktadır. Bu kurallara ve prosedürlere bağlı kalmak, yönetim faaliyetlerini yönetir. İş gücü ile yönetim arasındaki ilişki, iş sözleşmelerinin yanı sıra toplu iş sözleşmesi ile yönetilir.

Özellikle toplu iş sözleşmesi önem kazanır, çünkü çalışanlar ve yönetim birbirlerini farklı çıkarlara sahip olarak görür ve görür. Burada çoğulculuğa toplumsal bir değer olarak saygı duyulur ve sendikaların İK'daki rolü meşru kabul edilir.

Aksine, İKY, şartları işletme koşullarıyla bağlantılı olan açık uçlu sözleşmeleri vurgular; Çatışma, yapısal çelişkilerden ziyade kişisel-kişisel ilişkilerin negatif olmasından kaynaklanan patolojik bir şey olarak görülür. Yönetim, çalışanları motive etme sorumluluğunu üstlenir ve hedeflerin ortaklığına dayanan performansa sürekli ilham verir.

2. PM, stratejik yönetime odaklanmamaktadır. Asıl amacı barışçıl veya iyi işçi-yönetim ilişkileridir. Fonksiyonu esas olarak reaktifdir. Öte yandan, İKY proaktif bir işlevdir. Emek yönetimi ilişkilerini kendi içinde bir amaç olarak görmüyor. Sadece mevcut örgütsel ihtiyaçlarla ilgilenmiyor, gelecekteki ihtiyaçları öngörüyor ve ardından uygun şekilde davranıyor. İKY ayrıca insanların iç potansiyelini ve yaratıcılığını salıvermeye çalışır.

3. PM yapısı, çalışanlar ve yönetim arasındaki toplu sözleşmeye dayanmaktadır. Çalışanlar, iş değerlendirmesine göre standartlaştırılmış ödüller kazanmaktadır. Ancak İKY, kolektif ilişkilerin bireyselleşmesine yol açar. Bu nedenle performansa bağlı ücrete (PRP) kilit stratejik önem verilmektedir. Ücret, bir çalışanın örgütsel hedeflerini gerçekleştirmesine yaptığı katkıyla bağlantılıdır.

İKY, çalışanların yetkinliklerini geliştirerek örgüt için bu gelişmeden faydalanmayı ve bireysel ve örgütsel hedefleri bütünleştirmeyi amaçlamaktadır. Beceri oluşumu ve gelişmeler İKG'nin ana özellikleri olarak kabul edilmektedir. Nihai amaç, insan kaynaklarının potansiyelini müşterilerin ihtiyaçlarına cevap vermek ve organizasyonel yetkinlikleri geliştirmek için kullanmaktır.

Bazı yazarlar bu temel noktaları Tablo 1.1'de gösterildiği gibi detaylı farklılıklara dönüştürmüştür.

Tablo 1.1: İKY ile ÖS'nin karşılaştırılması: