Bu Kabulü Almanın En Kolay Yolu Çalışanların Değişim Çabalarına Katılımı
Bu Kabulü Almanın En Kolay Yolu Değişim Çabalarına Çalışanların Katılımıdır!
Değişiklikler başarılı bir şekilde uygulanacaksa, çalışanlardan tam kabul görmeleri gerekir. Bu kabulü almanın en kolay yolu, çalışanların değişim çabalarına katılımıdır.
Resim İzniyle: img.archiexpo.com/images_ae/photo-g/small–bouroullec-119079-5240303.jpg
Coch ve French'in bir giyim fabrikasında yaptığı araştırma, değişim sürecine toplam katılımın verimlilik artışı sağladığını gösterdi. Değişime karşı direnci azaltmak için kullanılan spesifik stratejilerden bazıları şunlardır:
ben. Katılım ve katılım:
En başından beri değişim sürecine dahil olan bir kişi, değişime katılmamış birinden daha güçlü bir şekilde bağlıdır. Yönetim bu gerçeği kabul etmelidir. Çalışanların değişim sürecine katılımı gerçekten çalışanlar tarafından istenmeli, böylece bu konuda hevesliler.
Birçok insanı “katılmaya” çağırmak mekanik bir eylem değildir. Katılım, çalışanların toplam muamelesinin bir parçası ve bir sonucu olmalıdır. Çalışanların bu şekilde katılması, değişimin uygulanmasına dair taahhüt sağlayacaktır. İkincisi, değişimden bir miktar kişisel kazanç elde ettikleri takdirde katılım, bireylerden elde edilmesi daha kolay olacaktır.
ii. İletişim ve eğitim:
Çalışanların yeterli bilgiye sahip olmaması veya sahip oldukları bilgilerin yanlış olması durumunda, onları değişim, süreç, çalışma ve sonuçları hakkında eğitmek gerekir.
Bu eğitim, eğitim sınıfları, toplantılar ve konferanslar aracılığıyla gerçekleştirilebilir. Değişimin nedenleri bu toplantılarda açıkça ve belirsiz bir şekilde iletilmelidir. Bu, çalışanların değişimin gerekliliği konusunda ikna edilmesine yardımcı olacak ve bir kez ikna edildikten sonra, aktif olarak değişimi arayabilirler.
iii. Liderlik:
Bir değişim temsilcisi olarak görev yapan yöneticinin saygınlığı ve güvenilirliği ne kadar yüksekse, değişim sürecine dahil olacak çalışanlar üzerindeki etkisi o kadar büyük olacaktır. Yetkili lider olan yöneticiye ek olarak, üyelerden emredebileceği saygı ve yüksek prestij nedeniyle daha güçlü bir etkiye sahip olabilecek gayrı resmi bir lider olabilir ve “takipçileri” için duygusal baskı uygulayabilir. “Değişimi sağlamak için.
iv. Müzakere ve anlaşma:
Müzakere ve anlaşma tekniği, tüm ilgili tarafların yararına maliyet ve faydaların dengelenmesi gerektiğinde kullanılır. Bu genellikle sendikalarla pazarlıkta kullanılır. Bireylerin veya grupların, değişim sonucu kaybedenler olarak ortaya çıkacağı ve bu tür bireylerin veya grupların direnme konusunda önemli güçlerinin olduğu durumlarda özellikle önemlidir.
v. Grubun iyiliği için isteklilik:
Bazı kişiler, tamamen memnun olmasalar bile, ait oldukları grup değişikliği kabul etmeye istekliyse, değişikliği kabul etmeye istekli olabilirler. Bu, özellikle grupla sürekli bir psikolojik ilişkiye sahip bireyler için geçerlidir, böylece grup bütünlüğü veya grup beraberliği vardır. Buna göre, yönetim, üyeleri üzerinde önemli etkiye sahip olan grupları izole etmeli ve grubu, değişim sürecine dahil olmaya ve değişimi kabul etmeye teşvik etmeye çalışmalıdır.
vi. Değişimin zamanlaması:
Değişimin getirilme zamanlaması, direnç üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Yeni bir şey tanıtmak için her zaman doğru bir zaman ve yanlış bir zaman vardır. Doğru zaman açıkça daha az dirençle karşılaşacak.
Bu nedenle yönetim, çalışma koşullarında büyük bir iyileşmeden sonra olduğu gibi, örgütsel iklimin değişimin oldukça elverişli olduğu zamanı seçmede çok dikkatli olmalıdır.
Bu önlemler değişime karşı direnci azaltmada önemli ölçüde yardımcı olabilir. Yönetim, tek taraflı otorite kullanımının ve bunlara verilen gücün bazen değişime yol açabileceğini ve bu yetkinin belirli durumlarda kullanılması gerekebileceğini, böyle bir değişikliğin çok kızılabileceğini ve kısa ömürlü olabileceğini anlamalıdır.
Değişim sürecinin uzun vadeli istikrarı için yönetim, çalışanların aktif ve istekli katılımını davet etmeli ve değişikliklerden elde edilen faydaları onlarla paylaşmalıdır.
