İnsan Kaynakları Üzerine Bir Deneme: Konsept, Gelişme ve Yönetim

İnsan Kaynakları hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. İnsan Kaynakları Kavramı 2. Kaynak Geliştirmede İnsanın Rolü 3. İnsan Kaynakları Geliştirme 4. İnsan Kaynakları Yönetimi 5. İnsan Kaynakları Muhasebesi.

Deneme # İnsan Kaynakları Kavramı:

İnsan kaynakları, insanı olduğu gibi değil, sahip oldukları ve toplum tarafından yararlı bir amaç için kullanılabilecek nitelikleri ifade eder. Çıktı büyüme oranını arttırmak sadece daha fazla erkek değil, verimlilik için belirli becerilere sahip olan daha fazla erkek gerektirir. Bu beceriler eğitim, daha iyi yaşam standartları ve daha iyi eğitim yoluyla yaratılır ve geliştirilir.

Dolayısıyla, tüm insanlar kaynak olarak kabul edilmez. Sadece bazı niteliklere sahip insanlar kaynak olarak kabul edilebilir. İnsan kaynakları kendiliğinden kaynaklanmamaktadır. Eğitim ve uygun eğitim ile yetiştirilir.

Düzgün bir eğitim ve eğitimin yaygınlaşmasıyla sermaye birikimi süreci çalışmaya başlar. İnsan sermaye olarak değerlendirildiğinde, eğitim harcamaları, sağlık tesisleri ve yiyecek sağlama yatırım olarak adlandırılmalıdır.

Herhangi bir bölgenin ekonomik gelişimi, hem insan hem de fiziksel sermaye birikimi ile bağlantılıdır. Bu yüzden, Prof. Harbison haklı olarak şöyle dedi: “İnsan kaynakları, mal ve hizmetlerin üretimi için potansiyel olarak uygulanabilecek ve uygulanacak insanların enerjileri, becerileri, yetenekleri ve bilgisidir”.

Mal ve hizmetlerin üretimi, uygun bir şekilde tüketilmedikçe ve yeterli olmadıkça yeterli değildir. Adam merkez sahnede yer almaktadır. Bir tarafta üretiyor, diğer tarafta tüketiyor. Böylece, insan kaynağın gelişiminde ikili bir rol oynar. Süreçte elde edilecek son değerler olduğu için insanlar tüm kaynaklar arasında en önemlilerdir.

Kaynak Geliştirmede İnsanın Rolü:

Muhasebe açısından bakıldığında, insanoğlunun kaynak mı yoksa varlık mı olduğunu bulmak gerçekten çok zordur. Her ne kadar insanlar pazarlanabilir veya herhangi bir topluluğa ait olmasa veya topluma hizmet vermeye mecbur olsalar da, bireysel ya da grup olarak, topluluğun genel yararına bir şeyler katkıda bulunurlar. Bu nedenle, insanlar hem kaynaklar hem de varlıklar olarak düşünülebilir. İnsanın kaynak geliştirmedeki rolü farklı yaklaşımlardan görülebilir.

Bu konuda açıkça zıt iki yaklaşım:

(a) Mikro Yaklaşım ve

(b) Makro-toplumsal veya Küresel Yaklaşım.

(a) Mikro Yaklaşımlar:

Mikro yaklaşıma göre, sadece üretken veya çalışan insanlar, insan kaynağı olarak kabul edilir.

(b) Makro-toplumsal veya Küresel Yaklaşım:

Bu yaklaşım şimdi evrensel olarak kabul edilmektedir. Bu yaklaşımda, tüm insan topluluğu kaynak olarak kabul edilir. Bu görüşe göre, kaynak iki alt gruba ayrılabilir: Fiziksel kaynak (mineraller, yakıtlar vb.) Ve İnsan kaynağı. Makro yaklaşım, verimsiz nüfusun kaynak olmadığı görüşünü reddetti. Makro-yaklaşıma göre, toplumsal gelişme, insan kaynakları gelişiminin arkasındaki tek amaç olmalıdır.

Prof. Zimmerman uygun bir şekilde şöyle belirtti:

“Bir üretim ajanı olarak insan emeğine, zihinsel ve fiziksel olarak katkıda bulunur; doğanın yardımı, tavsiyesi ve rızası ile üretim çabalarını daha etkin hale getirmek ve dirençlerin etkisini azaltmak için kültürü kurar; yeni yollar keşfeder ve yeni sanatlar icat eder, özlemleri amaç ve amaç sağlar. Yararlanıcı olarak, uygarlığın ilerlemesinin avantajlarından yararlanıyor ”.

Tüm bu hususlar göz önüne alındığında, makro yaklaşımla tanımlandığı üzere insan kaynağı, toplam eksi çocuklardan eksi emekli ve engelli insanlara eşittir. Ancak çocuklar gerçek değil, gelişme gerektiren potansiyel kaynaklardır.

Deneme # İnsan Kaynakları Geliştirme:

İnsan kaynakları gelişimi öncelikle potansiyel insan kaynağından gerçek insan kaynağına dönüşüm sürecidir. Bu süreçte mevcut insan kaynağının yeteneği ve becerisi arttırılmıştır. Bunu açıklamak için, Prof. TV Rao; “İnsan kaynakları gelişimi, insanlara yeterlilik kazanmalarına yardımcı olma sürecidir”.

Sadece gelişmiş insan kaynağı, bir ülkenin genel sosyo-ekonomik kalkınmasının anahtarıdır. Bu dönüşüm sürecinde her birey optimum fiziksel ve zihinsel gelişimine kavuşacak. Bu dönüştürme yöntemi çocuk bakımı, beslenmenin iyileştirilmesi, sağlık, eğitim ve diğer asgari olanak ve teşviklerin hükümlerini gerektirir. Dolayısıyla, süreç karmaşık ve çok boyutludur.

İnsan Kaynakları Geliştirme Programı hakkında kapsamlı bir konsept sunan ilk Prof. Dr.

İnsan kaynakları geliştirme programını iki alt gruba ayırdı:

(a) Mevcut insan kaynakları programı.

(b) Gelecekte kullanım için potansiyel insan kaynakları programı.

(a) Mevcut insan kaynakları programı

Bu program yine iki bölgeye ayrılmıştır:

(i) Üretken insan kaynaklarını en iyi şekilde kullanmak.

(ii) Üretken olmayan insan kaynaklarının kullanımı.

Çalışan nüfusun optimal kullanımı ancak doğru kişi doğru işi aldığında mümkündür. Aksi takdirde Erkek / Kadın-güç israfı ekonomiyi zayıflatabilir ve kalkınma sürecini bozabilir. Bu aynı zamanda beyin göçü hızını artırabilir. Üretken olmayan nüfus, eğer doğru kullanılırsa, potansiyel insan kaynağına dönüştürülebilir.

(b) Gelecek için insan kaynakları gelişimi:

İnsan kaynakları gelişimi sürekli bir süreçtir - yalnızca bir kişinin ölümüyle sona erer. Dolayısıyla, iki aşaması olan yaşam boyu devam eden bir olgudur: istihdam öncesi aşama ve istihdam sonrası aşama. Toplam gelişim süreci, bireyin hem optimum fiziksel hem de zihinsel gelişimini içerir.

Bir çocuğun doğumu ile başlamalıdır, çünkü fiziksel sağlık gelişim sürecini iyileştirebilir / engelleyebilir. Bu nedenle, temel kolaylıklar sağlanmalıdır. Beslenme, sağlık bakımı, eğitim, hijyen, barınma, içme suyu temini vb.

Fiziksel ve zihinsel gelişim arasındaki farkı ayırt etmek çok zordur. Her ikisi de, bu tür bütün tesislerin ahenkli ve dengeli bir şekilde geliştirilmesi dışında insan kaynakları gelişimi için boşuna bir girişim olacak şekilde birbirleriyle ilişkilidir.

Dolayısıyla, insan kaynakları geliştirme süreci, aşağıdaki yaklaşımlara sahip olması gereken çeşitli, dinamik ve çok boyutlu bir süreçtir:

(a) Ekonomik faaliyetlerin tanımlanması.

(b) Mevcut ve öngörülebilecek gelecek için eksiklikleri, eksiklikleri ve varsa fazlalıkları işaret etmek.

(d) İlgili bölgenin mevcut ve gelecekteki nüfusunun optimum kullanımı için uygun programların formüle edilmesi.

Deneme # İnsan Kaynakları Yönetimi:

Fowler, “İnsan kaynakları yönetiminin yapması gereken şey, tüm ilgi alanlarındaki yöneticilerin, çalışanlarının becerilerini geliştirmeye ve çalışanların, coşkuyla ellerinden gelenin en iyisini sağladığı motivasyonel iklimi yaratmalarına yönelik yatırım” olduğunu belirtti.

İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışan nüfusun en etkili şekilde kullanılabileceği ve üretken olmayan nüfusun üretken nüfusa dönüştürülebileceği bir süreçtir. Pratik olarak, insan kaynakları yönetimi, çalışma kültürlerinin, vizyonun, değerlerin ve diğer maddi olmayan niteliklerin buna göre, motivasyon oluşturmak, ülkenin bireysel ve kollektif popülasyonundan en iyi şekilde yararlanmak için yetiştirildiği yeni bir yaklaşımdır.

Deneme # İnsan Kaynakları Muhasebesi:

İnsan kaynakları muhasebesi, 1971'de Lev ve Schwarty tarafından geliştirilen yeni bir konsepttir. Doğru otoriteye iletilebilecek bir tanımlama, ölçüm ve bilgi toplama sürecidir. Entegre geliştirme sürecinin başlatılabilmesi için uygun yönetim sistemini benimsemişlerdir.

Aksi takdirde, optimum gelişme sağlanamaz. İnsan kaynakları muhasebe sistemi, doğru kararlar almak için gelişim otoritesine gerekli bilgileri sağlar; böylece geliştirme süreci hızlandırılabilir, canlandırılabilir ve yeni yükseklikler elde edilebilir, yeni boyutlar açılabilir, yeni ufuklara ulaşılabilir.