Personel Politikası Üzerine Deneme: İlk 9 Deneme

Bir Örgütün Personel Politikası hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun. Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: 1. Personel Politikasının Anlamı 2. Personel Politikasının Temel Özellikleri 3. Etkileyen Faktörler 4. Hedefler 5. İlkeler 6. Kapsam 7. Kaynaklar 8. Etkilerin Değerlendirilmesi 9. Avantajlar.

İçindekiler:

Personel Politikasının Anlamı Üzerine Bir Deneme
Personel Politikasının Temel Özellikleri Üzerine Bir Deneme
Personel Politikasını Etkileyen Faktörler Üzerine Bir Deneme
Personel Politikalarının Amaçları Üzerine Bir Deneme
Personel Politikalarının İlkeleri Üzerine Bir Deneme
Personel Politikalarının Kapsamına İlişkin Yazılar
Personel Politikalarının Kaynakları Üzerine Bir Deneme
Personel Politikalarının Etkilerinin Değerlendirilmesi Üzerine Bir Deneme
Personel Politikasının Avantajları Üzerine Bir Deneme

Deneme # Personel Politikasının Anlamı:

Politika, karar vermede düşünmeyi ve eylemi yönlendiren genel bir ifade veya bir anlayış bütünüdür. Bir politika, tekrarlayan veya kuruluş genelinde geniş çapta meydana gelen durumlar için önceden bilgi ve öngörülebilir kararlar sağlar. Bir personel politikası, kurumun çalışanları ile iş yaparken belirli bir şekilde davranma taahhüdüdür.

Alınan kararların tutarlı, adil ve kuruluşun amaçlarına uygun olacağına dair bir güvence verir. Personel politikaları, genellikle personel seçimi, tazminat, menfaat, sendika ilişkileri ve halkla ilişkiler ile ilgilidir.

Deneme # Personel Politikasının Temel Özellikleri:

İyi bir personel politikasının temel özellikleri şunlardır:

1. Politika açık, kesin ve kolay anlaşılır olmalıdır. Hedefler politikaya bakış açısından açık olmalıdır.

2. Düzgün anlaşılabilmesi için yazılı olmalıdır. Başvuru amacıyla ayrıca yazılı bir politika kullanılacaktır. Ayrıca, yorumundan karışıklık veya yanlış anlaşılmaları önler.

3. Personel politikası, çalışanlar, tüketiciler, girişimciler, hükümet ve toplum gibi kuruluştaki tüm tarafların çıkarlarını korumalıdır.

4. Kuruluşun genel politikasına ek olmalıdır. Örgütsel hedeflere ulaşılmasında yardımcı olmalıdır.

5. Bir politika katı olmamalıdır. Zaman zaman değişen durumlara göre ayar yapılmasını gerektirir.

6. Politika, mevcut duruma ve çevreye duyarlı olmalıdır. Örneğin, işçi temsilcilerinin Yönetim Kurulu'na alınması düşüncesinde politika bu fikre karşı çıkmamalı.

7. Daha sonra organizasyondaki en son gelişmelerden haberdar olmak için yönetim ve çalışanlar arasında iki yönlü iletişim sağlamalıdır. Çalışanların politikaya verdiği tepki zaman zaman üst yönetime de aktarılabilir.

8. Bir personel politikası, ilgili tüm tarafların desteğini almalıdır. Üst yönetimin desteğine sahip olmalı ve çalışanlar için de kabul edilebilir olmalıdır.

9. Yerel koşulların gereksinimlerine göre bazı düzenlemelere izin verilebilse de, kurum genelinde bir politika aynı olmalıdır. İşe alma, tazminat, yardım vb. İle ilgili politikalarda bazı değişikliklere izin verilebilir.

10. Personel ilişkilerinin uzun vadeli amacını doğrulamalıdır.

Deneme # Personel Politikasını Etkileyen Faktörler:

Aşağıdaki faktörler personel politikasının belirlenmesini etkileyecektir:

1. Yönetim Felsefesi:

Yönetim felsefesi örgütün personel politikasını etkileyecektir. Yönetimin merkezi mi yoksa merkezi mi olduğu? Ne kadar delegasyona izin verilecek? Astların yönetimdeki rolü ne olacak? Tüm bu kararlar yönetimsel düşüncenin sonucu olacaktır. Personel politikası, yönetim düşüncesini izleyecektir.

2. İş Gücü Türü:

Kullanılan iş gücü türü ne olacaktır? İş gücünün ihtiyaçları ne olacak? Bu şeyler bir personel politikasının oluşumunu etkileyecektir.

3. Birliğin Amaçları ve Uygulamaları:

İş gücünün örgütlenip örgütlenmediği? Birliğin pazarlık kapasitesi nedir? Baskı teknikleri nelerdir? Personel politikasını çerçevelerken bu faktörler dikkate alınacaktır.

4. İşletmenin Finansal Durumu:

Personel politikaları paraya mal olur. Bu politikalar, kaygının finansal durumu dikkate alındıktan sonra formüle edilecektir. İş gücüne ne kadar para harcanacak? Çalışanlara sunulan olanaklar neler olacak? Bunlar personel politikalarına karar vermede önemlidir.

Deneme # Personel Politikalarının Amaçları:

Personel politikaları, işin bulunduğu yerden gitmek istediği yere ulaşmak için izlenecek doğru plan olarak düşünülür. İşletme politikaları, planlama organizasyonunda ve işletme girişiminin kontrolünde bir direktif görevi görür.

Personel politikalarının temel amaçları ve hedefleri aşağıdaki gibi olmalıdır:

1. Personel politikası, kuruluşun ana hedeflerini gerçekleştirmesini veya gerçekleştirmesini sağlamalıdır.

2. Personel politikası, çalışanlar arasında sağlıklı bir rekabet ve etkili bir işbirliğinin desteklenebileceği ve daha iyi sonuçlar alınabileceği şekilde tasarlanmalıdır.

3. Personel politikası, mevcut insan kaynağının en iyi ve en fazla kullanımını hedeflemelidir. İşçilerin bireysel gelişimi, mümkün olan en iyi şekilde kullanılmadıkça örgüt için pek avantajlı değildir.

4. Personel politikası aynı zamanda iyi bir işveren-çalışan ilişkileri hedeflemektedir. İyi bir endüstriyel ilişki olmadığı sürece hiçbir şey mümkün değildir.

5. Personel politikası, çalışan memnuniyetini de hedeflemelidir. Bireysel memnuniyet, organizasyon tarafından işçilere sağlanan parasal ve parasal olmayan teşviklerle bağlantılıdır. Bu iyi ücret ve maaş yönetimi sağlar. Yönetimin çalışanlara yönelik genel tutumu, personel politikaları tarafından yansıtılmalıdır. İşe verilen hakların tanınması işbirliği ve sadakati teşvik edecektir.

6. Personel politikaları, çalışanların çıkarlarını korumalı ve sendika faaliyetlerini tanımalıdır.

7. Personel politikaları, kurum içindeki çalışanlara terfi için fırsatlar sağlamalıdır.

8. Personel politikaları, çalışanlara iş güvenliği sağlamaya çalışmalıdır.

9. Personel politikaları, çalışanlar arasında kuruma sadakat duygusu ve yöneticiler arasında bir sorumluluk duygusu yaratmayı ve geliştirmeyi amaçlamalıdır.

10. Personel politikaları, organizasyonda çalışanlar arasında karşılıklı inanç yaratmayı amaçlayan etkili bir danışma hizmeti de sağlamalıdır.

Deneme # Personel Politikalarının İlkeleri:

Personel politikaları ortak çıkarları teşvik etmek, güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları oluşturmak, iş ve başarı için uygun bir tanıma vermek, değişimin insanlar üzerindeki etkisini tanımak, çalışanların katılımını teşvik etmek ve sendikaların işlev ve sorumluluklarını tanımak için tasarlanmalıdır.

Bu politikalar kuruluşların davranış kurallarıdır, bu nedenle bunlar aşağıdaki prensiplere uymalıdır:

1. Ortak Çıkar Prensibi:

Personel politikalarının tasarlanmasında ortak ilgi ilkesine gereken önem verilmelidir. Çalışanlar daha iyi bir yaşam standardı, daha iyi bir güvenlik ve daha dolu ve daha iyi bir yaşam yaşama fırsatı için bir şansa sahip olmalıdır. Buna karşılık, işveren mümkün olan en yüksek getiriyi elde edebilmelidir. Başarılı bir kuruluş, ulusal alana büyük ölçüde katkıda bulunmalı ve her yerde refah yaratmalıdır.

2. 'Doğru İşdeki Doğru Adam':

'Doğru işteki doğru adam' ilkesi, dikkatli bir seçim ve yerleştirme yoluyla doğru erkeğin doğru yere yerleştirilmesini sağlar. Seçilen çalışan, yapması beklenen işe fiziksel, zihinsel ve huysuzca uygun olmalıdır. Bu ilke, yuvarlak deliklerde minimum sayıda kare mandal bulunmasını sağlar.

3. Gelişim İlkesi:

Örgüt, çalışanların eğitimi ve büyümesi için yeterli fırsatlar sağlamalıdır. Personel politikaları, kuruluşun refahına bir şey katmak isteyenlere ve işlerini geliştirmek için eğitim almak için zamanlarını ve çabalarını feda etmeye istekli olanlara gelişim fırsatları için kurallar koymalıdır.

4. İşi Tanıma ve Başarı Prensibi:

İş ve başarı arasında doğrudan bir ilişki olmalı. Çalışanın İşine bağlı kalması için, adil tazminat, makul güvenlik ve fırsat elde edilen sonuçların tanınması ve organizasyonda ilerleme umudu gibi iş için sağlam teşvikler alması gerekir.

5. Sendikaların Tanınması İlkesi:

Sendikalar sınai ilişkilerin gelişiminde önemli bir rol oynadığından, yönetim onları tanımalıdır. Personel politikaları, sendikalarla anlaşmazlıkların dostane çözümüne ilişkin bir görüşmeyi müzakere ve toplu iş sözleşmesi yoluyla içermelidir.

6. Yönetime Katılma İlkesi:

Çalışan temsilcilerine, kurumun karar alma organlarına katılım sağlanmalı ve böylece yönetime ve çalışanlara karşı sorumluluklarını yerine getirmeleri sağlanmalıdır. Personel işleri ile ilgili kararlar çalışan temsilcilerinin huzurunda alınırsa, daha iyi çalışan memnuniyeti ve daha iyi moral verilecektir.

7. Değişim Prensibi:

Çalışanlar her zaman hoş ve nahoş olabilecek değişime karşı koyarlar. Bu nedenle, çalışanlar, garanti edildiğinde ve gerektiğinde değişikliklerle yüzleşmek için yönetim tarafından önceden hazırlanmalıdır. Bu bülten panoları, şirket dergileri ve gazeteler, komite toplantıları, sendika yönetim toplantıları vb. Yoluyla yapılabilir. Bu bağlamda, yönetim bakış açısı personel politikalarına yansıtılmalıdır.

Deneme # Personel Politikalarının Kapsamı:

Michael Armstrong'a göre, personel politikalarının kapsamı İKY'nin işlevleri temelinde sınıflandırılmıştır.

Personel politikalarının kapsamı aşağıda belirtildiği gibidir:

1. Sosyal Sorumluluk:

a. Eşitlik:

Tüm çalışanlara adil ve adil davranmak ve eşit bir yaklaşım benimsemek.

b. Dikkate:

Kararlar çalışanın beklentilerini, kıdemlerini veya kendine saygısını etkilediği zaman bireysel koşulları göz önünde bulundurun.

c. İş Yaşamının Kalitesi:

Monotonluğu azaltarak, stresi ve zorlanmayı önleyen çeşitli sorumlulukları artırarak çalışanların işe ve kuruma ilgisini arttırın.

2. İstihdam Politikaları:

a. Eşit istihdam olanaklarının sağlanması.

b. İş gereksinimlerine göre adayların seçilmesi.

c. Çalışanı işte ve organizasyonda teşvik etmek.

3. Tanıtım Politikaları:

Terfi politikaları, çalışanın büyüme ve organizasyonun taze ve çok daha yetenekli çalışanlara yönelik taleplerini uzlaştırmaya çalışmalıdır.

4. Kalkınma Politikaları:

Kalkınma Politikaları şunları kapsamalıdır:

a. Eğitilecek çalışanların türü,

b. Eğitim programlarının zaman aralığı,

c. Eğitim teknikleri

d. Ödüllendirme ve ödüllendirme sistemi,

e. Çalışanların kendini geliştirme vb. İçin nitelikleri,

f. Çalışanların kendini geliştirme vb. İçin teşvik edilmesi,

g. Kariyer planlama ve geliştirme,

h. Performans değerlendirme,

ben. Örgütsel Değişim ve

j. Örgütsel gelişim

5. İnsan İlişkileri Politikaları:

İnsan ilişkileri politikaları aşağıdaki alanları kapsar:

ben. Motivasyon, moral, iletişim, liderlik stilleri, şikayet prosedürü, disiplin prosedürü, çalışan danışmanlığı vb.

ii. Sendikaların tanınması, sendikaların temsili, toplu pazarlık, Endüstriyel anlaşmazlıkların önlenmesi ve çözümü, katılımcı yönetimi vb. Gibi endüstriyel ilişkiler.

Deneme # Personel Politikalarının Kaynakları:

Politikalar, aşağıdaki gibi farklı kaynaklardan toplanan malzemeler temelinde formüle edilmiştir:

1. Kuruluşun geçmiş tecrübesi.

2. Kuruluşun gelecekteki hedefleri ve ihtiyaçları.

3. Aynı yapıdaki diğer organizasyonlarda veya aynı coğrafi bölgede veya tüm ülkede var olan uygulama ve deneyimler.

4. Tutumlar, çeşitli düzeylerde yönetim felsefeleri, çalışanlar, sendikalar vb.

5. Yöneticilerin günden güne personel problemlerini idare etmekten edindiği bilgi ve deneyim.

6. Çalışanların önerileri ve şikayetleri.

7. Toplu iş sözleşmesi programları.

8. Devlet ve ulusal mevzuat.

9. Uluslararası kuvvetler, Hükümetin ekonomik politikaları ve dünya ticareti uygulamaları.

10. Tesisin kültürü ve teknolojisi, iş ortamı vb.

11. Sendikacılığın derecesi.

12. Emeğin tutumu ve sosyal değerleri.

13. Kurumun halka karşı sosyal sorumluluğu.

Deneme # Personel Politikalarının Etkilerinin Değerlendirilmesi:

Personel ve insan kaynakları yönetimi sistemleri ve yöntemleri, personel politikalarına dayanmaktadır. Bu nedenle, personel politikalarının toplumun çeşitli kesimleri üzerindeki etkisini değerlendirmek çok önemlidir. Personel politikalarının etkisi çalışanlar, kuruluşlar ve toplum için maliyet ve fayda açısından ölçülebilir.

1. Personel politikaları, organizasyonun organizasyonel hedeflere ulaşma, verimliliği arttırma, uyum sağlama ve uzun vadeli sonuçlara ulaşma anlamında yardımcı olmaktadır.

2. Ciro, devamsızlık, bağlılık gibi organizasyonel ve insani sonuçlar personel politikalarının sonucudur.

3. Personel politikaları, çalışanların çeşitli personel programları hakkında farkındalık ve net bir fikir edinmelerine yardımcı olur.

4. Sağlık, refah vb. İle ilgili personel politikaları genellikle bireyleri, toplumu ve organizasyonu etkiler.

5. Çeşitli personel politikaları bağlılık, yetkinlik, maliyet etkinliği ve uyumluluk ile sonuçlanır. Bu sonuçlar, bireysel refah, örgütsel etkinlik ve sosyal refah gibi uzun vadeli sonuçlara yol açmaktadır.

Personel politikalarının etkisi, sonuçları ile ölçülebilir.

Personel politikalarının genel olarak dört sonucu olabilir:

ben. taahhüt

ii. yetki

iii. ahenk

iv. Maliyet etkinliği.

Bu sonuçlar şu şekilde değerlendirilebilir:

Bağlılık. (i) İşçinin hizmet süresi (ii) Devamsızlık (iii) Çalışanların tutumu vb.

Yeterlilik. Performans değerlendirme teknikleri.

Eşlik. Şikayetlerin doğası ve sıklığı, anlaşmazlık, uyuşmazlık, uyuşmazlık vb.

Maliyet etkinliği. İnsan kaynakları muhasebe teknikleri.

Personel politikalarının etkisinin değerlendirilmesi imkansız olmasa da oldukça zordur.

Deneme # Personel Politikasının Avantajları:

Personel politikasının avantajlarından bazıları şunlardır:

1. Yöneticilere yardımcı olur:

Politika, yöneticiler için bir rehberdir. Her gün çalışanlarla uğraşırlar ve yerleştirme, terfi, eğitim vb. Kararları alırlar. Üst düzeylere danışmadan politika yönergelerine göre kararlar alırlar. Politika yöneticilere günlük çalışmalarında yardımcı olur.

2. İstemi Eylem:

Bir eylem gerektiğinde, herhangi bir gecikme olmadan alınabilir. Kılavuz ilkeler bir politika şeklinde mevcuttur ve kararlar bu çerçevede alınabilir.

3. Kişisel Yanlılığı Önler:

Bir politika, yöneticinin gidemeyeceği sınırları belirler. Aynı durumlarda farklı zamanlarda benzer şekilde kullanılır. Kişisel önyargı için çok az alan var çünkü yöneticiler bir politikanın kapsamının dışına çıkamıyor.

4. Uzun Süreli Refahı Sağlar:

Bir personel politikası çalışanların uzun vadeli refahını sağlar. Politikalar, personelin refahı için alınması gereken önlemleri ortaya koymaktadır. Yönetim, politikada belirtilen kolaylıklar ve olanakları sağlamaktan sorumluluk alamaz.

5. Çalışanlar Arası Farkındalık:

Çalışanlar kuruluştaki uygun yerlerini bilir. Bu organizasyonda çalışırken onlara farkındalık ve güven verir.