Performans Değerlendirme Nasıl Daha Etkili Olur? (4 Yöntem)

Davranışsal bir faaliyet olarak performans değerlendirmesi, belli sorunlardan muzdarip olması kaçınılmazdır. Performans değerlendirme problemlerini tamamen ortadan kaldırmak için her derde deva yok.

Aşağıdaki önlemlerin alınması, değerlendirme sorunlarının etkisini en aza indirmeye yardımcı olabilir ve sonuç olarak performans değerlendirmesini daha etkili hale getirebilir:

1. Standart Değerlendirme Programı:

'Sonuç odaklı şemalar' olarak da bilinen standart değerlendirme şeması, performans değerlendirmesi için daha olumlu bir yaklaşım anlamına gelir. Bu, Peter F. Drucker'in yazılarına dayanan Amaçla Yönetim (MBO) felsefesine dayanır. Bu yaklaşıma göre; Performans değerlendirmedeki vurgu, değerlendirmeden analize kaydırılmalıdır.

Başka bir deyişle, değerlendirici olan üst düzeyin işi, onun altını eleştirmekten, onun performansını geliştirmesinde kendisine yardımcı olmaktan çıkmaktadır. Çalışan kendisini değerlendirir ve böylece değerlendirme sürecinde aktif bir ajan haline gelir. Şimdi, sadece pasif bir nesne olarak kalmıyor.

Çalışan performansı, üst ve alt taraflarca ortaklaşa kabul edilmiş olan belirli hedeflere ve performans standartlarına karşı incelenir. Dolayısıyla bu yaklaşım, insanların belirli dönemlerde yerine getirmeleri gereken belirli hedefleri olduğunda daha iyi çalıştıkları inancına çok uygundur.

2. Performans Değerlendirmeleri:

'Performans incelemesi' terimi kasıtlı bir stok alıştırma egzersizi anlamına gelir. Performans incelemesinin temel amacı, bir insanın işinde ne yaptığını ve yaptığını, güçlü yanlarını artırarak ve / veya zayıf yönlerini aşarak daha iyi performans göstermesine yardımcı olmak için analiz etmektir. Çalışan performansını çalışanın kendisi ile birlikte gözden geçirmek her zaman daha iyidir. Bunu yapmanın bir yolu danışma oturumları aracılığıyla.

Ciddi bir şekilde tasarlanmış ve dikkatle ele alınan bir danışma toplantısı, çalışanın nerede durduğunu, ne yapması beklendiğini, güçlü ve zayıf yanlarının neler olduğunu ve ne gibi adımlar atması gerektiğini bilmesini sağlayabilir.

Diğerlerinin yanı sıra danışmanlık hizmetinin etkinliğinin, çalışmanın normal sürecinde az sayıda yöneticinin sahip olabileceği becerilerin kullanımına bağlı olduğunu belirtmek önemlidir. Bu nedenle, yöneticilerin uygun eğitim ve oryantasyon kurslarıyla gerekli becerileri edinmeleri gerekir.

3. Çoklu Değerlendirme:

Performans değerlendirme yöntemlerinin çoğu, mahkeme niteliğinde olup, öznellik sorunu ve buna bağlı olarak güvenilirlikten muzdariptir. Güvenilirlik sorununu en aza indirmenin bir yolu, tek bir değerlendirme yerine birden çok değerlendirme kullanmaktır.

Çoklu değerlendirmelerin en büyük gücü, genel performansın bir göstergesini sağlaması ve ayrıca çalışanların gelişimi için potansiyel göstermesidir. Çoklu değerlendirmeler, aynı çalışanın üstler, akranlar, astlar ve çalışanlar tarafından değerlendirilmesini içerir. Bir anlamda, çoklu değerlendirme yaklaşımı gibi görünüyor '360 -gecerli geribildirim 'performans değerlendirme yöntemi.

4. Eğitimli Değerleyiciler:

Hiç kimse başkalarının performansını doğru bir şekilde değerlendirebilmek için doğmaz. Tecrübenin kendisi de performans değerlendirmesi yapmak için bir hazırlık yapmaz. Bunun yerine, örgün eğitim, başarılı bir çalışan değerlendirmesi için yöneticileri ve denetleyicileri hazırlamanın en etkili yoludur.

Normal olarak değerlendirme eğitimine dahil edilen konular:

1. Performans değerlendirmenin amacı.

2. Halo, önyargı, merkezi eğilim vb. Gibi sorunlardan nasıl kaçınılır.

3. Ayrımcı olmayan değerlendirmeler nasıl yapılır?

4. Etkili değerlendirme görüşmeleri nasıl yapılır?