İHD: İnsan Kaynakları Muhasebesi: Anlamı, Amaçları, Avantajları ve Sınırlamaları

İnsan Kaynakları Muhasebesi İHD: Anlamı, Amaçları, Avantajları ve Sınırlamaları!

Anlamı:

İnsan kaynakları muhasebesi (İHD) ilke olarak finansal muhasebeye benzer. Yani finansal muhasebe, inşaat ve makine gibi varlıkların maliyetlerini yansıtması gibi, insan kaynakları muhasebesi de insan kaynaklarını gider olarak değil, sermaye olarak gösterir. Bu nedenle, İHD kuruluşun çalışanlarına yaptığı yatırımı ve değerlerinin belirli bir süre içinde nasıl değiştiğini göstermektedir. Basit bir deyişle,

İHD, personel yönetimi faaliyetlerinin etkinliğini ve bir kuruluştaki kişilerin İnsan Kaynakları Yönetimi kullanımının etkinliğini ölçmenin karmaşık bir yoludur. İHD'nin bazı önemli tanımlarını ele alalım.

Amerikan Muhasebeciler Birliği (AAA) 'na göre, “İHD, insan kaynakları hakkındaki verileri belirleme ve ölçme ve bu bilgiyi ilgili taraflara iletme sürecidir”. Flamhoitz İHD'yi “insanları örgütsel bir kaynak olarak kabul etmek” olarak tanımlamıştır. İnsan varlıklarını işe almak, seçmek, işe almak, eğitmek ve geliştirmek için kuruluşlar tarafından yapılan maliyetlerin ölçülmesini içerir. Ayrıca, insanların organizasyona ekonomik değerlerinin ölçülmesini de içerir ”.

Artık İHD insan kaynakları üzerindeki maliyetin ölçülmesi ve raporlanması ve bugünkü değerlerinin kuruluşa bildirilmesi olarak tanımlanabilir. İHD'nin asıl amacı, bir kurumun insan kaynaklarının edinilmesi, geliştirilmesi, elde tutulması, değerlendirilmesi vb. Hakkındaki bilgileri sunarak etkin ve verimli yönetimini kolaylaştırmaktır.

Amaç:

Rensis Likert'e göre, İHD'nin hedefleri:

1. Organizasyonel hedeflere etkin bir şekilde ulaşmak için insan kaynağının edinilmesi, geliştirilmesi, tahsisi ve bakımı hakkında maliyet değeri bilgisi sağlamak.

2. İnsan kaynakları kullanımını etkin bir şekilde izlemek için kuruluşun yönetimini mümkün kılın.

3. Belirli bir süre boyunca insan varlıklarının korunup korunmadığını, takdir edildiğini veya amortismana tabi tutulduğunu belirleyin.

4. Organizasyon tarafından takip edilen çeşitli uygulamaların finansal sonuçlarını sınıflandırarak etkin yönetim uygulamalarının geliştirilmesine yardımcı olun.

Avantajları:

İHD, organizasyonlara birden fazla açıdan yararlıdır. Kuruluşlara sunduğu aşağıdaki avantajlardan açıkça anlaşılmaktadır:

1. İHD organizasyondaki insan sermayesi hakkında faydalı bilgiler sağlar. Bu bilgiler yöneticinin doğru karar vermesini sağlar, örneğin yeni işe alım ve terfi, seçim ve işe alım ve işten çıkarma ve elde tutma arasında seçim.

2. Organizasyonda çalışan çalışanların güçlü ve zayıf yönlerine ışık tutar. İşe alım planlamasında yönetimi, yani insanları işe alıp / almamak ya da almamak.

3. İHD ayrıca İK politikalarının ve uygulamalarının etkinliğini değerlendirmek için yönetimi kolaylaştırır. Örneğin, eğitimde yüksek maliyetler, belirli bir kategorideki çalışanlar için ek işe alımlarda ortaya çıkan masrafların belirli bir kategorideki dönemlerine göre getirilere belirli bir süre boyunca bakmalarını garanti edebilir. Ayrıca, İHD ayrıca kendi performansında bile yöneticiye geri bildirimde bulunur.

4. Aynı zamanda mevcut ve potansiyel yatırımcılara, bir şirketi burada kullanılan insan kaynaklarının / varlıklarının değeri / gücü hakkında daha iyi değerlendirmek için değerli bilgiler sağlar. Eğer iki şirket aynı sermayeyi kullanırlarsa, örneğin İHD, insan kaynakları hakkında bilgi vererek, potansiyel yatırımcıların hangi şirketin yatırım yapmak için seçileceğine karar vermesine yardımcı olabilir. Bunun nedeni, İHD'nin bir firmada kullanılan toplam kaynakların doğru ve adil getiri elde edilmesinin daha doğru bir muhasebe yöntemi olarak görülmesidir.

5. Son olarak, İHD tarafından sağlanan bilgiler, yönetimin çeşitli insan kaynakları maliyetlerini kontrol etmesini sağlar ve dolayısıyla kurumun karlılığını arttırır.

Sınırlamalar:

Ancak, İHD karışık bir nimettir. Ayrıca, aşağıda listelenen bazı sınırlamaları da vardır:

1. Şimdiye kadar, insan kaynaklarının “maliyetini” ve “değerini” nasıl ayırt edeceğimiz konusunda net bir kılavuz yoktur. Buna ek olarak, insan yaşamının kendisinin belirsizliği de var. Fiziksel varlıklar gibi, insan varlıkları da bir organizasyonun zevkine ve zevkine ait olamaz, muhafaza edilemez. Sadece bu değil, bir kuruluş içinde zenginleştikten sonra sözde 'varlık' basitçe yeşil meralar tarafından çekilebilir ve böylece kuruluşun neredeyse aniden kaybedilmesine ve rahatsızlığına neden olabilir. Bu şartlar göz önüne alındığında, bir kuruluştaki insan varlıklarına değer vermek kolay değildir.

2. İHD ayrıca ölçüm sorunlarından da muzdariptir. Muhasebe ve finans uzmanları arasında insan varlıklarının ne şekilde ve nasıl değer biçileceği ve daha sonra Bilanço'da gösterileceği konusunda bir fikir birliği yoktur. Bu sorun, geri kazanım / amortisman oranı sorunu ile daha da artmaktadır.

İK maliyetlerinin azalan, sabit ya da artan oranda itfa edilmesi gerekip gerekmediği? İtfa oranının farklı insan sermayesi kategorileri, yani çalışanlar için aynı mı yoksa farklı mı kalması gerektiği?

3. Ayrıca, çalışanların ve sendikaların bu fikri kabul etmemesi korkusu da var. Sebepleri aramak zor değil. Farklı seviyelerde çalışanlara değer vermek bölünmeye yol açabilir

bunlar arasında, bir yandan ve daha düşük seviyelerde olanları caydırabilir, diğer sendikalar ise bu fikirden hoşlanmayabilir, çünkü çalışanlar için kuruluştaki değerleme seviyelerine göre ödül / tazminat talep etmek zorunda kalacaklardır.

4. Bununla birlikte, bir yönetim aracı olarak İHD'nin bir kuruluştaki insan kaynaklarının daha iyi ve etkili bir şekilde yönetilmesinde yöneticilere yardımcı olduğu görüşünü desteklemek için şu ana kadar yeterli ampirik kanıt yoktur.