İnsan Kaynakları Muhasebesi: Anlamı, Tanımı, Amaçları ve Sınırlamaları

İnsan Kaynakları Muhasebesi: Anlamı, Tanımı, Amaçları ve Sınırlamaları!

Anlamı:

İnsan kaynakları önemli varlıklar olarak kabul edilir ve fiziksel varlıklardan farklıdır. Fiziksel varlıkların duygu ve duyguları yoktur, oysa insan varlıkları çeşitli duygu ve duygulara maruz kalmaktadır. Aynı şekilde, fiziksel varlıkların aksine, insan varlıkları hiçbir zaman amortismana tabi tutulmaz.

Bu nedenle, bir kuruluşun toplam maliyetini bulmak için insan kaynağının diğer varlıklarla birlikte değerlemesi de gerekmektedir. 1960'lı yıllarda, Rensis Likert, diğer sosyal araştırmacılarla birlikte, insan kaynakları muhasebesi (HRA) kavramını tanımlamaya çalıştı.

Tanım:

1. Amerikan Muhasebeciler Birliği (AAA) İHD'yi şu şekilde tanımlamaktadır: 'İHD, insan kaynakları hakkındaki verileri belirleme ve ölçme ve bu bilgiyi ilgili taraflara iletme sürecidir'.

2. Flamhoitz, İHD'yi 'insanları bir örgütsel kaynak olarak kabul eden' olarak tanımlar. İnsan varlıklarını işe almak, seçmek, işe almak, eğitmek ve geliştirmek için kuruluşlar tarafından yapılan maliyetlerin ölçülmesini içerir. Ayrıca, insanların organizasyona ekonomik değerlerinin ölçülmesini de içerir '.

3. Stephen Knauf'a göre, 'İK, işe alma, eğitim, deneyim ve taahhüt gibi insan örgütsel girdilerinin ölçülmesi ve nicelendirilmesidir'.

İHD'ye İhtiyaç Var:

İnsan varlığı değerleme ihtiyacı, sektördeki insan ilişkileri yönetimi konusundaki artan endişenin bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır.

Organizasyonların yönetimi ile ilgilenen davranış bilim insanları, İHD'nin aşağıdaki sebeplerine dikkat çekti:

1. Geleneksel muhasebe kapsamında, bir kuruluşta kullanılan insan kaynakları hakkında hiçbir bilgi yoktur ve insanlar olmadan finansal ve fiziksel kaynaklar operasyonel olarak etkili olamaz.

2. İnsan kuruluşu ile ilgili harcamalar, yatırım olarak kabul edilmek yerine, belirli bir süre boyunca itfa edilmek yerine, net gelirin büyük ölçüde önemli ölçüde bozulmasından kaynaklanan cari gelirlerden tahsil edilir. Bu, firma içi ve firma içi karşılaştırma değerlendirmesini zorlaştırır.

3. Bir firmanın üretkenliği ve karlılığı büyük ölçüde insan varlıklarının katkısına bağlıdır. Aynı fiziksel varlıklara sahip olan ve aynı pazarda faaliyet gösteren iki firmanın, insan varlıklarındaki farklılıklar nedeniyle farklı getirileri olabilir. İnsan varlıklarının değeri göz ardı edilirse, firmanın toplam değerlemesi zorlaşır.

4. İnsan kaynaklarının değeri, kar ve zarar hesabı ve bilançoda gerektiği gibi rapor edilmezse, insan varlıkları üzerindeki önemli yönetim eylemi algılanamaz.

5. İşe alma, eğitim vb. Masraflar gider olarak değerlendirilir ve geleneksel muhasebe kapsamında gelire karşı ertelenir. İnsan kaynakları üzerindeki tüm giderler, faydalar bir süre boyunca tahakkuk ettiğinden, yatırım olarak değerlendirilecektir.

İHD'nin Amaçları:

Rensis Likert, İHD'nin aşağıdaki hedeflerini açıkladı:

1. İnsan kaynaklarını edinme, geliştirme, tahsis etme ve sürdürme hakkında maliyet değeri bilgisi sağlamak.

2. Yönetimin insan kaynakları kullanımını izlemesini sağlamak.

3. İnsan kaynakları arasında değer kaybı veya değer bulma.

4. Etkili yönetim uygulamaları geliştirmeye yardımcı olmak.

5. İnsan kaynaklarının değeri hakkında yönetsel farkındalığın arttırılması.

6. Daha iyi insan kaynakları planlaması için.

7. Gelişmiş bilgi sistemine dayanan insanlar hakkında daha iyi kararlar için.

8. İnsan gücünün etkin kullanılmasına yardımcı olmak.

İnsan Kaynakları Değerleme Yöntemleri:

İnsan kaynaklarının değerlendirilmesinde savunulan bazı yöntemler var. Bu yöntemler arasında tarihsel yöntem, yenileme maliyeti yöntemi, bugünkü değer yöntemi, fırsat maliyeti yöntemi ve standart maliyet yöntemi bulunur. Tüm yöntemlerin sınırlamaların yanı sıra belirli faydaları vardır.

İHD'nin Yararları:

İnsan kaynaklarının muhasebeleştirilmesinde, aşağıda açıklandığı şekilde bazı faydalar vardır:

1. İHD sistemi, kullanılan sermaye getirisinin doğru yorumlanmasına yardımcı olan insan kaynaklarının değerini açıklamaktadır.

2. İdarenin karar vermesi İHD'nin yardımı ile geliştirilebilir.

3. İnsan kaynakları muhasebesinin uygulanması, insan kaynağını yönetimin yanı sıra üstler tarafından insan kaynaklarının kötüye kullanılmasının önlenmesine yardımcı olan değerli varlıklar olarak tanımlamaktadır.

4. İnsan kaynaklarının verimli kullanılmasında ve emek huzursuzluğunun insan kaynakları kalitesi üzerindeki kötü etkilerini anlamada yardımcı olur.

5. Bu sistem üretkenliği artırabilir, çünkü insan yeteneği, bağlılığı ve becerileri çalışanların moralini artırabilecek değerli varlıklar olarak kabul edilir.

6. En iyi ücret ve maaş idaresi yöntemlerini uygulamak için yönetime yardımcı olabilir.

İHD'nin Sınırlamaları:

İHD henüz Hindistan’da bazı zorluklar nedeniyle ivme kazanmamıştır:

1. Değerleme yöntemlerinin bazı dezavantajları ve avantajları vardır; bu nedenle, hangi yöntemin ideal olduğunu belirleyen firmalar arasında her zaman bir çekişme kemiği vardır.

2. Şimdiye kadar geliştirilmiş standart prosedür bulunmamaktadır. Yani, firmalar sadece ek bilgi sağlıyorlar.

3. Geleneksel muhasebe altında, bu standartta mümkün olmayan belli standartlar yaygın olarak kabul edilmektedir.

4. İnsan varlıkları için tüm muhasebe yöntemleri, herhangi bir zamanda yanlış gidebilen bazı varsayımlara dayanmaktadır. Örneğin, tüm çalışanların emekli olana kadar aynı kuruluşla çalışmaya devam ettiği ve mümkün olandan uzak olduğu varsayılmaktadır.

5. İnsan kaynaklarının değer kaybına uğramadığına ve gerçekte her zaman takdir ettikleri, ancak bazı firmalarda aksini kanıtlayabileceğine inanılmaktadır.

6. İnsan kaynaklarının ömrü tahmin edilemez. Dolayısıyla değerleme gerçekçi görünmüyor.