İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları: Yönetsel, Operasyonel ve Danışmanlık Fonksiyonu

İnsan kaynakları yönetiminin belli başlı işlevlerinden bazıları şunlardır: 1. Yönetsel İşlevler 2. İşlemsel İşlevler 3. Danışma İşlevleri.

İnsan Kaynakları / Personel Müdürlüğü, kuruluşların çoğunda, İnsan Kaynakları / Personel Müdürü olarak bilinen bir yürütme sorumluluğu altında kurulmuştur. Bu bölüm, insan kaynaklarının etkin yönetiminde önemli bir rol oynamaktadır.

Personel departmanı, personel konularında diğer tüm departmanlara yardım eder ve hizmet verir. Personel veya insan kaynakları müdürü, teşebbüsün diğer bölümleriyle ilgili bir personel memuru olmasına rağmen, kendi bünyesinde yürütülen emirleri almak için belirli bir yetkiye sahiptir.

(i) Yönetsel,

(ii) Operasyonel ve

(iii) Danışma fonksiyonları.

1. Yönetsel İşlevler:

İnsan Kaynakları Yöneticisi, organizasyon yönetiminin bir parçasıdır. Bu yüzden bölümüyle ilgili planlama, organize etme, yönetme ve kontrol etme temel yönetim işlevlerini yerine getirmelidir.

İşlevler aşağıda kısaca açıklanmıştır:

1. Planlama:

Astları aracılığıyla işleri yapmak için bir yönetici önceden planlamalıdır. Kuruluşun amaçlarını belirlemek ve amaçlara ulaşmak için politika ve prosedürleri belirlemek için planlama yapmak gereklidir. Bir insan kaynakları yöneticisi için, planlama, işletmenin hedeflerine katkıda bulunacak olan personel programlarının belirlenmesi, yani boş yerlerin öngörülmesi, iş gereksinimlerinin planlanması, iş tanımları ve işe alım kaynaklarının belirlenmesi anlamına gelir.

Personel planlama süreci üç temel adımı içerir.

İlk olarak, her iş kategorisi için bir arz ve talep tahmini yapılır. Bu adım hem işgücü piyasası koşulları hem de kuruluşun stratejik duruşu ve hedefleri hakkında bilgi gerektirir.

İkinci olarak, belirli bir zaman diliminde net kıtlık ve iş kategorisine göre personel fazlalığı tahmin edilmektedir.

Son olarak, öngörülen eksiklikleri ve belirli insan kaynakları kategorilerinin fazlalığını ortadan kaldırmak için planlar geliştirilir.

2. Düzenleme:

İnsan kaynakları yöneticisi hedefler belirledikten ve bunlara ulaşmak için planlar ve programlar geliştirdikten sonra, çeşitli operasyonları yürütmek için organizasyon yapısı tasarlamalı ve geliştirmelidir.

Organizasyon yapısı temel olarak aşağıdakileri içerir:

(i) Personel faaliyetlerinin mantıksal olarak fonksiyon veya pozisyonlara göre gruplandırılması;

(ii) Farklı fonksiyonların farklı kişilere atanması;

(iii) Verilen görevlere ve ilgili sorumluluklara göre yetki devri;

(iv) Farklı bireylerin faaliyetlerinin koordinasyonu.

3. Yönetmenlik:

Planlar insanlar tarafından yürürlüğe girecek. Ancak planların ne kadar sorunsuz uygulandığı, insanların motivasyonuna bağlıdır. Personel yöneticisinin yön fonksiyonu, insanları girişim hedefleri için istekli ve etkin bir şekilde çalışmaya teşvik etmeyi içerir.

Başka bir deyişle, yön işlevi insanları personel programlarını başarmaları için yönlendirmek ve motive etmek anlamına gelir. Personel yöneticisi, bir organizasyondaki çalışanları kariyer planlama, maaş yönetimi, çalışanların moralini sağlama, samimi ilişkiler geliştirme ve güvenlik gereklilikleri ve çalışanların refahı sağlama yoluyla motive edebilir.

Motive edici fonksiyon, herhangi bir yönetici için büyük bir zorluk teşkil etmektedir. Personel müdürü, çalışanların ihtiyaçlarını belirleme yeteneğine ve bu ihtiyaçları karşılama araç ve yöntemlerine sahip olmalıdır. Motivasyon, yaşlılar memnun olduğunda çalışanlar arasında yeni ihtiyaç ve beklentilerin ortaya çıkması nedeniyle sürekli bir süreçtir.

4. Kontrol:

Kontrol, organizasyonun amaçları temelinde oluşturulan planlara uygun olarak faaliyetlerin düzenlenmesi ile ilgilidir. Böylece kontrol, döngüyü tamamlar ve tekrar planlamaya yönlendirir. Bu, sonuçların gözlemlenmesini ve oluşabilecek sapmaların standartlarına ve düzeltilmesine dayanmasını içerir.

Kontrol, personel yöneticisinin, personel departmanının performansını, çeşitli operasyonel fonksiyonlar açısından kontrol etmesine yardımcı olur. Performans değerlendirmesi, personel kayıtlarının ve istatistiklerinin eleştirel incelemesi ve personel denetimini içerir.

2. İşlevsel İşlevler:

Operasyonel fonksiyonlar, insan kaynakları veya personel departmanına özel olarak verilen görevler veya görevlerdir. Bunlar, organizasyon personelinin istihdamı, gelişimi, tazminatı, entegrasyonu ve bakımı ile ilgilidir.

İnsan kaynakları veya personel departmanının faaliyet fonksiyonları aşağıda tartışılmaktadır:

1. İstihdam:

Personel departmanının insan kaynağının ilk operasyonel işlevi, kuruluşun amaçlarına ulaşmak için gereken uygun türde ve sayıda kişinin kullanılmasıdır. Bu, personel alımı, seçimi, yerleştirilmesi vb. İle ilgilidir.

Bu işlemler yapılmadan önce, insan gücü gerekliliklerini hem personel sayısı hem de kalitesi açısından belirlemek daha iyidir. İşe alma ve seçme, işgücü arzı kaynaklarını ve çeşitli işler için doğru insan tipini seçmek için tasarlanmış cihazları kapsar. Personelin daha iyi performans göstermesi için indüksiyon ve işe yerleştirme de istihdam veya tedarik fonksiyonu altındadır.

2. Geliştirme:

Personelin eğitimi ve gelişimi istihdam fonksiyonunun bir takipçisidir. Her bir çalışanın mülkünü, çalıştığı iş için teknik beceriler geliştirmek ve ayrıca kurumdaki daha yüksek işler için geliştirmek için yetiştirmek bir görevdir. Personelin uygun şekilde geliştirilmesi, işlerini yapma ve büyüme ihtiyaçlarını karşılama becerilerini artırmak için gereklidir.

Bu amaçla, personel departmanları uygun eğitim programlarını kullanacaktır. Eğitim amaçlı çeşitli iş başı ve iş dışı yöntemleri vardır. İyi bir eğitim programı her iki tür yöntemin bir karışımını içermelidir. Personel departmanının, sadece yeni çalışanların değil, aynı zamanda eski çalışanların da en son tekniklerin kullanımı konusundaki bilgilerini güncellemesi için eğitim düzenlemesi gerektiğini belirtmek önemlidir.

3. Tazminat:

Bu fonksiyon, organizasyondaki çalışanların örgütsel hedeflere olan katkılarının yeterli ve adil bir şekilde ödenmesinin belirlenmesi ile ilgilidir. Personel hem parasal hem de parasal olmayan ödüller olarak ödenebilir.

Personelin ücretini belirlerken akılda tutulması gereken faktörler temel ihtiyaçları, işin gereklilikleri, asgari ücretlerle ilgili yasal hükümler, kuruluşun ödeme kapasitesi, rakipler tarafından sağlanan ücret düzeyi vs.'dir. Ücret seviyelerini sabitlemek için personel departman iş değerlendirmesi ve performans değerlendirmesi gibi belli tekniklerden faydalanabilir.

4. Bakım (Çalışma Koşulları ve Refah):

İnsanların yalnızca atanması ve eğitimi yeterli değildir; Çalışmalarını ve çalışma alanlarını beğenebilmeleri ve verimliliklerini koruyabilmeleri için iyi çalışma, koşullar sağlanmalıdır. Çalışma koşulları kesinlikle çalışanların motivasyonunu ve moralini etkiler.

Bunlar, iş gücünün sağlığı, güvenliği ve rahatı için alınan önlemleri içerir. Personel departmanı ayrıca çalışanların fiziksel ve sosyal refahı ile ilgili çeşitli sosyal yardım hizmetleri sunmaktadır. Bunlar arasında kafeterya, dinlenme odaları, danışmanlık, grup sigortası, çalışanların çocukları için eğitim, dinlenme tesisleri vb.

5. Motivasyon:

Çalışanlar ihtiyaçlarının karşılanması için organizasyonda çalışırlar. Çoğu durumda, olabildiğince örgütsel hedeflere katkıda bulunmadıkları görülmüştür. Bu, çalışanların yeterince motive olmadıkları için olur. İnsan kaynakları müdürü, çeşitli departman yöneticilerinin, çalışanları motive etmek için finansal ve finansal olmayan bir kazanç sistemi tasarlamasına yardımcı olur.

6. Personel Kayıtları:

İnsan kaynakları veya personel departmanı, işletmede çalışan çalışanların kayıtlarını tutar. Eğitim, başarı, transfer, terfi vb. Kayıtlarını tutar. Ayrıca, devamsızlık ve iş gücü devri gibi personelin davranışları ve kuruluşun personel programları ve politikaları ile ilgili birçok başka kaydı saklar.

7. Endüstri İlişkileri:

Bu günlerde, iyi endüstriyel ilişkilerin sürdürülmesinin sorumluluğu temel olarak insan kaynakları müdürü tarafından yerine getirilmektedir. İnsan kaynakları yöneticisi, ihtiyaç duyulması halinde toplu pazarlıkta, müşterek danışmanlık ve anlaşmazlıkların çözümünde yardımcı olabilir. Bunun nedeni, personel ile ilgili tam bilgiye sahip olması ve çeşitli emek yasaları hakkında çalışma bilgisine sahip olmasıdır.

İnsan kaynakları müdürü, disiplin, işçi sağlığı, güvenlik, şikayet vb. Gibi çeşitli komitelerle derinden ilişkili olduğu için organizasyonda endüstriyel barışı koruma konusunda çok şey yapabilir. Şikâyet prosedürünün düzenlenmesine yardım eder. çalışanlar. Ayrıca sendika liderlerine otantik bilgiler veriyor ve çeşitli iş sorunlarıyla ilgili görüşlerini üst yönetime aktarıyor.

8. Ayırma:

İnsan kaynakları yönetiminin ilk işlevi, çalışanları tedarik etmek olduğundan, bu kişinin topluma ayrılması ve geri dönüşü yapılması mantıklıdır. Çoğu insan işinde ölmez. Organizasyon, belirli süreçlerin gerekliliklerinin ayrıştırma ile yerine getirilmesinden ve iade edilen kişinin mümkün olduğunca iyi durumda olduğundan emin olmaktan sorumludur. Personel müdürü, emeklilik maaşlarının emekli personel için zaman içerisinde serbest bırakılmasını sağlamalıdır.

3. Danışma Fonksiyonları:

İnsan kaynakları yöneticisi, insan kaynaklarını yönetme konusunda uzmanlaşmış eğitim ve öğretim görmüştür. Alanında uzmandır ve bu nedenle kuruluşun insan kaynakları ile ilgili konularda tavsiyelerde bulunabilir.

O tavsiyesini sunuyor:

1. Üst Yönetime Tavsiye Edilen:

Personel müdürü, personel programlarının, politikalarının ve prosedürlerinin formülasyonu ve değerlendirilmesinde üst yönetime bilgi verir. Ayrıca iyi insan ilişkileri ve yüksek çalışanların moralini sağlamak ve sürdürmek için tavsiyeler veriyor.

2. Bölüm Başkanlarına Tavsiye Edilen:

Personel müdürü, insan gücü planlaması, iş analizi ve tasarımı, işe alım ve seçme, yerleştirme, eğitim, performans değerlendirme vb. Konularda çeşitli bölümlerin başkanlarına tavsiyelerde bulunur.