Çalışanların Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi | Eğitim Programları

Eğitim köprüleri, çalışanın sahip olduğu (beceriler ve yetenekler açısından) ile işinin ne gerektirdiği arasında bir boşluk bırakmaktadır. Bu açıkça, çalışanın eğitim ihtiyaçlarının doğru bir şekilde belirlenmesi ihtiyacının altını çiziyor.

Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, çalışanların işlerini etkin bir şekilde yerine getirme becerilerinin, bilgisinin ve yeteneğinin bulunmadığı alanların oluşturulmasını içeren bir süreçtir. Eğitim ihtiyaçları hem kuruluşun talepleri hem de bireysel çalışanların talepleri ile ilgili olmalıdır. Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için birçok yöntem önerilmiştir.

Örneğin, Sinha, sıralı olarak, eğitim gereksinimlerini tanımlamak için aşağıdaki beş yöntemi sıraladı:

1. Bölüm yöneticisinin görüşleri

2. Performans değerlendirmesi

3. Şirket ve departman planları

4. Eğitim yöneticisinin görüşleri

5. İş zorluklarının analizi

Buradaki sınavımız McGhee ve Thayer’in eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi modeline dayanmaktadır.

Aşağıdaki üç bileşenden oluşur:

1. Organizasyonel analiz

2. Görev analizi

3. Adam analizi

Bunlar seriatimde tartışılmaktadır.

Organizasyonel Analiz:

Amaçları, kaynakları, kaynak tahsisi ve kullanımı, kültürü, çevresi vb. Yönünden organizasyonun kapsamlı bir analizini içerir. Böyle bir analiz, belirlenen eksikliklerde düzeltmeler yapmak için gerekli olan eksiklikleri ve mekanizmaları belirlemeye yardımcı olacaktır.

Genel olarak, kuruluş analizi aşağıdaki adımları içerir:

(i) Amaçların Analizi:

Örgütsel analiz, hem kısa hem de uzun vadeli hedeflerin ve ayrıca çeşitli hedeflere verilen önceliklerin sırasını net bir şekilde anlamakla başlar. Uzun vadeli hedefler, bölüm / bölüm / birimin her biri için özel hedef ve stratejilere ayrılmıştır.

Kısa vadeli hedeflerin sürekli olarak hem dış hem de içsel değişen çevreye adapte olma ihtiyacı vardır. Bununla birlikte, uzun vadeli hedeflerin, dikkatlice düşünülürse, değişikliğe daha az maruz kalması beklenir. Özel operasyonel hedeflere çevrilmesi için genel hedeflere de ihtiyaç vardır.

(ii) Kaynak Kullanımı Analizi:

Organizasyonel hedefler analiz edildikten sonra, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde bir sonraki adım, insan ve diğer fiziksel kaynakların tahsis edilmesinin analiz edilmesi ve operasyonel hedeflerin karşılanmasındaki kullanım seviyelerinin değerlendirilmesidir.

Toplam sistemin girdi ve çıktılarının akışını incelemek için çeşitli verimlilik endeksleri geliştirilebilir ve kullanılabilir. Bu verimlilik endekslerini kullanırken, insan kaynaklarının örgütsel hedeflere ulaşmadaki katkısına odaklanılmalıdır.

(iii) Çevresel Tarama:

Örgütü sosyo-kültürel, ekonomik ve politik bileşenlerden oluşan farklı bir ortamda faaliyet gösteren bir alt sistem olarak incelemek için böyle bir analiz yapılır. Bu, örgütün örgütün etkileyebileceği çevresel faktörleri ve kontrol edemeyen kısıtlamaları tanımlamasını sağlar.

(iv) Örgütsel iklim analizi:

Örgüt iklimi, üyelerinin çalışma, denetim, şirket prosedürü vb. Yönlerine yönelik tutumlarının bir yansımasıdır. Bunlar, organizasyondaki bir eğitim programının etkinliğini etkileme konusunda kendi etkiye sahiptir.

Görev Analizi:

Buna iş veya operasyonel analiz de denir. Bu, bir işin çeşitli bileşenlerinin, çeşitli işlemlerinin ve yapılması gereken koşulların ayrıntılı bir analizini içerir. Görev analizi, işi istenen standartta yapmak için gereken becerileri ve eğitimi gösterecektir. Neredeyse tüm işler için beklenen performans standardı vardır.

Eğer işin performansı için bu standartlar biliniyorsa, o zaman işin istenen çıktı seviyesinde, yani standart olup olmadığını bilmek mümkündür. Görev analizi yoluyla kazanılan görev bilgisi, bir çalışanın beklenen performansı elde etmek için hangi becerileri, bilgiyi ve tutumu bilmesi gerektiğini anlamada yardımcı olacaktır.

Erkek Analizi:

Bu, çalışan eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde üçüncü bileşendir. Bireysel çalışan olarak insan analizinin odağı, becerileri, yetenekleri, bilgisi ve tutumu. Üç analizden, bu, insan katkısını değerlendirmedeki zorluklardan dolayı daha karmaşık bir sonuçtur.

Bunun nedeni, insanı (çalışanı) incelemek için mevcut önlemlerin çok daha az nesnel olması ve birçok bireysel varyasyonlardan muzdarip olmasıdır. Bununla birlikte, üretim, buluşma süreleri, performans kalitesi, iş davranışı, işe gelmeme, geç kalma vb. Gibi kişisel konulardaki veriler, kayıtlar, gözlemler, çalışanlarla buluşma ve onunla çalışan diğer kişilerle toplanabilir. .

Bu sayede bir çalışanın eğitim gereksinimlerinin bir göstergesi elde edilebilir. Dayal'a göre, detaylı bir iş ve beceri analizi çalışması kesinlikle gerekli. Buna göre verilen eğitim, çalışanın iş gereksinimlerine uyum sağlamasına yardımcı olacaktır.