Sektörlerde İş Değerlendirme
Endüstri, genellikle iş analizleri yerine iş değerlendirmeleri yapmakla ilgilenir. Bu ikisi arasındaki temel fark, iş değerlendirmesinin işlevi olarak adil ücret ve maaş oranlarının oluşturulmasıdır. İş değerlendirmeleri, bir işi bir bütün olarak başka bir işe göre sıralayarak veya işleri daha önce belirlenmiş standartlara göre sınıflandırarak elde edilebilir.
Bu yöntemler işi bir bütün olarak değerlendirmeye çalışır. Ancak en yaygın yaklaşım, her birini kendi unsurlarına ayırarak işi işe karşı değerlendirmektir. Kress (1939) tarafından tasarlananlar gibi genellikle bir derecelendirme sistemi kullanılır. Bu sistemde dört ana öğe vardır ve her bir öğenin alt bölümleri vardır. İş değerlendirmesi, bu maddelerden her birine beş rütbeden birinin atanmasıyla sağlanır.
Her iş için derecelendirilmiştir:
1. Beceri:
a. Eğitim
b. Deneyim
c. Girişim ve yaratıcılık
2. Çaba:
a. Psikolojik talep
b. Zihinsel veya fiziksel talep
3. Sorumluluk:
a. Ekipman veya işlem için
b. Malzeme veya ürün için
c. Başkalarının güvenliği için
d. Başkalarının çalışması için
4. İş koşulları:
a. Çalışma şartları
b. Kaçınılmaz tehlikeler
Alt öğelerin her birine puanlar verilir ve bir iş için toplam puanlar, o işin ücretini belirleyen birçok değere aktarılır. Rothe, yüzlerce denetçi ile görüştükten sonra, altı temel yönetim operasyonu önerdi (1951): planla, karar ver, organize et ve temsil et, iletişim kur, liderlik et ve analiz et. Karar vermenin, örgütlemenin ve liderliğin ağırlıklı olarak kişilik özellikleri olduğuna inanırken, diğer üçünün “entelektüel” olduğuna inanıyor. Bu özelliklerin her biri, iş karmaşıklığı gereklilikleriyle ilgili olarak on altı puanlık bir ölçekte derecelendirilmiş ve Adamın özellikleri ve iş gereksinimleri.
Rothe'nin araştırmasını dahil etmenin birincil nedeni, bir işin operasyonel işlevlerine nasıl bölünmesinin işin tanımlanmasına yol açabileceğini göstermektir. Bunun gibi teknikler, önemli görevlerden yürütme seviyesine kadar olan işler için geçerlidir.
İş Değerlendirmesinin Değerlendirilmesi:
İş değerlendirme teknikleri, endüstriyel psikolojideki tüm diğer konular, kavramlar ve araçlar gibi araştırma ve değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Her zaman önemli sorular sorulur: Hangi teknik veya yöntem daha geçerli ve güvenilir sonuçlara yol açar? Bir yöntemin diğerine kıyasla avantaj ve dezavantajları nelerdir? Endüstriyel psikoloji hiçbir zaman bir koltuk teklifinin tartışmasız bir gerçek haline gelmesine izin vermekten hiçbir zaman memnun değildir. Bu kolay ancak sıklıkla hatalı olan uygulama standartlarını karşılamamaktadır.
Lawshe ve arkadaşları, iş değerlendirmesinde yapılan bir dizi çalışmada mükemmel bir iş çıkardılar. Lawshe ve Satter (1944), üç farklı tesisteki saatlik ücretli işlerin iş derecelendirmelerinden elde edilen veriler üzerinde bir faktör analizi yaptı. Beceri talepleri (bireylerin sahip olduğu özellikler) ve iş özellikleri ya da işin özellikleri, ortaya çıkan temel faktörlerdir. İlki, çalışılan farklı bitkilerde yüzde 77, 5 ile yüzde 99 arasında değiştiği bulundu ve elbette en önemli faktördür.
Lawshe (1945) aynı zamanda “deneyim veya öğrenme süresi”, “tehlikeler” ve “inisiyatif” den oluşan kısaltılmış bir ölçek önermiştir. ek bir yüzde 37.2 sadece bir işgücü notu ile değiştirildi.
Lawshe ve Maleski (1946), bir maaş derecelendirme planında faaliyet gösteren temel faktörleri araştırmıştır. Beceri talepleri, toplam puanlardaki varyansın yüzde 95, 6'sını oluşturuyordu. Denetim talepleri yüzde 3, 7'ye, iş özellikleri yüzde 0, 7'ye ulaştı.
Kısaltılmış bir ölçek önerilmiş ve “deneyim”, “görevlerin karmaşıklığı” ve “denetimin karakteri” dahil edilmiştir. Varyansın yaklaşık yüzde 96'sı bu üç maddeye bağlanabilir; uzun skaladaki diğer sekiz madde ise kalan yüzde 4 oranına katkıda bulunmuştur.
Lawshe ve Alessi (1946) faktörü az önce bildirilenden farklı bir puanlama sistemini analiz etmiş ve üç ana faktörün toplam puanlamadaki değişkenliğin yüzde 96'sını oluşturduğunu tespit etmiştir. Beceri talepleri (genel), iş özellikleri ve beceri talepleri (özel) ilgili faktörlerdir. “Sorumluluk”, “el becerisi” ve “çalışma koşulları” ndan oluşan kısaltılmış bir ölçek kullanılması, sadece üç işi saatte yedi sente kadar iten sonuçlar verecektir.
Lawshe ve Wilson (1946), iş değerlendirme verilerini başka bir sisteme dayanarak analiz etmiştir. Faktör analizi tekniğini kullanarak benzer bulgulara ulaşmışlardır. Ölçekte orijinal beş unsurdan üçünün seçilmesi mümkün olmuş ve bunlar orijinal ölçeğe göre + 0.99'la ilişkilendirilmiştir.
Lawshe'nin bu alandaki çalışmasının özü, kısaltılmış ölçeğin zaman kazandırdığını ve verimin, orijinal ancak daha uzun teknikleri yakından takip eden iş değerlendirmesinde sonuç verdiğini gösterecektir.
Chesler (1948) sadece belirli bir iş değerlendirme kılavuzunun güvenilirliğini değil aynı zamanda farklı iş değerlendirme sistemlerinin aynı sonuçları vermesinin derecesini belirlemek için bir çalışma yürütmüştür. Yeterince kontrollü bir deneyde, 12 maddelik bir sistemin sonuçlarını 5 faktör, iki faktörden oluşan iki puanlama sistemi, 13 faktörden oluşan bir puanlama sistemi ve bir derecelendirme ve puanlama sistemi ile karşılaştırdı.
12 maddelik sistem dahil:
1. iş deneyimi
2. Temel bilgi ve eğitim
3. Beceri
4. Alınan denetimin karakteri
5. Verilen denetimin karakteri
6. Denetlenen numara
7. Fonlar, menkul kıymetler ve diğer değerli eşyaların sorumluluğu
8. Gizli konular için sorumluluk
9. Başkalarıyla iyi geçinmek için sorumluluk
10. Doğruluk sorumluluğu — hataların etkisi
11. İş baskısı
12. Olağandışı çalışma koşulları
Chesler, çalışılan 35 işi değerlendiren iş analistlerinin de benzer puanlar aldığını buldu. Güvenilirlik katsayıları + 0.93 ile + 0.99 arasında değişmiştir. Ayrıca, bu farklı şirket iş değerlendirme sistemleri arasındaki ilişki + 0.89 ile + 0.97 arasında değişmiştir. Açıkça anlaşılan sonuç, eğitimli puanlayıcılar tarafından kullanıldığında farklı iş değerlendirme sistemlerinin benzer sonuçlara yol açacağı yönündedir. Bu genel olarak doğruysa, o zaman çoğu iş değerlendirme sisteminin yaklaşık olarak benzer sonuçlara yol açacağı ve hiç kimsenin diğerine göre belirgin bir avantaja sahip olmadığı görülecektir. Lawshe'nin sonuçlarını akılda tutarak, ölçek ne kadar kısa olursa o kadar iyi sonuçlanabilir.
Chesler (1948), sadece dört faktör içeren kısaltılmış bir ölçek kullanarak - iş deneyimi, alınan denetimin karakteri, verilen denetimin karakteri ve gizli meselelerin sorumluluğu - Lawshe ve ortaklarının bulgularını doğrulamaktadır. Kısaltılmış iş değerlendirme ölçekleri, teknik ve bilimsel doğruluk ve ekonomi açısından haklı.
Satter (1949), bina ölçme değerlendirme problemine iki ölçüm tekniği uygulamanın sonuçlarını bildirmiştir. “Eşli karşılaştırmalar” yöntemini iş şartnamelerine uygulanan bir puanlama anahtarının geliştirilmesiyle karşılaştırdı. İki yöntem çok benzer sonuçlar verdi. Hangisinin kullanılacağının seçimi, bu nedenle, ölçümün doğruluğu ya da geçerliliği dışındaki hususlara bağlıdır.
Puanlama anahtarı yöntemi daha kısa bir sürede geliştirilebilir. Eşleştirilmiş karşılaştırma yöntemi, nispeten büyük bir yargıç grubunun mevcut olması veya göreceli olarak daha az sayıda yeni işin daha önce belirlenmiş bir ücret yapısına yerleştirilmesi gerektiğinde yararlıdır. Bir iş değerlendirme ölçeğinde veya puanlama sisteminde yer alan belirli sayıda faktörün, iş değerlendiricisinin eğitilmesi ve nesnellik anlamını bilmesi koşuluyla kayda değer ölçüde farklı sonuçlara yol açmadığı görülmektedir.
Gomberg (1951), sendikacının bakış açısıyla iş değerlendirmesini eleştirel bir incelemede, iş değerlendirmesini toplu pazarlıkta alt bir araç olarak görmektedir. Görevi, iş değerlendirmesinin, iş içeriğini değil, iş içeriğini sınırlı ölçüde ölçtüğüdür. Ücretlerin kurulmasını toplu iş sözleşmesinin sorumluluğunu göz önünde bulundurur ve ücretlerin, kullanılan sistemden bağımsız olarak yalnızca iş değerlendirme tekniği ile kurulabileceğini kabul etmez.
Gomberg'in görüşü, var olan gerçeklere ışık tutması için sunulmuştur. Çok sık biri bir tekniği yalnızca tek bir açıdan inceler. Daha sonra ve başvuru üzerine, başkalarının “bilimin titiz yan ürünlerini” kabul etmediğini bulmak şaşırttı.
