İnsan Kaynakları Değerleme Yöntemleri: Parasal ve Parasal Olmayan Yöntemler

Muhasebeciler ve finans uzmanları, bir organizasyonda kullanılan insan kaynaklarının değerini ölçmek için çeşitli yöntemler önermişlerdir. Bunlar, okuyucuların rahatlığı için, genel olarak iki kategoriye ayrılabilir: Parasal Yöntemler ve Parasal Olmayan Yöntemler: Bunları ayrı ayrı tartışacağız.

A. Parasal Yöntemler:

Bu yöntemler, insan kaynaklarının maliyetine veya ekonomik değerine dayanmaktadır. Bu metotlara göre, bir kurumun insan kaynakları ortak bir paydaya, yani örgütsel kararların alındığı paraya çevrilir.

Bir organizasyondaki insani değerleri ölçmek için kullanılan önemli parasal yöntemler aşağıdadır:

1. Tarihsel Maliyet Yöntemi:

Bu yöntem Rensis Likert tarafından geliştirilmiştir. Bu yönteme göre, işe alım, eğitim, alışma vb. İle ilgili tüm gerçek masraflar aktifleştirilir. Ardından, kapitalize edilen maliyet, bir çalışanın kuruluşta hizmet verdiği süre boyunca ertelenir veya iskonto edilir.

Çalışanın kuruluştan beklenen hizmet süresinden önce ayrılması durumunda, kalan miktar kuruluştan ayrıldığı o yıl tamamen yazılır. Bu yöntemin avantajı, insan varlığının değerinin geleneksel Bilanço ve Kar ve Zarar Hesaplarında gösterilebilmesidir. Bununla birlikte, bunun sakıncası, eğer hiç değilse, insan kaynağının değer düşüklüğüne yol açan eşit olmasıdır.

2. Yedek Maliyet Yöntemi:

Unvanın kendisinin belirttiği gibi, bu yönteme göre, değiştirme maliyeti mevcut bir çalışanı değiştirme maliyetini ifade eder. Başka bir deyişle, maliyetin değiştirilmesi, mevcut insan kaynağının eşdeğer hizmet sunabilen insan kaynakları ile değiştirilmesinin maliyeti olacak maliyettir.

Burada, yenileme maliyetine dahil edilen maliyetler işe alım, eğitim ve geliştirme maliyetleri, yeni işe alım için eski (değiştirilecek) çalışanınkine eşit verimlilik seviyesine ulaşana kadar müdahale süresi için fırsat maliyetidir.

Bu şekilde, bu yöntem, kurumun insan kaynakları planlaması sürecinde yönetime, gelecekte insanların elde edilmesinde yer alacak maliyetler hakkında bilgi sağlayarak yardımcı olur. Bir anlamda, bu yöntem 'tarihsel maliyet yöntemi' ile tutarsız. Belirli bir varlık için benzer bir değiştirme maliyeti olmayabilir ve yönetim, hurda değerinden daha büyük bir değere sahip olduğundan, mevcut insan varlığının yerine geçmeye istekli olmayabilir, bu yöntemin dezavantajlarından bazılarıdır.

3. Fırsat Maliyet Yöntemi:

Bu yöntem, belirli becerilere sahip çalışanlara değer vermek için kullanılır ve bu nedenle kullanılabilirliği nadirdir. Bu gibi az sayıda çalışanı satın almak isteyen yöneticiler teklif fiyatları sunar. Sonunda kıt olan çalışanları elde edenlerden biri, teklif fiyatını bu tür çalışanlara yaptığı yatırım olarak verir.

Teklif fiyatına, bu tür çalışanlar tarafından kazanılması beklenen kazancın kapitalizasyonu için gerçek veya beklenen oranın hesaplanmasıyla ulaşılır. Açıkçası, eğer bir çalışan kolayca işe alınabiliyorsa, kendisi için fırsat maliyeti olmayacaktır. Bu yöntemin en büyük dezavantajı, teklifin miktarına veya teklifin miktarına karar vermek için haklı bir kriter bulunmamasıdır.

4. Duran Varlık Çarpanı Yöntemi:

Bu yöntem, bir çalışanın yaptığı maliyet ile kurumun değeri arasında doğrudan bir ilişki olmadığı varsayımına dayanmaktadır. Bunun nedeni bir çalışanın değerinin motivasyon, çalışma koşulları ve çalışma ve organizasyona karşı tutumu gibi faktörlere bağlı olmasıdır. Bu yöntemde, bir organizasyonda çalışan tüm çalışanlar genel olarak dört kategoriye ayrılır; viz., üst yönetim, orta yönetim, denetim yönetimi ve işletme ve büro personeli.

Kuruluşun her bir kategorisinin toplam değerini belirli bir zamanda tespit etmek için her bir kategorinin maaş faturası uygun çarpanla çarpılır. Burada çarpan, çalışanların kişisel değerlerini, kurumun toplam varlık değerleri ile ilişkilendiren bir araçtır.

İlke olarak, insan varlığının değeri, iyi niyet değeri ile eşleşmelidir. İnsan varlıklarının değerinin şerefiyeye kıyasla değerindeki tutarsızlık, çarpanta buna göre ayarlanması gereken yanlışlığın göstergesidir.

5. Ekonomik Değer Yöntemi:

Bu yönteme göre, insan varlığı varlıktan emekli oluncaya kadar organizasyona yapabilecekleri katkıya göre değerlenir. Kendilerine ödeme, ödenek, yardım vb. Şeklinde yapılan ödemeler tahmin edilir ve sonra bireylerin bugünkü ekonomik değerine ulaşmaları için uygun şekilde indirilir. Bu model aşağıdaki formülde ifade edilebilir:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

Nerede,

Vr = r yaşında bir bireyin beşeri sermaye değeri.

E (t) = bireyin yıllık olarak kazanç profili ile temsil edilen emekliliğe kadar olan kazancı. r = iskonto oranı yani sermaye maliyeti.

T = emeklilik yaşı.

Bu yöntemin dezavantajı, maaşın az veya çok sabitlenmesinin, toplam kazancın insan sermayesine eşit olmasını etkileyebilmesidir.

B. Parasal Olmayan Yöntemler:

Zaman zaman bireylerin, grupların ve örgütün etkililiğindeki değişimlere dikkat ederek davranış bilim insanları İHD'de parasal olmayan bazı yöntemler geliştirmiştir.

Önemli olanlar burada tartışılmaktadır:

1. Beklenen Gerçekleştirilebilir Değer Yöntemi:

Bu yönteme göre, çalışanın beklenen gerçekleşebilir değerinin unsurları davranışsal önlemler ile ölçülür. Örneğin, bir çalışanın üretkenliği, objektif endeksler ve yönetimsel değerlendirme kullanılarak ölçülebilir. Psikometrik testler ve sübjektif değerlendirmeler, çalışanların taşınabilirliğini ve aktarılabilirliğini ölçmek için kullanılabilir. Benzer şekilde, tutum anketleri çalışan memnuniyetini, motivasyonu vb. Ölçmek için kullanılabilir.

2. Gelecekteki Gelirlerin İndirimli Net Bugünkü Değeri:

Bu yöntem Rensis Likert tarafından geliştirilmiştir. Metot üç değişkene dayanmaktadır - geçici, orta ve çıktı. Likert'e göre, bu üç değişken kullanılarak insan sermayesinin / kaynaklarının etkinliği ölçülebilir. Liderlik tarzı ve davranış gibi sıradan değişkenler, moral, motivasyon, işe bağlılık vb. Gibi ara değişkenleri etkiler; bu da üretim, satış, kar vb. Gibi çıktı değişkenlerini etkiler.