Performans Danışmanlığı: Anlam, Bileşenler ve Süreç

Bu makaleyi okuduktan sonra öğreneceksiniz: - 1. Performans Danışmanlığının Anlamı 2. Performans Danışmanlığının Bileşenleri 3. Süreç.

Performans Danışmanlığının Anlamı:

Danışmanlık, iki kişi arasındaki çift ilişkidir, yani bir danışman ve bir danışman. Bir danışman, problem çözme, hedef başarısı vb. Gibi konularda danışmana yardım sunar. Danışmanlık resmi veya gayri resmi olabilir. Resmi Danışmanlık, astların uzmanlar tarafından yardım etmesinin planlı ve sistematik bir yoludur.

Gayri resmi danışmanlık, yönetici ve yardımın verildiği ast ile günlük ilişkiler ile ilgilidir ancak resmi bir plana göre değildir.

Performans danışmanlığı, bir çalışanın kendi performansını anlamasına, başkalarıyla ilişkili olarak yerini bulmasına ve geliştirmenin yollarını belirlemesine yardımcı olmayı içerir. “İşin performansının analizi ve daha fazla iyileştirme için eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi” konusuna odaklanmaktadır.

Bazen performans danışmanlığı, çalışanların davranışlarını olumlu yönde olumsuz geribildirim vererek kontrol etme veya kontrol etme süreci olarak yanlış yorumlanır. İnsanlar “Ona danışmanlık için çağırdım ve iyi bir ders verdim” diyorlar. Bu terimin kötüye kullanılması nedeniyle çalışanların kafasında bazı olumsuz çağrışımlar taşıyor ve “sözlü tehdit”, “eleştiri” gibi bazı jargonlar tarafından çağrılıyor. ve 'olumsuz' geribildirim.

Performans danışmanlığı düzenli zaman içerisinde yapılır. Belirli bir problemden ziyade belli bir süre boyunca performansın tamamına (görevler ve davranışlar) odaklanır. Ancak, danışmanlık sırasında performans modellerini analiz etme ve anlama sürecinin bir parçası olarak belirli sorunlar tartışılabilir. Performans danışmanlığında bir danışman, bir değerlendirme sisteminin bir parçası olarak tartışmayı başlatır.

Danışmanlık, danışmanın geliştirilmesini amaçlar. Aşağıdaki hedefleri içerir:

1. Amaçlarını ilgilendiren bir çalışan olarak kaydedilen ilerlemenin gözden geçirilmesine yardımcı olur.

2. Ayrıca, performansı iyileştirmek için gerekli veya gerekli olan çeşitli planların geliştirilmesine de yardımcı olur.

3. Doğuştan bir çalışma ortamı ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlar.

4. Ayrıca bir yöneticinin gerçek potansiyelini gerçekleştirmeye yardımcı olur.

5. Düzenli geri bildirim vererek ve bir bireyin kişilerarası yeterliliğini değerlendirerek kişisel ve kişilerarası etkililiği artırmak için bir temel görevi görür.

6. Ayrıca çeşitli sorunlarla başa çıkmak için alternatifler üretmeye teşvik eder.

Performans Danışmanlığının Bileşenleri:

Psikolojik danışma süreci 3 ana alt süreci içerir:

i) İletişim,

ii) Etkileme ve

iii) Yardım etmek.

i) İletişim:

Üst ve alt arasındaki etkileşimi ifade eder. Bölümün amaçlarının belirlenmesinde veya bireysel hedeflerin konuşmasında olabilir. Ayrıca performans incelemesi veya değerlendirme geribildirimi sırasındaki tartışmayı da içerebilir.

Bir kişiye veya bir çalışanla iletişim kurarken, bir bireyin her sorunu veya bir sorunu farklı algıladığı unutulmamalıdır. Bu yüzden, iletişimi tamamlamak için alıcı tarafından açıkça anlaşılmalıdır. İnsanlar vücut jestlerinden, iletişimin çok önemli bir parçası olan kelimelerden çok daha fazla konuşurlar.

İşitme ve dinleme, farklı dikkat düzeylerine sahip iki farklı iletişim türüdür. Etkili danışmanlık için duyguları ve endişeleri dinlemek çok önemlidir. Geri bildirim olmadan hiçbir işlem tamamlanamaz. Benzer şekilde, bir iletişim süreci de diğer kişinin ne anlama geldiğini bilmek için geri bildirim içerir.

ii) Etkileme:

İlişkideki bir kişi üzerinde etki yapmak demektir. Bu, danışmada da önemli bir rol oynar. Flanders (1970) biri doğrudan etki modu, diğeri dolaylı etki modu olarak adlandırılan iki etki modu arasında ayrım yapar. Doğrudan etkileme biçimi, eleştiri ya da ceza gibi başkalarının özgürlüğünü kısıtlarken, dolaylı etkileme şekli övgü ya da tanıma gibi başkalarına daha fazla özgürlük vermek anlamına gelir.

Bazı davranış bilimciler, bir insandaki değişimin, negatif pekiştirme değil, pozitif pekiştirme yoluyla getirilebileceğini söylüyor. Etkileme, bir kişinin inisiyatif alması ve yeni fikirlerini denemesi için cesaretlendirmeyi ve başarıyı güçlendirmeyi içerecektir.

iii) Yardım etmek:

Bir kişiye yardım etmek ya da destek olmak için kişinin bireyin ihtiyacını bilmesi gerekir. Çalışanlarına endişe duyan bir patron destek alabilir. Performans danışmanlığının asıl amacı astları için hissetmek ve onunla empati kurmaktır. Böyle bir gerçek endişe olmadan, danışma yalnızca ritüel veya sonuçsuz bir alıştırmada yozlaşabilir.

Performans Danışmanlığı Süreci:

Adım I - Raport binası

II. Adım - Zeka ve anlayışla dinleyin

Adım III - Yargılayıcı olmaktan kaçının

Adım IV - Sorunu tanımlayın

Adım-V - Eylemi planlayın

VI. Adım - Dikkatli olun

VIII. Adım - Toplantıyı sonuçlandırın

(i) Rapport Binası:

Bir danışma sürecini etkin kılmak için bu şarttır, bir çalışanın kendine güven duymasını içerir, böylece algıları, duyguları, deneyimleri ve sorunlarını açar ve paylaşır. Bu, röportajın ilk aşaması gibidir. Öncelikle, danışman bir sandalye sunarak, sekreterden rahatsız etmemesini, çalışanın çay veya kahve için seçim yapmasını isteyerek vb.

Bu çalışanı rahatlatır. Buna, kabul edilebilir bir iklim yaratmak da denir. Çalışan önemli bir kişi olduğunu hissetmeye başlar ve danışman onu anlamaya özen gösterir.

(ii) İstihbaratla Dinlemek ve Anlamak:

Dinlemek, danışmanlığın önemli bir parçasıdır. Konuşma sırasında göz temasını sağlamak, öne eğilmek vb. Gibi bazı özel vücut hareketleri, kişinin iletişim sürecine katılmak veya dinlemeye istekli olduğunu bildirir. Danışman, çalışan sorunlarını sabırla dinler. Burada, danışmanın geri dönmesi ve çalışanı istediği gibi anlaşıldığını hissetmesi gerekir.

Ör- Bir kişi “Bu organizasyonda çaba harcamaya değmez” diyor. Bu, çalışanın kızgın olduğunu gösterir. Şimdi, danışman bunu tekrar çalışanlara, satırları tekrarlayarak veya şöyle bir soru sorarak iletmelidir: İnsanların hak ettiği şeyi alamadığı birçok çabaya rağmen demek istiyor musunuz? Böyle bir yansıtma, çalışanın doğru şekilde anlaşıldığını hissetmesine yardımcı olur.

(iii) Yargılayıcı olmaktan kaçının:

Bir danışma oturumu insanların daha iyi anlamalarına yardımcı olur, ancak onları eleştirmemelerine veya yaptıklarının kelimenin tam anlamıyla yanlış olduğunu söylemelerine yardımcı olmaz. Bu, insanları savunmacı ve savunmasız kılar. Sonra iletişim boşa harcanan bir egzersizle sonuçlanır.

(iv) Sorunu tanımlayın:

Asıl sorunu tanımlamak demektir. Bir danışman, çalışanı kendisi için sorunu sempatik dinleme ve dikkatli sorularla tanımlamaya teşvik etmelidir.

Sevmek:

Bana söylemek istediğini düşündüğün başka bir şey var mı?

Problemden önce gelen başka faktörler var mı?

(v) Eylemi Planlayın :

Bir danışma toplantısı, bir çalışanın gelişimi için özel bir planla bitmelidir; örneğin, eğitim ihtiyacının belirlenmesi, iş rotasyonu, artan sorumluluk, vs. Gelecekteki eylem planını planlarken, danışman, danışmanı beyin fırtınası yaparak daha fazla fikir üretmeye teşvik etmelidir. . Bu alternatiflerin üretilmesinden sonra, çeşitli seçeneklerin avantaj ve dezavantajları değerlendirilerek en iyisi seçilmelidir.

(vi) Kalma Uyarısı:

Toplantı planlanmalı ve yeni fikir ve bilgiler ışığında davaların nasıl ele alınacağına ve yönün nasıl değiştirileceğine karar verilmelidir.

(vii) Toplantının Sonuçlandırılması:

Bir danışman, çalışanın soruna bir çözüm bulmasında yardımcı olmalıdır. Çözüm, pratik uygulanabilirliği olan gerçekçi olmalıdır. Bu, “Durumla başa çıkmanın en iyi yolunun ne olduğunu düşünüyorsunuz?” Gibi sorular ortaya koyarak başlatılabilir.