Terfi Politikasında Kıdem ve Hak Önceliği (şema ile)

Terfi Politikasında Kıdem ve Hak Önceliği!

Terfi politikasının en zor kısmı terfi vizesi, kıdem veya kabiliyet kriterlerini belirlemektir.

1. Kıdem:

Bir işletmede hizmet süresi olarak tanımlanabilir.

Çalışanlar Aşağıdaki Sebeplerin Hesaplanmasında Terfi için Kıdem Tazminatı Talepleri:

(a) Ölçümü gerçekten nesneldir. Herhangi bir iyilik veya ayrımcılık sorunu yoktur.

(b) Kıdem ölçümü, kesin olduğu kadar basittir.

(d) Birliğe kabul edilebilir, dolayısıyla barışı teşvik eder.

(e) Emek cirosunu azaltır.

(f) Sadakatin bir ödülüdür.

Kıdemin Hesaplanması:

Kıdem Hesaplanmasında Yer Alan Başlıca Faktörler şunlardır:

(a) Görevlendirildiği tarihten itibaren çalışanın kıdem tazminatı belirlenmesi. Kıdem kıdeminde terfi konusunda sağlam kalması gerekir. Kıdem, fesih, istifa, izinsiz kalma veya devamsızlık durumlarında genellikle kırılır.

(b) Tercihli gruplara süper kıdem verilebilir (örneğin, birliğin liderleri üst kıdem alabilir).

(c) Kıdem tazminatı hesaplaması için alınan birim şirket, tesis, departman, bölüm vb. olabilir. Hazırlanan kıdem listesi kesin ve doğru olmalıdır.

(d) Bazı istihdam kararları işten çıkarma, devir, makine seçimi vb (kıdeme ek olarak) kıdem tazminatına da dayanmaktadır.

Yönetim kıdem hesaplamasında açık bir politikaya sahip olmalıdır. Sendikalı şirketler durumunda mesele De, sendika ile müzakere etmelidir.

2. Değer veya Yetenek:

Yetenek genellikle pozisyon veya işin taleplerini 'yapmak veya normal eğitim döneminde işi öğrenme yeteneği' olarak tanımlanır. Yerleştirildikten sonra, çalışanların performansı işin niteliği veya niceliği açısından değerlendirilir.

Genellikle kabiliyeti ölçmek için uygulanan özellikler arasında liderlik, güvenlik, karakter, işbirliği, muhakeme, sorumluluk, sağlık vb. Sayılabilir. Ek olarak, öğrenme kabiliyetini ölçmek için bazı testler de yapılabilir. Çalışanlar hakkında daha fazla bilgi almak için kişisel görüşmeler de yapılabilir.

Liyakat temelinde terfi, yalnızca en iyi çalışanların terfi ettirilmesini sağlar.

Yönetim, Yeteneklerin Aşağıdaki Sınırlamalarını Akılda Tutmalıdır:

(a) Yetenekleri ölçmek çok zor. Eğer küçük bir kişi terfi ettirilirse, çalışanlar arasında terfi için yetenek değil, iyilikçiliği destekleyen bir duygu geliştirilebilir.

(b) Mevcut işini düzgün yapan bir kişi, gelecekteki işi daha iyi yapabilecek kabiliyette olmayabilir.

Uzlaşma:

Ne kıdem ne de hak, terfi için tek temel olarak alınamaz. Eğer kıdem terfi için tek dayanak ise, daha fazla bilgi edinmek için teşvik olmayacaktır. Çalışanlar hizmetlerini biriktirmeye devam edecekler. Kıdem, liyakat ve görmezden gelme deneyimini tamamen görmezden gelir. En eskisi her zaman en iyisi olsaydı, hem insanların hem de firmaların performansını ölçme sorunumuz büyük ölçüde kolaylaşır mıydı?

Bu nedenle, fiili uygulamada, tanıtım politikası kıdem ve kabiliyete bağlı olarak ağırlık vermelidir.

Aşağıdaki Uzmanlar Çalışılabilir:

(a) Eğer yetenek esas olarak eşitse, terfi için kıdem dikkate alınabilir.

(b) Başka bir uzlaşma, yaşlı kişi yeni işin asgari gerekliliklerini yerine getirdiğinde terfi ettirilmesi gerektiğidir.

Terfi politikaları sendikalardan dolayı ateş altında olabilir, çünkü yerine geçen adam terfiin Malafid olduğunu düşünüyor. Organize Mahkemesi, mağduriyet niteliğinde olup olmadığını terfi ettirebilir ve yönetimden, eski çalışanların davalarını yeniden gözden geçirmesini isteyebilir.

Folyo borcu, Stravss ve Sayles tarafından verilen promosyon kararlarının alınmasında liyakat-kıdem kriterlerinin tayfıdır.