Satış Güçlerinin Seçim Süreci (6 Adım)

Seçim Süreci:

Daha önce belirtildiği gibi, 'seçim', işe alım tarafından teşvik edilen uygun adaylardan gelen uyumsuzlukları ayıklamanın olumsuz bir işlemidir. İş şartnamelerini mümkün olduğu kadar insan şartnamesi ile eşleştirme işlemidir.

Bir adayın iş şartnamesi çerçevesinde ne dereceye kadar uyduğunu doğrulamak ve belirlemek. Seçim sürecinde bir prosedür sunan belirli adımlar vardır.

Aslında, bu bir engel yarışı gibidir çünkü; Her adımda, yalnızca bu adımların üstünden geçenlerin yerleştiği aday sayısını ortadan kaldırır. Seçim prosedürü iç politikalara bağlı olarak şirketten şirkete farklılık gösterir. Tipik bir seçim prosedürü sabit olmayan altı basamağa sahiptir.

Bunlar:

1. Uygulama boş bırakılmıştır.

2. Kaynaklar.

3. Ön görüşme.

4. Psikolojik testler.

5. Tıbbi muayene.

6. Son röportaj.

Her adım için kısa referans aşağıdadır:

1. Uygulama boş:

Boş başvuru, kişi tarafından bir iş arayışı içinde sunulan yazılı resmi bir uygulamadır. Bu uygulamanın amacı boş olarak, adayı görüşmeci ile tanıştırmaktır, böylece adayı boyutlandırmak için ne tür sorular soracağı konusunda kendisini hazırlayacak konumda olacaktır. Satış seçim komitesinin başlangıçta istenmeyen adayları ayıklamasını sağlar.

2. Kaynaklar:

Adayın dürüstlüğünü garanti eden kişilerin referanslarını vermesi istenir. Referans sayısı iki veya üç olabilir. Referans, karakteri, eğitim kariyeri, geçmiş hizmet veya tecrübe ile ilgilidir.

Burada satış müdürü, aday hakkında gizli raporlar almak ve aday ile hakem veya hakemler tarafından yapılan beyanları doğrulamak içindir. Aday hakkında ilk elden ve net bilgi almak için, seçim panelinde yüz yüze telefon görüşmeleri, tartışmalar ve müzakereler bulunmalıdır.

3. Ön görüşme:

Röportaj, seçim prosedürünün en önemli kısmı. Uzmanlar paneli görüşme için çağrılacak adayların sayısına karar verir ve adaylara kart veya mektuplar önceden gönderilir. Görüşme, hem resmi hem de resmi olmayan bir konuşma ve görüşmeci ile görüşmeci arasındaki görüşmedir.

Çünkü seçim sürecinde çok önemli bir nokta; Görüşme yapan kişi, adayın sorunlarına sempatik, alıcı, katılımcı ve ilgi çekici olmalıdır. Mülakatın amacı, başvuru sahibinin görünüşü, katkısı, duruşu, sesi, becerikliliği ve satış felsefesi fikrini oluşturmaktır.

4. Psikolojik testler:

Test, seçim paneli kitinde ek bir aracı temsil eder. Psikolojik testler, insan davranışının örnekleme ile iyi tahmin edilebileceği yönündeki ortak teori üzerinde çalışır.

Testler, başvurucunun tepki verdiği durumlar yaratır ve bu tür tepkiler, başvurduğu çalışma alanındaki davranışının kopyası olarak kabul edilir. Adayın zayıflığını azaltmak, testin temel prensibidir.

Seçim durumunda, “kişilik” ve “yetenek” olmak üzere iki tür test yapılır. Kişilik testleri, adayın iyi bir satış kişiliğine sahip olup olmadığını fiziksel, zihinsel, karakter ve sosyal nitelikler topluluğunun bir ölçüsüdür.

Öte yandan, yetenek testleri, öz disiplin, satış motivasyonunun caydırıcılığa karşı direnci, eleştirilerin kabulü ve takdir edilmesi, diplomasi, dokunma, kontrollü saldırganlık, duygusal istikrar vb.

5. Tıbbi muayene:

Fiziksel uygunluğun doğrulanması, seçilecek her umut vaat eden ya da muhtemel adayın tıbbi bir teste tabi tutulmasını gerektirmektedir. Değişmez bir şekilde, bu dünyadaki herkes bir tür hastalıktan ya da diğerinden acı çekiyor. Satıcının işi, zihnin yanı sıra fiziksel uygunluğa da ihtiyaç duyar.

Normalde yüksek tansiyon, ayak rahatsızlığı, böbrek ve kalp sorunları, tüberküloz, kanser vb. Kişiler seçilmez. Boş zamanlarında tövbe etmekten çok bu tür adayların reddedilmesi faydalı olacaktır.

Aynı zamanda, her iki taraf için de iyi bir şey yapmak için çok geç olmadan, sağlık koşullarının gerçeklerini ifşa etmek adayın ahlaki sorumluluğudur.

6. Son röportaj:

Yukarıdaki tüm engelleri aşan bir aday, son görüşme veya seçim eşiğine dayanıyor. Seçim komitesinin emrinde, yeterlilikler, referanslar, nihai karara varmaya yardımcı olan fiziksel ve psikolojik testler ile ilgili tüm ayrıntılı bilgiler vardır.

Son görüşme, daha acımasız olması gereken ilkinden farklı olarak daha ılıman olanıdır. Normal, ancak çok önemli sorular, işi kabul etme istekliliği, atanması halinde süreklilik konusundaki güvenilirliğidir. Çalışmalarını nasıl planladığı ve planlarını nasıl çalıştığı hakkında sorular sorulabilir.

Son olarak, seçilen adaylara, ne zaman ve nerede rapor verecekleri, ücretlerinin ayrıntılarını veren resmi randevu mektubu verilir. Firma ile kendisi arasında sözleşmeli ilişkiler kurmak için başka koşullar da verir.