Örgütte En İyi 2 Güç Kaynağı

Bu makale, organizasyondaki iki ana güç kaynağına, yani, (1) Kişisel Kaynakları ve (2) Yapısal Kaynaklara ışık tutmaktadır.

Bir organizasyon ortamındaki bir kişi iki kaynaktan güç alabilir.

Bunlar kişilerarası kaynaklar ve aşağıda gösterildiği gibi örgütsel temelli yapısal kaynaklardır:

Bu kaynaklar aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır:

A. Inter Kişisel Kaynaklar:

Kişilerarası iktidar kaynakları, yönetici ile alt arasındaki kişisel ilişkilere dayanır. Fransız ve Kuzgun, kişilerarası ilişkilere dayanan beş genel iktidar temelini tanımlamıştı.

Bunlar:

1. Ödül Gücü:

Ödül gücünün kapsamı, birinin bir başkası tarafından değer verilen ödüller üzerindeki kontrolünün derecesine bağlıdır. Bu tür ödüllerin algılanan değeri arttıkça, güç de artar. İnsanlar başkalarının isteklerine veya direktiflerine uyuyorlar çünkü bunu yaparken olumlu faydalar sağlıyor. Bu ödüller doğada somut değerlerle dışsal olabilir veya bunlar tanınma ve övgü gibi öznel ve içsel ödüller olabilir. Örgütsel bağlamlarda, farklı ödül biçimleri daha iyi ödeme, promosyonlar, uygun performans değerlendirmesi, tercih edilen iş vardiyaları vs. olabilir.

2. Zorlayıcı Güç:

Ödül gücünün zıddı zorlayıcı güçtür; Bu ceza etkileme yeteneğidir. Cezalandırılma korkusu, astın patronun talimatlarını yerine getirmesini sağlayabilir. Zorlayıcı güç, bir yöneticinin, istenen kişileri reddetme veya diğer insanları kontrol etmek için ceza verebilme derecesini yansıtır.

Bir yöneticinin başkalarına verebileceği cezalar ne kadar güçlüyse, onun güç o kadar güçlüdür. Zorlayıcı güç, tatmin edici olmayan bir performans için astları kovmaktan, aldatmaktan veya kovmaktan oluşabilir. Bu güç nadiren çalışanın küstahlığı ve düşmanlık biçimindeki maliyet nedeniyle kullanılır.

3. Uzman Gücü:

Uzman gücü, etkinin, başkalarının sahip olmadığı bazı ilgili uzmanlığa veya özel bilgilere sahip olduğu algısına veya inancına dayanır. Örgütsel iktidardan çok kişisel bir iktidardır. Eğer astlar liderlerini yetkin olarak görürlerse liderlerini takip ederler. Örneğin, doktorumuzun veya vergi danışmanımızın tavsiyelerine inanıyoruz çünkü bu alanlardaki bilgi ve yetkinliklerine inanıyoruz. Örgütlerde teknolojik gelişmeler nedeniyle işler daha da uzmanlaşmıştır. Sonuç olarak, çalışanlar hedeflerine ulaşmak için uzmanlara daha bağımlı hale gelir.

4. Meşru Güç:

Bu iktidar ayrıca, konumunda bulunan otorite nedeniyle “konumsal iktidar” olarak da bilinir. Örgütün resmi hiyerarşisindeki konumu nedeniyle bir kişinin aldığı gücü temsil eder. Bir etki, etkileyicinin yasal olarak etkileme hakkına sahip olduğunu kabul ettiğinde ortaya çıkar. Etki bu gücü kabul etme yükümlülüğü altında. Meşru güçler, zorlayıcı ve ödüllendirici güçler içerir, ancak bu güçler zorlama ve ödüllendirme gücünden daha geniştir.

5. Referans Gücü:

Bu güç, karizmatik güç olarak bilinir ve bir bireyin diğerine uyguladığı çekime dayanır. Bu güç, bir başkasının takdirinden ve o kişi gibi olma arzusundan doğar. Bu güç, konumsal nitelikten daha kişisel bir nitelik taşımaktadır, çünkü bu güç, bir konum nedeniyle değil, kişisel karizma nedeniyle kazanılmıştır, böylece takipçiler kendilerini liderle ilişkilendirmek isterler.

İlişki ne kadar güçlüyse, güç o kadar güçlüdür. Basit bir ifadeyle, astın üst düzeyine itaat etmesi gerekirdi, çünkü üstün olanla aynı şekilde davranmak ister ve astın kendisini üstün ile tanımlaması. Bu güç genellikle takipçileri ve hayranları ne yaparlarsa onları takip eden film yıldızlarına ve ünlülere uzanıyor.

B. Yapısal Güç Kaynakları:

Kişilerarası güçlere ek olarak, başka bir güç boyutu var.

Bu boyut, kuruluş içindeki yapısal kaynakları içerir:

1. Bilgi:

Bilgi çok önemli bir güç kaynağıdır. Kritik bilgiye sahip bireylerin veya grupların organizasyonda çok güçlü insanlar olduğu varsayılmaktadır. Bilginin kendisini veya mevcut operasyonlar veya gelecekteki olaylar ve planlar hakkındaki bilgi akışını kontrol etme konumunda olan insanlar, başkalarının davranışlarını etkilemek için muazzam bir güce sahiptir.

2. Kaynaklar:

Kuruluşlar, gerekli tüm kaynakların yeterli mevcudiyeti olmadan hayatta kalamazlar. Bu kaynaklar arasında insan, para, malzeme, ekipman vb. Yer alır. Kurumda kritik öneme sahip kaynakları sağlayabilecek herhangi bir kişi bu gücü elde eder. Eski, “o altın olan kuralları yapar” diyerek kaynakların güç olduğu fikrini özetler.

3. Karar Verme:

Bir başka güç kaynağı da karar alma yetkisi ve / veya karar vericileri etkileme kabiliyetidir. Elbette, nihai karar vericinin nihai gücü var, ancak bazen gerçek güç karar vericiyi güçlü bir şekilde etkileyenlerle olabilir. Örneğin, lider bir görev kuvveti, görev kuvveti tavsiyesi üzerine karar alırsa, görev kuvveti karar verme gücünü çok ince bir şekilde tutar.

Bacharach ve Lawler, kişilerarası kaynakları açıklarken bunu düşünüyor
Fransız ve Kuzgun, iktidarın temellerini örtüşmeye neden olan iktidar kaynakları ile karıştırdı. Düzgün bir anlayış için, kaynak ve iktidar üsleri arasında ayrım yapmak esastır. “Güç kaynağı” terimi, güç sahibinin güç tabanını nereden aldığını belirtir. I. bir kişinin güç tabanını nasıl kontrol ettiği.

Dört güç kaynağı vardır:

1. Kuruluştaki konum nedeniyle Gücü Konumlandırın.

2. Kişisel Güç, yani kişinin kişisel özelliklerine atfedilen etki.

3. Uzman Gücü, yani özel bilgiler üzerinde kontrol. Özel bilgi ve beceriler konusunda uzmanlığı olanlar, onu diğerlerini etkilemek için kullanabilirler.

4. Fırsat Gücü, yani bilgi alma ve engelleme fırsatı. Fırsat sahibi, fırsat sahibi olmak için doğru zamanda doğru yerdedir.