Kötü Endüstriyel İlişkilerde İlk 4 Neden - Açıklanan!

Bununla birlikte, zayıf IR nedenlerinin kapsamlı bir şekilde ele alındığında, önemli nedenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

IR, endüstriyel kuruluşlarda sıklıkla yetersiz bulunur. Birkaç faktör zayıf IR'ye neden olur. Bu faktörler örgütsel bağlamın içinde ve dışındaki farklı gruplar tarafından farklı şekillerde görülmektedir. Örneğin, bir iktisatçı zayıf IR'yi (insan) kaynak faktörünün arz ve talebi açısından yorumlarken, bir psikolog aynı şeyi muhalif çıkarlar olarak algılar ve lider (politik) zayıf IR'yi taraflar arasındaki ideolojik farklılıklar açısından görür. .

1. Çalışmanın Doğası:

Sadece çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi doğuran iştir. İyi bir iş, yani çalışanın ilgisini çeken iş, iyi IR'yi teşvik eder. İşiyle ilgilenen bir çalışan olmasının nedeni, işinde kabul görmeye devam etmektedir. Bu iş tatmini ile sonuçlanır. Aksine, çalışanın ilgisini çekmeyen bir eser kötü ya da fakir IR'yi besler.

Sebep aramak zor değil. İlgisiz bir çalışma, diğer kötü etkilerin yanı sıra, çalışan ile işveren arasında zayıf IR'ye neden olan iş memnuniyetsizliğine ve hayal kırıklığına neden olur. Dolayısıyla, bu, çalışanlar arasında uygun iş tasarımı ve iş ataması ihtiyacının altını çizer.

2. Tatmin Edici Tazminat ve Çalışma Koşulları:

Çalışanlar tazminat, yani ücretler ve maaşlar için çalışmaktadır. Genellikle, çalışanlar tarafından bakıldığında düşük ve çalışma koşullarının düşük olması tazminat fakir IR için önemli bir neden olmaktadır. Çalışanlar sık ​​sık eşitlik talep eder, yani, diğer örgütlerin çalışanlarının bölgede, endüstride vb. Ne aldıklarına eşit ücretler. Bu tür taleplerin yerine getirilmemesi, yönetim tarafından çalışan sömürüsü olarak yorumlanır. Bu, çalışanlar ve yönetim arasındaki ilişkiyi daha da kötüleştirir.

3. İşlevsel Olmayan Sendika:

Temel olarak, sendikalar, üyelerinin çıkarlarını korumak içindir. Hindistan'da devam eden sendika sistemi siyasallaşma, çokluk ve sendikalar arası rekabet ile karakterizedir. Bunlar genellikle sendikaların görevlerini yerine getirmede işlevsiz ve etkisiz kalmasına yol açmaktadır.

Sendikalar, çalışanların daha fazla ilgisini çekmekten çok, birkaç kişinin (liderlerin) amaçlarına hizmet etmenin bir aracı olarak kullanılmaktadır. Bu nedenle, bu sendikalar işçilerin işleyişlerine inanç ve güvenlerinden yoksundur. Bu da çalışanlar arasında hoşnutsuzluk doğurur ve yönetimle olan ilişkileri de kötüleşir.

4. İletken Olmayan Örgütsel İklim:

Örgüt iklimi temel olarak çalışma ortamını vurgular. Bir organizasyonu tanımlayan, diğer organizasyonlardan ayıran, zaman içinde nispeten dayanıklı olan ve içindeki insanların davranışını etkileyen bir dizi özellikten oluşur. Örgütsel iklim örgütsel süreçleri ve davranışları birden fazla şekilde etkiler.

İletken ve destekleyici bir organizasyonel iklim, çalışanların kendilerini organizasyonla bütünleştirmelerine ve organizasyonda güven hissetmelerine yardımcı olur. Aksine, iletken olmayan ve elverişsiz olanı aynı şeyi sinirlendirir. Bunun yerine, çalışanlar ve organizasyon arasında güvensizlik yaratır. Sonuçta, güvensizlik zayıf IR'ye kaynar.

Fakir IR'nin bir kuruluş üzerindeki etkileri, sonuçta düşük çalışanların morali ve üretkenliği, devamsızlık, ciro, değişime direnç, grevler ve yönetime karşı uygulanan çeşitli çatışmalar ve baskı taktikleri şeklinde yansıtılmaktadır. Bu nedenle, zayıf IR hiçbiri için fayda sağlar. Bu nedenle, bir endüstriyel organizasyonda sağlam IR geliştirmeye ihtiyaç duyulmaktadır. Takip eden bölüm aynı şeylerle ilgileniyor.