Performans Değerlendirme Sisteminin İlk 8 Sınırlaması

Performans değerlemesinin bazı önemli kısıtlamaları şunlardır: 1. Değerleme Öncüsü Yanılgısı 2. Standartlardaki Belirsizlik 3. Yetersiz Kanıtlar 4. Değerleme Olmadan Kalan Bazı Nitelikler 5. İflas veya Kesinlik Kiracılık 6. Ortalama Derecelendirme Sorunu 7. İnsanın İşinin Etkisi ve 8 Benzerlik Hatası.

1. Değerleme Uzmanı:

Çalışanların değerlendirilmesinde 'Halo Etkisi' varlığı bu yöntemin en büyük zayıflığıdır.

Tercih edilen çalışanlara yüksek oran verilirken, dostça olmayan çalışanların oranı düşüktür.

2. Standartlarda Belirsizlik:

Standartlar açık değilse, denetçiler farklı çalışanlar için farklı standartları takip edebilir.

3. Yetersiz Kanıt:

Patronu etkileyebilecek bir çalışan olumlu bir değerlendirme yapabilir, ancak kendi bölümündeki izlenimi çok kötü olabilir. Bu gibi durumlarda, performans değerlendirmesi gereksiz olacaktır.

4. Birkaç Nitelikler Değerleme Yapmadan Kalır:

Performans değerlendirmesi sayesinde, çalışanların yalnızca birkaç niteliği ölçülebilir. Tüm bireyler arka plan, değer ve davranış bakımından birbirlerinden farklıdırlar.

5. Borçluluk veya Kesinlik Kiracılık:

Her değerlendiricinin, değerlendirme için kendi standardı sayılan kendi değerleme prosedürü vardır. Örneğin, bazı öğretmenler cevap kitaplarının değerlendirilmesinde katıyken, bazıları ise öğreticidir. Yumuşaklık eğilimi 'Olumlu Esneklik Hatası' olarak bilinirken, katı eğilim 'Olumsuz Esneklik Hatası' olarak adlandırılır. Derecelendirme, değerlendiricilerin niteliğine bağlı olarak yüksek veya düşük olabilir.

6. Ortalama Derecelendirme Sorunu:

Çok düşük veya çok yüksek bir derecelendirme vermek için, üst düzey yöneticilerin derecelendirmeyi haklı göstermek için sebepler vermesi gerekmektedir. Performans değerlendirmesinde en çok yapılan hata, tüm çalışanlara ortalama puan vermektir. Dahası, düşük derecelendirme astları kızdırır.