Geleneksel İnsan Kaynakları Motivasyonu Teorileri

Aşağıdaki üç geleneksel insan kaynakları motivasyonu teorisi hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun, (1) Bilimsel Yönetim, (2) İnsan İlişkileri Modeli ve (3) McGregor Teorisi X ve Teorisi Y.

1. Bilimsel Yönetim:

Birkaç uzman, bilimsel yönetim felsefesinin gelişimine katkıda bulunmuştur, ancak bilimsel yönetimin babası olarak bilinen FW Taylor ile ilişkilidir.

Taylor'ın bilimsel yönetim felsefesi aşağıdaki gibi özetlenebilir:

Bilim, kural değil.

Uyum, anlaşmazlık değil.

Bireycilik değil, işbirliği

Kısıtlı çıktı yerine maksimum çıktı.

Her erkeğin en yüksek verim ve refah için gelişimi.

Taylor'ın bilimsel tekniklerin ilkeleri:

1. İş yapmanın bilimsel yöntemi.

2. Planlamanın yapmaktan ayrılması.

3. İş bölümü ve standardizasyon.

4. Çalışanların bilimsel seçimi ve eğitimi.

5. Çalışanların verimliliğini artırmak için diferansiyel parça ücret sistemi.

6. Her işin tamamlanması için standart zamanı belirlemek ve sırasıyla gereksiz bedensel hareketleri ortadan kaldırmak için Zaman ve Hareket Etüdü.

7. Zihinsel devrim.

8. Daha iyi gözetim ve yönlendirme için işlevsel öngörü.

Jaylor'un mekanizması, işçiyi ekonomik ödüller yoluyla motive etme konusunda daha fazla stres verdi. Bu, motivasyon ve insan davranışı açısından çok basit bir yaklaşımdır. Taylor'un bilimsel yönetim ilkeleri bugünle ilgilidir.

2. İnsan İlişkileri Modeli:

İnsan İlişkileri Elton Mayo ve ortakları, ABD'deki Western Electric Company'nin Hawthorne tesisinde Hawthorne çalışmalarını yürüttü. Bu çalışmalar 1924-1932 yılları arasında yapıldı. Belli ki parasal ödüllerin işçileri motive etmek için yeterli olmadığı açıkça ortaya çıktı. Elton Mayo ve diğerleri, işyerinde çalışan işçilerin bir grup halinde yaşadıklarını ve sosyal ilişkilerini geliştirdiklerini tespit ettiler.

Duygusal faktörler, verimliliği belirlemede önemli bir rol oynamaktadır. Üstlerin çalışanlara yönelik insani ve liberal tutumunun performansın iyileştirilmesine yardımcı olduğunu gözlemlediler. İşçilere yönelik üst düzey bir endişe, onları parasal teşviklerden daha fazla motive ediyor.

Elton Mayo ve ortakları, uyum yaratmada ve işçileri motive etmede yardımcı olan bir organizasyonda izlenecek, insan odaklı yaklaşımı destekleyen insan ilişkileri hareketinin üstleriydi. Yöneticiler, işçilerin sosyal ihtiyaçlarını tanımalı ve aralarında önem verildiği hissini yaratmalıdır. Bu onları daha da motive ediyor. Çalışanlara çalışırken karar alma özgürlüğü vermek ve çalışanların gayrı resmi gruplarına dikkat etmek de onları motive ediyor.

İnsan ilişkileri modeli, motivasyon için işyerindeki sosyal bağlantılara büyük ölçüde dayanıyordu.

3. McGregor Teorisi X ve Teorisi Y:

Profesör Douglas McGregor, insan davranışına ilişkin bir motivasyon teorisi sundu. Çalışmadaki insanlar hakkında X Teorisi ve Teorisi Y şeklinde iki varsayım seti sundu. Teorisi X, geleneksel görüşleri sunar ve Y Teorisi, davranış bilimine dayanan modern görüşler sunar.

Teori X:

X Teorisi, aşağıdaki varsayımlara sahip geleneksel görüşlere dayanır:

1. İnsanlar doğası gereği temkinlidir ve çalışmaktan kaçınırlar ve çalışmayı sevmezler.

2. İnsanların işyerinde yakından denetlenmeleri gerekir. Onlardan iş almak için örgütsel hedeflere ulaşmak için ikna edilmeleri, tehdit edilmeleri, zorlamaları veya cezalandırılmaları gerekir.

3. İnsanların çoğunluğu hırstan yoksundur ve yukarı çıkmak ve sorumluluk almak istememektedir. Onlar yönlendirilecekler.

4. Ortalama insan kendi kendine merkezli ve kurumsal hedeflerle ilgilenmiyor.

5. Ortalama bir kişi saf, çok parlak değil ve kolayca aldatılabilir.

6. İnsanların çoğunluğu değişime direniyor.

Yukarıdaki varsayımlara dayanarak, işyerinde insan davranışını kontrol etmek için birçok yönetim ilkesi türetilmiştir.

Teori-X varsayımları, yöneticiyi aşağıdaki önerileri benimsemeye zorlar:

1. Yönetim, üretken girişim unsurlarını - para, malzeme, teçhizat, ekonomik amaçlarla ilgilenen insanlar - örgütlemekten sorumludur.

2. İnsanlarla ilgili olarak - çabalarını yönlendirmek, onları motive etmek, eylemlerini kontrol etmek ve davranışlarını organizasyonun ihtiyaçlarına uygun şekilde değiştirmek.

3. Yönetime aktif müdahale olmadan, insanlar pasif olurlar - hatta organizasyon ihtiyaçlarına bile dirençlidirler. Bu nedenle, ikna edilmeli, ödüllendirilmeli, cezalandırılmalı, kontrol altına alınmalı ve faaliyetleri yönlendirilmelidir.

X Teorisi, sorumsuz, tembel, gerçekleştirilemez ve olgunlaşmamış insanlarla başa çıkmada uygun görülen otoriter ilkeleri destekler. Müdür, çalıştıkları ceza korkusundan dolayı bu insanlarla başa çıkmak için baskı ve tehdit uygulamak zorundadır.

Bu kısa vadede uygun bir taktiktir ancak uzun vadede işe yaramaz; Sonuçta, insan istenildiği zaman istenildiği gibi yönlendirilebilecek bir makine değildir. Teori, sebep ve sonuç prensibine dayanmaktadır. Yön ve kontrole sıkı sıkıya bağlı kalmak, endüstriyel ortamdaki modern çevre koşullarına uymuyor ve insanları işyerinde motive etmeye yetmiyor.

Artık işçilere ve çalışanlara yönetim tarafından namuslu ve saygılı davranıldığı ve katılımlarını teşvik ettiği vurgulanmaktadır. Bu nedenle teori, modern zamanlarda uygun değildir.

McGregor, demokratik ilkelere dayanan başka bir teori geliştirdi ve bunu Teori Y olarak adlandırdı. Karşılıklı sorumluluğu savunuyor, böylece çalışanlar arasında yaratıcı içgüdü geliştirmek için bir alan oluşturuyor.

Teori Y:

Teori Y daha gerçekçi kavramlara dayanır.

Aşağıdaki varsayımlara sahiptir:

1. Yönetim, üretken girişim unsurlarını ekonomik amaçların çıkarları doğrultusunda organize etmekten sorumludur.

2. İnsanlar doğası gereği pasif değildir. Sorumluluk almak ve öğrenmek istediler. Onlar hırslı.

3. Çalışmayı severler. Kontrol edilebilir şartlar altında iş bir memnuniyet kaynağıdır. İşten kaçınmazlar.

4. Motivasyon, gelişme potansiyeli, sorumluluk alma kapasitesi, örgütsel hedeflere yönelik doğrudan davranışa hazırlıklı olma durumu tüm insanlarda mevcuttur. Bu nedenle yönetim, insanların bu insan özelliklerini kendileri için tanımalarını ve geliştirmelerini mümkün kılmalıdır.

5. Çoğunluk insanlar, hayal gücü, yaratıcılık, yaratıcılık ve bu nedenle örgütsel sorunları çözmek için yardım isteyebilecek niteliklere sahiptir.

6. İnsanlar özyönetimi ve öz kontrolü uygulayabilir ve örgütsel hedeflere adanmıştır. Bu nedenle kontrol ve ceza korkusu, onları örgütsel hedeflere ulaşma yönünde motive etmenin tek yolu değildir.

7. Modern sanayi kurumu altında, insanların entelektüel kapasiteleri az kullanılıyor.

8. Hedeflere bağlılık, elde ettikleri başarılar ile ilişkili ödüller ile belirlenir. İnsanlar kendini motive ediyor.

Teori Y, insanın dinamik bir karakterini sunar. Çalışanlara insancıl muamele verilirse, yüzde yüzlerinden fazlasını verebilirler. Y teorisi, iki yönlü etkili bir iletişim ile otoritenin ademi merkeziyetçiliği ve organizasyondaki demokratik liderlik tarzından bahseder.

Çalışanın yönetime katılımı teşvik edilmelidir. Eğer insanlar tembelse, işten kaçının, kayıtsız şartsız çalışmaya başlayın, işbirliğine hazır değilsiniz, o zaman hatalar çalışanlara değil yönetim tarzına bağlıdır.

Teori Y, yetki delegasyonu, iş büyütme, katılımcı, yönetim, performans hedefleri belirleme yoluyla uygulanabilir.

Teori X ve Teori Y sadece teoriler değildir. McGregor'a göre, “bunlar birçok kozmoloji arasında ikisinin örnekleriydi”.

Geleneksel teorilere göre, tehdit, zorlama, tam kontrol ve yakın denetimin tercih edildiği Korku ve Ceza teorisi. 'Ödül Teorisi' olarak öne sürülen bir teori daha var.

İyi çalışma koşullarını savunuyor ve bazı ödüller insanları çok çalışmak için motive edecek. “Havuç ve Çubuk Yaklaşımı” adında bir başka teori daha ortaya kondu. Bu yaklaşıma göre, insanlar belirli ödüller teklif edildiğinde ve / veya alınmadıklarında, yani performans göstergeye kadar değilse, işe yaramayabilirler. Bütün bu teoriler işteki insanları motive etmek için yetersiz kaldı. Bu teoriler sadece insanlar açlıktan ölürse iyi tutabilir.