Çalışanların Eğitimi: 6 Çalışanların Eğitimi için Kullanılan Yöntemler - Açıklamalı!

Genelde çalışanların eğitimi için kullanılan yöntemlerden bazıları şunlardır: (1) Mesleki Eğitim (2) İş Dışı Eğitim (3) Çıraklık Eğitimi (4) Vestibule Eğitimi (Eğitim Merkezi Eğitimi) (5) Staj Eğitim ve (6) Öğrenci Eğitimi.

Seçilen yöntem, belirli bir kuruluşun ihtiyaçlarına en uygun olmalıdır. Genellikle bir yöntem seçerken göz önünde bulundurulan çeşitli faktörler şunları içerir: adayların beceri gerektirmesi, maliyet, süre, bilgi derinliği vs.

(1) İş Eğitiminde:

Bu yönteme göre, bir çalışan, özel bir eğitmen veya süpervizör olabilecek bazı deneyimli çalışanlar tarafından bilgilendirilir. Bu tür bir eğitimin başarısı temel olarak eğiticiye bağlıdır. Genellikle el sanatları, ticaret, teknik alanlar vb. Alanlarında eğitim, vasıfsız veya yarı vasıflı işçiyi vasıflı işçilerin rehberliğinde tutmak suretiyle yapılır.

Sanayideki artan işgücü maliyetleri, en basit işlerin bile en ekonomik şekilde gerçekleştirilmelerini zorunlu kılmıştır. Bu nedenle, yeni çalışanlara gelişmiş yöntemlerle eğitim verilebilir.

İş başında eğitim koçluk, iş rotasyonu ve özel görevler şeklinde olabilir. Koçluk yöntemi altında, çalışan acil şefi tarafından eğitilir. Bu eğitim genellikle yönetici personele verilmektedir.

Uzun süreli uygulama gerektiren beceriler bu yöntemde verilmektedir. İş rotasyonunda stajyer belirli aralıklarla işten işe taşınır, işler içerik olarak değişir. Özel görevler, asıl problemler üzerinde çalışma konusunda birinci elden deneyimi olan alt düzey yöneticilere sağlamak için kullanılan diğer yöntemlerdir. Kursiyerler problemler üzerinde çalışmakta ve onlar için çözümler bulmaktadır.

İkinci Dünya Savaşı sırasında, farklı işlerde milyonlarca işçi eğitildi. Bu eğitim yönteminin büyük bir başarı olduğu kanıtlandı. Bununla birlikte, başarısı büyük ölçüde eğitimli eğitmene bağlıdır (aksi takdirde kursiyerlerinin kalitesi çok düşük olacaktır).

Avantajları:

(1) İşçiler işi yapay koşullardan ziyade gerçek koşullarda öğrenirler. Çalışanları öğrenmek için motive eder.

(2) Daha ucuzdur ve daha az zaman harcar.

(3) Eğitim, eğitim programına meraklı olan denetçilerin gözetimi altındadır.

(4) Bu yöntemde üretim zarar görmemektedir.

(5) Stajyer işi öğrenirken kurallar ve düzenlemeler öğrenir.

(6) Beceri kısa sürede kazanılabileceğinden daha az zaman alır.

Sınırlamalar:

(i) Eğitim oldukça düzensiz ve gelişigüzel.

(ii) Denetim otoritesi zaman ayıracak konumda olmayabilir ve bu nedenle hatalı eğitim yapılabilir.

(iii) Deneyimli eğitmenler uygun olmayabilir.

(iv) Stajyerin eğitim alabilmesi için motivasyon eksikliği vardır.

(2) İş Dışı Eğitim:

Bu yönteme göre, bir stajyer çalışma yerini terk etmek ve tüm zamanını eğitim amaçlı ayırmak zorundadır. Eğitim sırasında üretime hiçbir şey katkıda bulunmaz. Bu tür bir eğitim, işletmede düzenlenebilir veya bu eğitimi veren uzman kurumlardan alınabilir.

Genel olarak, büyük işletmelerin ayrı eğitim kurumları veya bölümleri olabilir, ancak küçük kaygılar bu tür yayınları kaldıramaz. Hindustan Kolu, TISCO, ITC, Larsen ve Tubro, Devlet Ticaret Anonim Şirketi, Hindistan Çelik Kurumu, Vardhman Tekstil gibi işletmelerin kendi eğitim kurumları var.

Eğitim Dışı İçin Kullanılan Yöntemler Aşağıda Açıklanmaktadır:

(i) Ders Verme veya Sınıf Odası Yöntemi:

Ders yönteminde bir kişi bir programın farklı yönlerini açıklar. Teknik veya özel bilgiler, konferans sistemi aracılığıyla basit bir şekilde verilebilir. Görsel-işitsel yardımlar, dersi stajyerler için basit ve ilginç hale getirmek için kullanılabilir. Bu yöntem, bir seferde çok sayıda stajyer yetiştirildiğinde avantajlıdır.

(ii) Konferans Yöntemi:

Konferans, organizatörlerin kursiyerlerin katılımıyla bilgi edinmeyi ve anlayışı geliştirmeyi amaçladığı organize bir plana uygun olarak yapılan resmi bir toplantıdır. Bir konu, katılımcılar tarafından görüşülür.

Kursiyerler gerçekleri, ilkeleri veya kavramları açıklar ve tartışma yer alır. Kursiyerlerin bilgilerini toplamaları ve soruna çözüm bulmaya ya da tartışmanın çıkarımına göre yeni fikirler geliştirmeye çalışın.

Bu yöntem sorunları ve sorunları analiz etmek ve farklı bakış açılarından incelemek için uygundur. Kavramsal bilginin geliştirilmesi ve belirli sorunlara çözüm bulmak için sağlam bir yöntemdir.

(iii) Seminer veya Takım Tartışması:

Seminer yönteminde kursiyerlerden belirli konularda yazılar yazmaları istenebilir. Bildiriler seminerde okunur ve ardından tüm kursiyerlerin katıldığı kritik bir tartışma yapılır. Oturum başkanı, çeşitli katılımcılar tarafından ifade edilen görüşleri özetleyecektir. Seminerdeki stajyerler, gazetelerde ifade edilen görüşleri dinlemekte ve daha sonra yapılan tartışma, varsa, şüphelerini açıkça göstermektedir.

Seminerde kullanılan diğer bir yöntem, malzemeyi önceden kursiyerlere dağıtmak ve ardından dağıtılan konuyla ilgili tartışma için hazırlıklı gelmek olabilir. Seminer eğitimi yöntemi, kursiyerlerin çeşitli bakış açılarını dinlemelerine ve varsa şüphelerini gidermelerine yardımcı olur.

(iv) Programlanan Talimatlar:

Bu yöntemde, bir ders kitabı ya da bir öğretim makinesi kullanımı ile bilgi verilmektedir. Bilgiyi anlamlı birimlere bölmeyi ve daha sonra bunları mantıklı bir karınca sıralı öğrenme programı veya paketleri oluşturacak şekilde düzenlemeyi içerir.

Program, sunum sorularını, faktörleri veya stajyerin sorunlarını içerir ve eğitimci geri bildirim veya cevaplarının doğruluğunun temelini alır.

(3) Çıraklık Eğitimi:

Metal, matbaa ve inşaat gibi pek çok sektörde bu eğitim metodu yaygın olarak kullanılmaktadır. Çıraklık eğitimi dört ila beş yıl boyunca devam edebilir. Çalışan, eğitim süresi sona erdikten sonra genellikle ilgili endüstri tarafından emilir.

Ders çalışmasında işle ilgili teorik ve pratik bilgiler edinir. İşçiler, eğitim sürelerinde bir miktar maaş alıyorlar. El sanatları, esnaf ve teknik alanlarda en eski ve geleneksel eğitim yöntemidir.

Çıraklık eğitiminde belirlenen standartlar katı. Örneğin bir kuruluştaki mekanik çıraklık programı dört yıl sürebilir. İlerleme raporları periyodik olarak sunulur. Diğer çalışanlar gibi, çırak da bonus, tatil ve diğer imkanlar hakkına sahiptir.

Avantajları:

(a) Kursiyerlere eğitim sırasında bir miktar maaş verilir.

(b) Stajyerler, piyasada iyi talep taşıyan değerli bir beceri kazanırlar.

(c) İşverenin bakış açısına göre, ucuz işgücü kaynağıdır ve ek olarak vasıflı bir iş gücü korunur.

(d) Emek devir hızı çok düşük olduğundan işçilik maliyetini ve üretim maliyetini düşürür.

(e) Çalışanların bağlılığı sağlanır.

Sınırlamalar:

1. Eğitim süresi çok uzundur ve stajyer, büyük çapta endişe duymayabilecek düzenli denetim gerektirir.

2. Katı standartlar bu metodu tatmin edici kılmaz.

3. Bir işçi, uzun bir eğitim süresinden sonra öğrenemezse, emilemeyebilir. Bu firma için emek problemi yaratabilir.

4. Pahalı bir yöntemdir.

(4) Antre Eğitimi (Eğitim Merkezi Eğitimi):

Giriş holü, dış kapı ile bir binanın içi arasında bir geçit veya oda anlamına gelir, bir evin iç kısmına ulaşmak için, bir kişinin giriş yerinden geçmesi gerekir. Antreman eğitimi altında, çalışanlar sınıflarda, yani özel bir makinede ayrı bir yerde eğitiliyor.

Giriş okulu, Personel Departmanı tarafından yönetilir. Gerçek koşullar gibi olan yapay koşullarda eğitim verilmektedir. Teorik eğitim sınıfta verilir.

Süpervizör, yeni çalışanların eğitimi konusunda rahatlar. Çıktıların kalitesi ve miktarı gibi diğer önemli ödevlerine odaklanabilir. Bu yöntem, eğitilecek kişi sayısı çok fazla olduğunda uygulanır. Genellikle makine operatörlerini, bilgisayar operatörlerini, daktilcileri vb. Eğitmek için kullanılır. Teorik kavramların problem çözme yetenekleriyle birlikte öğretilmesi yararlıdır.

Avantajları:

(a) Eğitimci bir uzmandır ve eğitimde uzmanlığa sahiptir,

(b) Eğitim işten verildiğinden, kursiyerler öğrenmeye odaklanabilir.

(c) Eğitmen kendisine verilen başka bir işi olmadığından bireysel olarak dikkat verebilir.

(d) Çalışan işi kısa sürede öğrenir.

Dezavantajları:

Bununla birlikte, bu yöntem aşağıda açıklanan bazı sınırlamalardan muzdariptir:

(a) Yapay koşullar altında eğitim verilir; Bu nedenle, işçi asıl işe girdiğinde makineleri ayarlayabilecek konumda olmayabilir.

(b) Çift ekipman gerektiğinden pahalı bir yöntemdir. Küçük kaygılar bu tür bir eğitim yöntemini karşılayamaz.

(c) İşçilere olan talep dengesiz ise, giriş okulu önemli bir süre kullanılmadan kalabilir.

(d) Sorumlulukların bölünmesi örgütsel sorunlara yol açabilir.

(5) Staj Eğitimi:

Bu eğitim yönteminde öğrenciler çalıştıkları sırada pratik eğitim alırlar. Teknik kurumlar ve öğrencilerin tatilleri sırasında gönderildiği işhaneler arasında uygun bir bağlantı kurulur. Bu nedenle, teori ile pratik arasında bir denge vardır ve öğrenciler çalışırken pratik Bilgi alırlar.

Bu yöntemin ana dezavantajları:

(a) Sadece vasıflı ve teknik çalışanların eğitimi için kullanılabilir.

(b) Alınan süre genellikle uzundur.

Burada Hindistan'ın çeşitli enstitüleri tarafından başlatılan ve yürütülen MBA (İşletme Yüksek Lisansı) derslerinden bir örnek verilebilir. Enstitü ile sanayi arasında yakın bir irtibat kurulur. MBA yapan öğrenciler tatil sırasında farklı endüstrilere gönderilir. Böylece mesleki kurslarını yaparken pratik çalışmaları da öğrenirler.

(6) Öğrenci Eğitimi:

Öğrenenler, yarı vasıflı işler için seçilen ve temel endüstri mühendisliği bilgisine sahip olmayan kişilerdir. Bu öğrencilere ilk önce aritmetik, atölye matematiği ve makinelerin işleyişi hakkında bilgi sahibi oldukları meslek okullarında eğitim verilir. Eğitimden sonra düzenli işlere atanabilirler.

Denetleyici Eğitimi:

Denetim otoritesi yönetim zincirinde önemli bir yer tutar. İşveren ve çalışanlar arasında bir bağlantı sağlar. Süpervizör, çeşitli kişilerin faaliyetlerini koordine ederek sonuç alır. Denetçiler genellikle içerden değil dışardan atanır.

Genel olarak, işçiler cahildir ve terfi için uygun değildir. Dolayısıyla, denetçilere yönelik eğitim, pratik çalışmalarda eğitim vermeleri için kök seviyesinde olmalıdır. Ek olarak, müttefik bölümlerde yer alan faaliyetlerin ve şirketin amaçlarının özel bilgileri konusunda da eğitim verilmelidir.

Bir süpervizör olarak eğitim için seçilen bir birey, iş için teknik becerisine sahip olmasının yanı sıra (daha önce göstermiş olabileceği gibi), bunun için gerekli olduğu düşünülen kişisel tutumlara sahip olmalıdır.

Seçilen birey, - (i) liderlik etmek (ve sadece araba kullanmak) için özel yetenekleri olduğunu göstermelidir; (ii) astlarla sağlam, ancak arkadaşça ilişkiler sürdürmek; ve (iii) üst düzey yönetim ile derhal iletişim kurmak.

Denetleyici eğitim için hem iç hem de dış dersler kullanılabilir. İç kurslar, süpervizörün ilgileneceği prosedürleri açıklamakla birlikte, çeşitli katılım düzeylerine dahil etmenin ve yönetim teknikleri konusunda eğitim almasının yanında açıklar.

Denetim tekniklerindeki denetleyici seviyelerde yer alan harici dersler eğitim kurumları ve özel meslek kuruluşları tarafından verilmektedir. Her işletme, yönetimin sürekliliğini sağlamak ve çalışanın hırsını tatmin etmek için bir gözetmen eğitimi programına sahip olmalıdır.

Denetleyici eğitim aşağıdaki hususlarla ilgilenmelidir:

(i) Bölüm düzeyinde üretim, bakım ve malzeme taşıma organizasyonu ve kontrolü.

(ii) İş ve personelin planlanması, tahsis edilmesi ve kontrolü.

(iii) Kendi çalışmasını planlama ve çeşitli sorumluluklara zaman ayırma.

(iv) Sanayi mevzuatının bölüm düzeyinde etkisi.

(v) Yöntem araştırmasının, zaman çalışmasının, iş değerlendirmesinin ve denetim otoritesinin bunlarla bağlantılı sorumluluk ve işlevlerinin etkisi.

(vi) Maliyet faktörleri ve maliyet kontrolü.

(vii) Kaza önleme.

(viii) Astların eğitimi.

(ix) İletişim, etkili öğretim ve rapor yazma.

(x) İnsan problemlerini ele almak.

(xi) Liderlik.

Amerika'da, İkinci Dünya Savaşı sırasında Endüstri İçi Eğitim Programı (TWI) kapsamında çok sayıda denetçiye eğitim verildi.

Hindistan'da TWI, hem kamu hem de özel sektörde binlerce çalışanı olan büyük şirketlerde tanıtıldı.

Eğitim Programı aşağıdaki şekilde çatallanmıştır:

(a) İş Talimatları Eğitimi (JIT) olarak bilinen işçilere talimat verme yöntemleri.

(b) İş Yöntemlerinde Eğitim (JMT).

(c) İyi endüstriyel ilişkileri sürdürme eğitimi, İş İlişkisi Eğitimi (JRT).

(d) Program Geliştirme Eğitimi (PDT) olarak bilinen yeni planlar geliştirme yöntemlerinde eğitim.

Ancak, TWI'nin denetleyici eğitimin tüm sorunlarını çözebileceğini varsaymak yanlış olur.

Formenlerin Eğitimi:

Eğitim ustaları için, 1971'de Bangalore'da bir enstitü kuruldu. Mevcut ve potansiyel atölye ustalarını ve denetleyicilerini teorik ve yönetsel becerilerle ve endüstriden çalışanlarla ileri teknik becerilerle eğitiyor.

Bu enstitüde üretilen tesisler Merkezi Eğitim Enstitüsü Bombay aracılığıyla kullanıma sunulmaktadır. Bangalore'deki Foremen Eğitim Enstitüsü'ndeki modüler sistemde bir part time akşam kursu düzenlenmiştir.