İşyeri Çeşitliliği: İşyeri Çeşitliliğinin Anlamı ve Zorlukları

İşyeri Çeşitliliği: İşyeri Çeşitliliğinin Anlamı ve Zorlukları!

Anlamı:

İşyeri çeşitliliği, küreselleşme ilkesinin kabulü nedeniyle modem organizasyonların karşılaştığı tipik bir sorundur. Birçok yabancı şirket Hindistan'a geldi ve şirket içinde birçok çalışanı işe aldı. Üst yönetim yabancılara verildi. Bu, işgücü arasında çeşitliliğe neden oldu.

Thomas'a (1992) göre, işyeri çeşitliliğinin boyutları, bunlarla sınırlı olmamak üzere, yaş, etnik köken, soy, cinsiyet, fiziksel yetenekler / nitelikler, ırk, cinsel tercih, eğitim durumu, coğrafi konum, gelir, medeni hal, askeri deneyimdir., dini inançlar, ebeveyn durumu ve iş deneyimi.

İşyeri Çeşitliliğinin Zorlukları:

Herhangi bir örgütün gelecekteki başarısı, işlerine yenilikçi fikirler, bakış açıları ve görüşler getirebilecek çeşitli yetenek gruplarını yönetme becerisine dayanır. İşyeri çeşitliliği nedeniyle karşılaşılan zorluklar ve sorunlar, eğer bir kuruluş bu farklı yeteneklerin bu eritme kabından yararlanabilirse, stratejik bir organizasyonel varlığa dönüştürülebilir.

Farklı kültürel geçmişlere, cinsiyetlere, yaşlara ve yaşam tarzlarına sahip yeteneklerin karışımıyla bir kuruluş, özellikle küresel alanda (Cox, 1993) olması gereken önemli organizasyon hedeflerinden biri olması gereken iş olanaklarına daha hızlı ve yaratıcı bir şekilde cevap verebilir. ulaşmıştır. Daha da önemlisi, eğer organizasyonel ortam çeşitliliği geniş bir şekilde desteklemiyorsa, rakipler için yeteneklerini kaybetme riski vardır.

Bu, özellikle küresel ölçekte faaliyet gösteren ve etik ve kültürel geçmişe sahip farklı ülkelerden insanlar istihdam eden çok uluslu şirketler (ÇUŞ) için geçerlidir. Bu nedenle, bir İK yöneticisinin dikkatli olması gerekir ve çoğu durumda 'Küresel Düşün, Yerel Davranır' yaklaşımını kullanabilir.

Birçok yerel İK yöneticisi, yüksek nitelikli ancak kültürel açıdan farklı bir grup profesyonelin motivasyonunu arttırma yeteneklerini geliştirmek için kültürel temelli insan kaynakları yönetimi eğitimine tabi tutulmalıdır.

Ayrıca, İK uzmanı, yerel uzmanlara, bu yabancı yeteneklerin kariyerlerinde ilerleme için bir tehdit olmadığından emin olmalıdır. Birçok yönden, iş yeri çeşitliliği yönetiminin etkinliği İK yöneticisinin ustaca dengeleme eylemine bağlıdır.

İşyeri çeşitliliğini etkin bir şekilde yönetmek için. Cox (1993), bir İK yöneticisinin etnik merkezli bir bakış açısından (bizim yolumuz en iyi yoldur) kültürel olarak göreceli bir bakış açısına (en iyi yollardan en iyi şekilde gidelim) geçmesi gerektiğini öne sürmektedir. Felsefedeki bu kayma, İK yöneticisinin yönetimsel çerçevesine örgütsel kaynakların planlanması, düzenlenmesi, önderliği ve kontrolünde gömülmek zorundadır.