Yetki Verme ve Yetki Belgesi

Otorite delegasyonu, kavramı, özellikleri, nitelikleri, etkin delegasyon delegasyonu ve merkezileşme ve otoritelerin merkezileşmesi gibi problemler / engeller / engeller hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun !

Faaliyetlerin gruplandırılmasından sonra, örgütlenme sürecindeki bir sonraki şey otoriteyi dağıtmaktır. Yetki devri ve yetki devri, sadece bu yöndeki eylemlerdir.

Resim İzniyle: socialmediatoday.com/sites/socialmediatoday.com/files/imagepicker/manager.jpg

Otorite bir şeyler yapma hakkıdır; sorumluluk bir şeyi yapmak zorunluluğu; hesap verebilirlik, üstünlükten ayrılamaz niteliktedir; güç, bir şey yapma yeteneğidir; ve özerklik, birinin yaptıklarındaki özgürlük, bağımsızlık ve takdirdir.

Yetki delegasyonu:

Yetki Kavramı:

Çünkü otorite otorite dağılımındaki en önemli nokta. Otoritenin ne olduğunu anlamak gerekir. Yetki, bir şey yapma hakkıdır. Yetki, karar alma, organizasyon kaynaklarını kullanma ve atanan iş sorumluluklarının etkin bir şekilde yerine getirilmesi için astların davranışlarını izleme ve düzenleme konusunda bir yöneticiye yetki veren organizasyon tarafından yasallaştırılan güçtür. Otorite (bir şeyi doğru yapma) iktidardan farklıdır (bir şeyi yapabilme yeteneği).

Yetki konumsaldır, ancak güç konumsal olmayabilir. Kurumun yasal gücü vardır, ancak güç kişisel etkiye ve kaynak doluluğuna bağlıdır. Kurum her zaman aşağı doğru hareket eder, ancak güç herhangi bir yönde hareket edebilir. Yetki devredilebilir, ancak yetki verilemez. Otorite korku emreder, iktidar emirlere saygı gösterir.

Kurumun Özellikleri :

(i) Yöneticilere verilen haktır.

(ii) Hak pozisyona getirilir ve yemlik pozisyonu aldığında alır.

(iii) Kurum üstten gelir ve aşağı doğru hareket eder.

(iv) Kurum, astından daha üstün bir kişi tarafından yetkilendirilebilir.

(v) Kurum üstün - alt ilişki kuruyor.

(vi) Yönetici, astların davranışlarını etkilemek için işleri yapmak için otoriteyi kullanır.

Yetki Türleri:

1. Hat, personel ve işlevsel Otoriteler:

Satır otoritesi, bir kuruluşun hedeflerine ulaşmak için doğrudan katkıda bulunur. Personel otoritesi emir komuta zincirinin bir parçasını oluşturmaz ve doğada danışmanlık yapar. İşlevsel otorite belirli görev alanlarında emir verme hakkıdır ve sadece belirlenen süre boyunca çalışır durumdadır.

2. Paylaşılan Otorite ve sağlıklı Otorite:

Otorite ortak bir sorunu çözmek için iki veya daha fazla kişiye devredildiğinde, ortak otorite denir. Sağlıklı otorite, sorunu çözmek için bir kişiye otorite vermek anlamına gelir.

3. Genel ve özel Kurum:

Bu bölümdeki veya bölümdeki tüm işlevleri yerine getirme yetkisi, genel olarak üst düzey rehberlik ve kontrol altına alındığında (Pazarlama bölümündeki Pazarlama Şefi gibi), genel otorite olarak bilinir.

Belirli bir otorite altında, bir kişiye belirli işlev veya işlevlerle ilgili otorite verilir. Spesifik delegasyon doğada işlevseldir ve kesindir.

4. Resmi ve gayri resmi:

Otorite organizasyon yapısına göre delege edildiğinde, resmi delegasyon olarak bilinir. Satış müdürü tarafından satışlarda% 5'lik nakit indirimi yapma yetkisi verilen bir satıcının resmi otoritesidir. Görevi hızlı bir şekilde gerçekleştirmek için resmi prosedürü kısa devre yapmak için gayrı resmi otorite verilir.

5. Karizmatik Otorite ve Konum Otoritesi:

Haklar ve güç, kişiliğinin çekiciliğinden ve etkisinden (Mahatma Gandhi, Napoleon Bonaparte, vd.) Geldiğinde karizmatik otorite olarak bilinir. Biri yönetici olarak atandığı için otorite alındığında, konumsal otoritedir.

6. Yazılı ve sözlü Kurum:

Otorite yazılı olarak verildiğinde, yasal veya yazılı otorite olarak adlandırılabilir. Sözlü otorite gelenek ve göreneklerin rehberliğinde geleneksel otorite olarak bilinir.

7. Aşağıya doğru ve yana doğru Otorite:

Otorite derhal alt yönetime verildiğinde, aşağıya devredilen delegasyon olarak adlandırılır. Otorite aynı derecedeki başka bir yetkiliye verilirse, kaldırım otoritesi veya otorite delegasyonu olarak bilinir.

Kurum Delegasyonu Kavramı:

Yetkilendirme, bir yemlik görevlisinin iş yükünün bir bölümünü alt üyelerine devrettiği ya da vereceği süreçtir.

Uygulamada, delegasyon terimi farklı faaliyetler için kullanılıyor. Bir programlama tekniği, bir TV yarışması programı (İrlanda'da), sözleşme yasasında bir terim (bir sözleşmede kararlaştırılan performansı yerine getirmesi için başka bir kişiye sorumluluk veren), İngiliz funk müzik grubunun adı ve ikinci seviyedir. bir ülkenin idari alt bölümü (Tunus Delegasyonu).

Süreç / Unsurlar / Yetki Delegasyonu Aşamaları :

Altlara ne atanacağına karar vermek için yönetici tarafından iş yükünün boyutlandırılması dışında üç adım içerir. İlk olarak, yönetici sorumluluğu üstlenir veya yapması gereken işleri yapar.

İkincisi, bu ödevi tamamlamak için gerekli yetkiyi verir (gizli dosyalardan bilgi almak, şirket kaynaklarını kullanmak, yabancılarla iletişim kurmak, başkalarını yönlendirmek vb. İçin para harcamak gibi).

Son olarak, yöneticinin hesap verebilirliği yöneticiye karşı oluşturulur. Sorumluluk, otoritenin kullanımı ve verilen işlerin yerine getirilmesi için bir yöneticiye bağlı olma yükümlülüğüdür.

Kurum Delegasyonunun Özellikleri :

1. Otoritenin teslim edilmemesi transferini içerir.

2. İş paylaşma, yetki verme ve sorumluluk oluşturma sürecidir.

3. Delegasyon, üst - alt ilişkinin olduğu tüm seviyelerde gerçekleşir.

4. Yetkilendirme, yetki verenin yetkisine sahip olduğunda mümkündür.

5. Hiçbir yetkili temsilcinin, verilen makamı daha fazla devretmesine izin verilmez.

6. Bir yemlik asla tam yetki verilmez; Aksi halde artık bir yemlik olmayacak.

7. Yetkilendirme, bir bağımlılık değildir; nihayetinde yetkilendirmenin uygun şekilde yerine getirilmesi ve görevlerin tamamlanmasının sorumluluğu yöneticiye veya temsilciye aittir.

8. Yetki verilmiş bir kez yetki veren, temsilci tarafından çekilebilir veya iptal edilebilir.

İhtiyaç / Önem / Yetki Verme Heyetinin Sebepleri :

1. Yüksek Verimlilik (Rutin olmayan işlere odaklanabilme üstünlüğü (astlarına yetki verilmiş) verimliliğini arttırır)

2. Motivasyon (delegasyon yöneticinin güvenini gösterdiğinden, astın kendisinin önemini, tanınmasını vb. Hissettiğini gösterir)

3. Astları geliştirir (Karar verme ve problem çözme yönetsel becerilerini geliştirmelerini sağlar)

4. Grupta işin Daha İyi Dağılımı (her çalışanın harekete geçme yetkisine sahip olması, aynı zamanda hızlı karar verilmesine yol açar)

5. Ademi Merkeziyet Vakfı (delegasyon, sadece geçici olarak, kuruluş şemasında iyi çalışırsa, kalıcı hale getirilebilir).

Etkili Kurum Delegasyonundaki Engeller / Engeller / Sorunlar :

Engeller gelebilir

1. Üstler

2. Astlar

3. Organizasyon

Üstlerle İlgili Sorunlar:

Üstler şu sebeplerden dolayı delege sahibi olmak konusunda isteksiz olabilir:

(i) Organize olmamak, neyi devredeceğini planlayamaz;

(ii) Kendimi daha iyi yapabilirim;

(iii) Astların yeteneklerine güven ve güven duymamak;

(iv) Eğer astınız ondan daha iyisini yaparsa, pozisyonuna tehdit; ve

(v) Astları yönetme becerisinin eksikliği.

Astların Sorunları :

Astlar aşağıdakilerden dolayı sorumluluk kabul etmez:

ben. Kaşık besleme sevgisi

ii. Aşırı bağımlılık alışkanlığı (her zaman bir patrona sormak);

iii. Başarısızlık korkusu ve buna bağlı olarak azarlama veya eleştirme;

iv. Ek sorumluluk kabul etmenin ödülünün olmaması;

v. Zaten kendi işine aşırı yüklenmiş olmak; ve

vi. Orantılı otorite eksikliği gerekli.

Kuruluşla ilgili sorunlar:

Örgütler ayrıca yetki delegasyonunu da engellemektedir.

(i) Şu ana kadar bir delegasyon emri yok;

(ii) Yönetim, merkezi bir organizasyon felsefesine inanır; ve

(iii) İşletmenin büyüklüğü çok küçük

Yetki Delegasyonu Etkili Olmak İçin Yönerge (Nasıl) :

(i) İşe uygun kişiyi belirlemek (karşılıklı güven ve güven yaratabilmek için)

(ii) İşi ve amaçları açık bir şekilde açıklayın (İşlevsel tanım ilkesi ve ilkenin yetki sınırlarına uygun olması)

(iii) Deney ve yaratıcılık için alan bırakın (Bireysel girişimin ilkesi)

(iv) Gerekli makamı vermek (beklenen sonuçlarla tutarlı olmak için yetkilendirme ilkesi ve yetki ve sorumluluk paritesi ilkesi)

(v) Destek ve ilerlemeyi izlemek için delege ile iletişimde kalın (İletişim, eğitim ve kontrol)

(vi) Bir işi iyi yaptığını kabul etme (Ödül ilkesi - Senden daha iyi bir iş yapan kişiyi teşvik et)

(vii) Astları arasında güven tesis etmek (Yapanlar, sadece hata yaparlar).

Merkezileşme ve Otoritenin Yerinden Edilmesi:

Delegasyon birebir ilişki ile ilgili olsa da, farklı pozisyonlar ve bölümler arasındaki otorite modeli merkezileşme - merkezsizleşme ile ilgilidir. Faaliyetlerin merkezileşmesi ve otoritenin merkezileşmesinin iki farklı kavram olduğu çok açık olmalıdır. Ayrıca dikkat edilmesi gereken husus, heyetin sürekliliği üzerine merkezileşmenin ve ademi merkeziyetçiliğin iki ucu olduğudur.

İkisinden hiçbirinin mutlaklık sorunu yoktur. % 100 merkezileşme varsa, o zaman sadece tek kişilik bir örgüt olmalı ve çalışmamızın ötesinde olmalıdır; ve eğer ademi merkeziyetçilik tamamen varsa, bu anarşi olur ve tekrar çalışmamızın ötesine geçer. Sonuç, ikisinin bir araya gelmesi ve göreceli olmalarıdır.

Ademi Merkeziyet Kavramı :

Ademi merkeziyetçilik, operasyonel seviyeler yaratmak ve onları orada işleyebilmek için özerk kılmak için üst yönetim tarafından otoritenin sistematik bir şekilde dağıtılması sürecidir.

Oldukça merkezi olmayan bir organizasyonda, üst yönetim kendisini politika oluşturma, eşgüdüm ve kontrol gibi alanlardaki ana kararlarla kısıtlar. Alt seviye yöneticiler, çalışmalarında yenilikçiliği sağlamak için yeterli karar verme yetkisine ve desteğine sahiptir.

Kurumun Yerelleşmesinin Özellikleri :

1. Ademi merkeziyetçilik hem bir yönetim felsefesidir (insanların içinde gelecek pozisyonlara hazırlanmak için) hem de bir örgütlenme tekniğidir (inisiyatif merkezleri sayısı yaratır).

2. Otoritenin ademi merkeziyet kazanması, faaliyetlerin dağılmasından farklıdır (faaliyetlerin farklı coğrafyalarda dağılması stratejik bir karardır; ademi merkeziyetçilik, faaliyetlerin değil, otoritenin dağılımı ile ilgilidir).

3. Yerel yönetim, Delegasyonun uzatılmasıdır: Yerel yönetim olmadan delegasyon olabilir, ancak delegasyon olmadan yerel yönetim mümkün değildir.

4. Ademi merkeziyet derecesi, karar sayısı, daha önemli kararlar, kararların kapsamı ve alt düzey yöneticiler üzerindeki kontrollerin daha az olmasıyla ölçülebilir. Karar verme, yürütme noktasına daha yakın olacaktır.

5. Yerelleşme, merkezileşmenin tam tersidir, ancak merkezileşme ve yerelleşme büyük bir kuruluşta karşılıklı olarak birbirine bağlıdır.

İhtiyaç / Avantajlar / Önem / Yerelleşme :

1. En üst düzeyde karar vermeyi geliştirir.

2. İdari personelin maruz kalma yoluyla büyümesi için fırsat yaratılması.

3. Performansa yansıyan motivasyonu ve morali arttırır.

4. Kararların yenilenmemesi gerektiğinden daha hızlı ve daha iyi kararlar.

5. Farklı otonom operatif seviyeler arasında sağlıklı bir rekabet yaratır.

6. Merkezi olmayan bir yapıda dinamik değişime uyum daha hızlıdır.

Sorunlar / Dezavantajlar / Yerel Yönetimin Sınırlamaları :

1. Bağımsız çalışma birimleri nedeniyle koordinasyon sorunu.

2. Her birimdeki yönetim fonksiyonlarının tekrarı nedeniyle artan işletme maliyeti.

3. Farklı bölümlerde aynı tür işler için tek tip politikalar izlenemeyeceğinden tutarsızlıklara yol açabilir.

4. Küçük kaygılarla giriş uygulanabilir olmayabilir.

5. Bir kriz sırasında ademi merkeziyetçilik kendi sorunlarını yaratır.

6. Merkezileştirilmiş sistemlerde çalışan yöneticiler daha merkezi olmayan bir biçimde çalışmaktan rahatsız oluyorlar.

Merkezileşme Kavramı :

Merkezileştirme, üst düzey yöneticilerin elinde otoritenin tutulması konusunda bilinçli ve sistematik bir işlem anlamına gelir.

Avantajları / Merkezileşmenin Yararları :

1. Tüm kararlar tek bir merkezi noktada alındığından koordinasyonu kolaylaştırır.

2. Çaba ve kaynak çoğaltması yoktur.

3. Kararlar tutarlıdır, çünkü her satırda aynı kişi tarafından verilir.

4. Üst yönetim karar verirken, fonksiyonlar ve departmanlar arasındaki dengeyi korur.

5. Merkezileştirme gizliliğin korunmasına yardımcı olur.

Dezavantajları / Sorunlar / Geri çekilme / Merkezileşmenin sınırlamaları :

1. Üst yönetim genellikle fiili durumların gerçeklerinden ve gerçeklerinden çıkarıldığı için verimliliği azaltır.

2. Orta ve alt seviye yöneticiler, inisiyatif alma konusunda kendilerini sinirli ve tereddütlü hissediyorlar.

3. Otoritenin yoğunlaştırılması, kişisel kazançlar için her zaman otoritenin kötüye kullanılması ile doludur.

4. Ölüm durumunda, organizasyondan ayrılma, derhal yer değiştirme olmadığından örgütsel büyüme engellenir.

Merkezileşmeyi ve Yerelleşmeyi Etkileyen Faktörler :

Farklı faktörler / durumlar Tablo 11'de verilen ikisinden daha fazlasına yol açmaktadır.

Tablo 11.1: Merkezileşmeyi ve Yerelleşmeyi Etkileyen Faktörler :

Delegasyon ile Yerelleşme arasında ayrım yapmak :

Şimdiye kadar öğrenci, delegasyonun başlangıç ​​olduğunu ve ademi merkeziyetçiliğin örgütlenmedeki bir sonraki hareket olduğunu anlamış olmalı. Ancak, ikisi Tablo 11.2'de gösterilen çok farklılığa sahiptir.

Tablo 11.2: Delegasyon ve Yerelleşme Arasındaki Fark: