İnsan Gücü Planlama Süreci (Akış Şeması ile)

Bu makale, insan gücü planlama sürecinde yer alan beş ana adıma ışık tutmaktadır. Adımlar: 1. Örgütsel Amaçlar ve Planlar 2. İnsan Gücü Gereği Gereksiniminin Tahmini 3. İnsan Gücü Envanterinin Hazırlanması 4. İnsan Gücü Boşluğunun Belirlenmesi 5. Boşluğu Kaldırmaya Yönelik Eylem Planları.

Adım # 1. Organizasyonel Amaç ve Planlar:

Bir organizasyondaki / işletmedeki herhangi bir aktivitenin başlangıç ​​noktası, gelecekteki eylem süreci için yön sağlayan çeşitli plan ve politikalardan kaynaklanan hedefidir. Bu talimatlara bağlı olarak, işletmenin çeşitli alt sistemleri kendi planlarını ve programlarını tasarlar. Bu şekilde, her bir alt sistemin planları ve programları temel organizasyonel plan ve politikalarla bağlantılıdır.

Bağlantı uygun değilse, bir alt sistemin örgütsel hedeflere ulaşma katkısı olumsuz yönde etkilenir. Bu, insan gücü planlaması durumunda da geçerlidir. Bu nedenle organizasyonel politikalar belirlenmeli ve planlama sürecine dahil edilmelidir.

Özellikle aşağıdaki sorular bu konuda önemlidir:

(1) Tespit edilen boşluklar içeriden mi yoksa dışarıdan mı terfi edilerek doldurulacak?

(2) Geliştirme ve eğitim hedefleri, insan gücü planlamasının hedefleriyle nasıl bir ilişki içindedir?

(3) İnsan gücü planlamasında karşılaşılan kısıtlamalar nelerdir, bu kısıtlamalarla başa çıkmak için hangi politikalar gereklidir?

(4) Rutin ve sıkıcı işler devam etmeli mi yoksa kaldırılmalı mı, yani çalışanın işini nasıl zenginleştirmeli?

(5) Mevcut rekabetle mücadele etmek için organizasyonların boyutunu azaltmanın yolları ve araçları nelerdir?

(6) Üretim ve diğer işlemler için ne kadar otomasyon uygulanabilir?

(7) Uyarlanabilir ve esnek iş gücünün sürekli kullanılabilirliğini sağlamanın yolları ve araçları nelerdir?

Adım # 2. İnsan Gücü İhtiyacının Tahmini:

İnsan gücü planlamasının ilk temel bileşeni, bir kuruluştaki insan kaynakları için insan gücü gereksinimlerinin belirli bir süre boyunca tahmin edilmesidir.

Bir şekilde bu gereksinim, söz konusu süre zarfında kuruluşların faaliyetlerinin ölçeğine bağlıdır. Bununla birlikte, toplam insan gereksinimleri, üretim / işlem hacmi ile tam bir doğrusal ilişkiye sahip değildir.

Bu, insan-makine oranı ve üretkenlik değişikliği gibi gerçekler nedeniyledir. Dolayısıyla, insan kaynakları gereklilikleri için öngörülerde bulunurken, operasyon hacmi ve çalışan sayısı arasındaki ilişkiyi etkileyen tüm bu faktörler göz önünde bulundurulmalıdır.

Bu, insan gücü planlama sorunlarını oldukça zorlaştırsa da, kritik soruya net bir cevap vermesine rağmen, gelecekte kaç kişiye ihtiyaç duyulacak? İnsan kaynakları departmanı, bu belgelere dayanarak insan kaynakları gereksinimi için bir tahmin hazırlamak zorundadır.

İnsan kaynakları gereksinimlerinin tahmini aşağıdaki amaçlara hizmet eder:

1. Belirli sayıda ürün / mal üretmek veya verilen miktarda hizmet sunmak için gereken işi ölçmek.

2. Hangi personelin karıştığını belirlemek gelecekte gelecekte arzu edilir.

3. Gereksiz masraflardan kaçınmak için kuruluşun farklı bölümlerinde uygun personel seviyelerini değerlendirmek ve belirlemek.

4. Ne zaman ve nerede en çok ihtiyaç duyulduğunu insanların kıtlıklarından kurtulmak için.

5. İş rezervasyonu vb. İle ilgili yasal gerekliliklere uyumu görselleştirmek.

Adım # 3. İnsan Gücü Envanterinin Hazırlanması:

Envanter normalde, bir ürünü üretmek için gerekli olan maddi öğelerin sayılması ve ekipman ve makinelerin iyi çalışır durumda tutulması için kullanılan bir terimdir. Aynı şekilde, insan kaynakları envanteri hazırlanabilir.

Aradaki fark, insan kaynakları envanterinin sadece mevcut kafa sayımı değil, şimdiki ve gelecekteki potansiyellerini kataloglamasıdır. Bir kaygı / kuruluşun toplam insan kaynağının yönetimsel ve yönetimsel olmayan personel olarak sınıflandırılması gerçeğine göre.

Beceri envanteri, yönetim dışı personel ile ilgilidir; yönetim envanteri, idari personel ile ilgilidir. Envanter, bir kişinin becerilerini, yeteneklerini ve potansiyellerini kataloglar. Yönetim ve yönetim dışı personel birbirinden farklılık gösterdiğinden, stoklarını hazırlamak için farklı bilgilere ihtiyaç vardır.

Yönetim Envanteri:

Bir yönetim envanteri aşağıdaki bilgileri sağlar:

1. Personel verileri.

2. İş geçmişi.

3. Kariyer planı.

4. Güçlü ve zayıf yanlar.

5. Promosyon potansiyelleri.

6. Yönetilen işletmenin büyüklüğü, yani yönetilen çalışan sayısı ve türleri.

7. Yönetilen işletmelerin bütçesi.

8. Ek yeterliliklerin kazanılması, konferanslar / seminerler, katılım, dergilerde sunulan / yazılan makaleler gibi özel başarılar.

Beceri Envanteri:

Beceri envanterinde aşağıdaki bilgi türlerine ihtiyaç vardır:

1. Çalışanın biyo-verileri.

2. Edinilen beceriler, örneğin iş deneyimi, eğitim vb.

3. Varsa özel başarılar.

4. Çalışanların potansiyelleri.

İnsan kaynakları bilgi sistemleri belirtilen bilgileri korur. Bununla birlikte, bilgilerin periyodik olarak gözden geçirilmesi ve güncellenmesi gerekir.

Bu şekilde insan kaynakları envanteri, organizasyonda mevcut olacak mevcut ve gelecekteki personel hakkında bilgi sağlar. Uygun yönetim eylemleri için, personel ve yeteneklerindeki mevcut ve gelecekteki boşluğun belirlenmesine yardımcı olan bu envanter üzerinden temel sağlanır.

İnsan Gücü Envanterinin Hazırlanma Süreci:

İnsan gücü envanterinin hazırlanması, envanterde yer alacak personelin belirlenmesi, bireyler hakkında gerçek bilgilerin kataloglanması, her bireyin sistematik olarak detaylı değerlendirmesi ve gelişim potansiyeli olan bireylerin detaylı analizinde dört adım vardır.

Aşağıdakiler atılan çeşitli adımlar:

(1) İnsan gücü envanterindeki ilk adım, envanteri hazırlanacak personelin tanımlanması ile ilgilidir. Kural olarak, bu kişiler organizasyonda hazır bulunacak ve gelecekteki pozisyonları için gelişme potansiyeli olan envantere dahil edilmelidir.

Bu nedenle, bazı yönetici pozisyonlarında ve belirli bir yaş grubuna kadar olan kişiler, insan gücü envanterine dahil edilebilir. Gelecekteki yönetim pozisyonlarını tutabilen gelecek vaat eden operatörler ve denetçiler, bu kategoriye dahil olmak için düşünülebilir.

(2) İnsan gücü envanterine dahil edilecek personel belirlendikten sonra, onlar hakkında detaylı bilgi toplanır.

Bilgiler yaş, eğitim, tecrübe, sağlık durumu, emeklilik yaşı, psikolojik ve diğer testlerin sonuçları, istihdam kayıtları, liyakat derecesi vb. İle ilgili gerçek olabilir. bireylerin yetenekleri. Tüm bu kayıtlar yetenek kataloğu olarak çalışmaktadır.

(3) Üçüncü adım, envantere dahil olan personelin değerlendirilmesini içerir. Bu, her bireyin mevcut ve potansiyel yetenekleri hakkında bilgi sağlayacaktır.

Tüm bireyler bir şekilde derecelendirilebilir. Derecelendirmenin yanı sıra, övgüye değer çalışmaların listelenmesi, belirli kısıtlamalar, bireylerin potansiyel olarak nitelendirilebilecekleri pozisyonlar ve ek eğitime ihtiyaç duyulması vb.

(4) İşgücü envanterinde yer alan tüm personelin değerlendirilmesinden sonra, kuruluştaki kilit pozisyonlara karşı terfi ve yerleştirme potansiyeli yüksek olan bireyler hakkında detaylı çalışma yapılacaktır. Böyle bir çalışma, eğitim gereksinimlerini, eğitim terfi türünü, terfi zamanlamasını ve diğer ilgili konuların belirlenmesinde yardımcı olacaktır.

Adım # 4. İnsan Gücü Açığının Belirlenmesi:

Belirli bir zamanda gereken insan gücü ile o sırada müsait olan personel arasındaki fark, insan gücü açığı olarak bilinir. Çünkü sadece toplu niceliksel boşluk pek bir amaca hizmet etmeyecektir, bu yüzden bu boşluk çeşitli personel türlerine göre ölçülmelidir. Temel olarak bu boşluk iki tür olabilir: artı insan kaynakları ve insan kaynakları yetersizliği.

Artı insan kaynakları ile başa çıkmak için gereken farklı eylem planları arasında, gönüllü emeklilik planı, işten çıkarma, çalışma saatlerini azaltma vb. İnsan kaynakları yetersizliği, ek işe alım ve seçim yaparak, personel geliştirmenin yanı sıra onları organizasyonla motive edip bütünleştirerek de karşılanabilir.

Adım # 5. Boşluğu Kaldırmak İçin Eylem Planları:

İnsan kaynakları açığını kapatmak için çeşitli eylem planları oluşturulmuştur. İnsan kaynaklarının fazlalığı veya kıtlığı normalde yanlış insan gücü planlamasından kaynaklanmaktadır; işin elden çıkarılması veya bazı işletmelerin kapatılması gibi örgütsel planlardaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. Yukarıda tartışıldığı gibi boyut.

Benzer şekilde, insan kaynakları sıkıntısı durumunda, yukarıda tartışıldığı gibi ek personel alımı için eylem planları tasarlanabilir.