İnsan Kaynakları Planlaması Sürecinde En Önemli 5 Adım

İnsan kaynakları planlama sürecine dahil olan beş adım hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

1. Organizasyonel Plan ve Amaçların Analizi:

İnsan kaynakları planlaması, genel organizasyon planının bir parçasıdır. İnsan kaynakları planlama süreci, kuruluşun genel planının bölüm, bölüm ve bölüm bölümleri planlarına ve satış, pazarlama, teknolojik planlar gibi işlevsel planlara analiziyle başlar. Genel planın bu şekilde dağılması, her bölüm ve faaliyet için insan kaynakları gereksiniminin değerlendirilmesini sağlar. Organizasyon planlarını analiz etmenin yanı sıra organizasyonun amaçları da analiz edilir.

Kuruluşun amacı hızlı büyüme ve genişleme ise, artan pazar payı, finansman, varlık büyüklüğü, yeni pazarlar, envanter ve yeni ürünlerin zorluklarını karşılamak için tüm fonksiyonel faaliyetlerde ve departmanlarda daha fazla insan gücü gerektirir. Kuruluşun yeni büyüme stratejisi çok sayıda kalifiye insan gücü gerektiriyor. İnsan kaynakları departmanı, kuruluşun insan kaynakları ihtiyacını karşılamak için hızlı işe alım ve eğitime gitmelidir.

Örgütün ürünleri için zorlu düşme süreleri ile karşı karşıya kalması durumunda üretimi kısaltması gerekiyor ve bu nedenle işgücünü azaltması gerekiyor. İnsan kaynakları departmanı, mevcut insan gücünü kaldırmak için sert kararlar almak zorunda. Modern kurumsal dünyada birleşme ve satın almalar insan kaynakları departmanına yeni bir meydan okuma oluşturmaktadır.

İnsan kaynakları departmanı, birleşme veya devralma durumunda bir araya gelen iki veya daha fazla firmanın çelişkili kurum kültürü ve çalışma ortamı nedeniyle zor zamanlar geçirmelidir. İnsan kaynakları departmanı, ayrılma veya işe alma ve çelişen kültürel çalışma ortamının birleştirilmesi için planlar oluşturmak zorundadır. Bazen ücret indirimlerine ilişkin kararlar alınmalıdır. Bu, çalışanların emek huzursuzluğunun önünü açmasını engelleyecektir.

2. İnsan Kaynakları Planlaması Amaçlarının Analizi:

İnsan kaynakları planlaması kurumsal planın bir parçasıdır. Hedefleri, kurumsal hedefler ışığında belirlenmelidir. Mevcut olandan gelecekteki gereksinimlere vurgu verilmektedir. İnsan kaynakları planlamasının asıl amacı, kuruluşun mevcut ve gelecekteki insan gücü ihtiyaçlarını karşılamaktır.

İnsan kaynakları departmanı, insan kaynaklarının edinilmesine ilişkin politikayı belirtmelidir. Onları terfi yoluyla işe alabilir; yani örgütün içinden veya harici kaynaktan. Ayrıca seçim kriterlerini ve eğitim ve gelişim ihtiyacını netleştirmek zorundadır.

Bazı eski ve rutin işlerin kaldırılması ya da sürdürülmesine karar verilmesi ya da hızla değişen iş ve sanayi ortamı tarafından atılan zorlukların üstesinden gelmek için anlamlı yeni işlerle bunların değiştirilmesi. Bu hedefler, organizasyonun tüm işlevsel alanlarının hedefleriyle bütünleştirilmelidir. İnsan kaynaklarına yatırım getirisini en üst düzeye çıkarmak için de önem verilmelidir.

3. İnsan Kaynakları Gerekliliği İçin Tahmin:

Organizasyon için gerekli insan kaynakları için doğru tahminler, işlerin tasarım ve yapısı, bunları gerçekleştirmek için gerekli becerileri, potansiyelleri ve bilgileri göz önünde bulundurarak ve gelecekteki ihtiyaçlar için bir tahminde bulunup bulunmadığı iyice incelenirse basitleşir. Mevcut işlerin tasarım ve yapısının mükemmel olduğu ve fazla mesai değiştirilemeyeceği kabul edilmemelidir. Teknolojideki son gelişmeler ve imalatta bilgisayar ve robot kullanımı senaryoyu değiştirdi.

Artık bilgisayar destekli tasarımlar (CAD) ve bilgisayar destekli imalat (CAM), geleneksel olarak kullanılan eski metotları aşmak için girmiştir. Bu, işlerin tasarımını tamamen değiştirdi. Modem zamanlarında kaynak ve ilgili işler robotlar tarafından yapılır.

Mesele şu ki, çalışanların yetenekleri, becerileri, bilgileri, potansiyelleri ve geleceği gözden geçirilmeli. İnsan kaynakları planlamasını değiştirecek. Geliştirilmiş teknikler sadece ürünün kalitesini yükseltmekle kalmamış, aynı zamanda iş tasarımının yeniden yapılandırılmasını da sağlamıştır. Yeni iş tasarımı, bilgisayar, mühendislik ve diğer teknoloji bilgisine sahip daha fazla insan gerektirir. Bu nedenle, şirketler tarafından yönetim geçmişine sahip mühendisler ve teknokratlar için artan bir talep var.

İnsan kaynakları tahminini belirleyen diğer faktörler şunlardır:

(a) İşletmenin genişlemesi,

(b) Birleşme ve devralmalar,

(d) Liderlik tarzında değişim,

(e) Verimlilikteki gelişme.

Yukarıdaki faktörler, insan kaynağının niteliğini ve miktarını domine eder. İşlerin gerçekleştirilmesi için gereken çeşitli beceriler, kurum için insan kaynakları gereksiniminin öngörülmesini sağlayacaktır. Beceri ihtiyaçlarının belirlenmesi ve yerine getirilmesi, insan kaynakları planlamasının hayati öneme sahiptir. İnsan kaynaklarına olan talep, bazı istatistik ve iş etüdü yöntemleri ve yöneticilerin kendi departmanları için insan gücü gereksinimlerine ilişkin görüşleri kullanılarak tahmin edilmektedir. Bu, tüm kuruluş için nitelik ve insan kaynağı miktarına yönelik talebin tahmin edilmesidir.

4. İnsan Kaynakları Arzının Değerlendirilmesi:

Kurumun insan kaynakları arzını değerlendirmek için organizasyonun mevcut insan kaynakları envanteri ile başlamalıdır. Yetenekler, yetenekler, nitelikler, sıkı çalışma kapasitesi hakkında tam bilgilerin bulunduğu ve ayrıca çeşitli pozisyonları idare eden insan kaynaklarının niceliği ve niteliğinin bulunduğu kurum departmanları tarafından yapılacak insan kaynağının denetimi olarak da bilinir. emeklilikler.

Bu bilgilere dayanarak, departman ihtiyacını karşılamak için yeterli veya fazla veya yetersiz arzda bulunan insan gücü arzını belirleyebilirler. Bu, niceliksel ve niteliksel olarak çözülebilir. Tüm departmanların tedarik toplamı, insan kaynakları tedarik organizasyonlarına eşit olacaktır. Bu şekilde mevcut veya mevcut insan kaynakları envanteri hesaba katılır.

İnsan kaynakları arzı işten çıkarmalar, işten çıkarmalar, gönüllü emeklilikler, emeklilikler, ölümler vb. Nedeniyle daha düşük olabilir. Arz talebin altındaysa veya insan kaynakları ihtiyacını karşılamak için yetersizse, o zaman dış kaynaklar aracılığıyla yerine getirilebilir. Eğitim kurumlarından mezunlar bu amaca hizmet eder.

Ayrıca mevcut insan gücünden fazladan çalışma istenir ve fazla mesai ücretleri onlara ödenebilir. Bu tamamen geçici bir düzenleme. Bir süre sonra kuruluş, ihtiyacı karşılamak için gerekli sayıda ve türde insanı işe almak zorundadır.

5. Talep ve Arz Eşleşmesi:

İnsan kaynakları talebini ve arzını değerlendirmek ve hem aynı şekilde hem de sayıdaki kıtlığı ve fazlalıkları bilmek için eşleştirmek insan kaynakları planlamasının amaçlarından biridir. Bu, insan kaynakları departmanının fazla teftiş veya az personel bilmesini sağlayacaktır. İnsan kaynaklarının organizasyondaki belirli işlerle buluşma sıkıntısı olması ve işgücü piyasasında bulunmaması durumunda, bu şartlar altında kuruluşun amaçlarının değiştirilmesi tavsiye edilir.

Kıtlık durumunda, insan kaynakları departmanı ihtiyacı karşılamak için bilinen tüm kaynaklarla temas halinde olmalıdır. İnsan kaynakları müdürü, daha yüksek ücret, iş yaşamında iyileşme veya bu çalışanlara uzatma hakkı vermek gibi çalışanlar için emeklilik sınırını önerebilir. Bazı bölümlerde fazla insan kaynağı olması durumunda, diğer bölümlerde veya başka bir işte yeniden işe yerleştirme planı önerilebilir.

Fazlalıkların hiçbirinde veya işlerde emilememesi durumunda, çalışanın sendikası ile istişare edilerek istişare edilerek kanuna tam olarak fayda sağlanabilir. Başka bir yerde iş bulma konusunda yardım almak üzere yeniden emeklendirilmiş çalışanlara söz verilebilir veya boş pozisyonlar varsa tercih edilir. İnsan kaynakları planlaması, ilgili personel politikası beyanı ile kuruluştan destek almalıdır. İnsan kaynakları planı, insan gücü gereksinimi açısından kuruluş için bir eylem planı haline gelir.

Örgüt, insan kaynakları felsefesini yol gösterici bir ilke olarak izlemelidir. İnsan kaynakları için planlama yapılırken kariyer planlaması göz önünde bulundurulmalıdır. Organizasyona katılan herhangi bir bireyin gidecek çok yolu vardır. Uzun süren süre zarfında yüksek adaylığı sürdürür ve yeteneğinin yüksek seviyede daha fazla terfi yoluyla tanınır hale gelmesini ve parasal olarak ödüllendirilmesini ister. Bu, özellikle mesleklere katılan profesyoneller için önemlidir. Böylece bir kuruluş belirli bir alanda uzmanları veya uzmanları alır. Bu yüzden bazı insanlar profesyonelleşiyor. Kariyer planlama insan kaynakları gelişiminin bir parçasıdır.