İşçilerin Yönetime Katılımı: Amaçlar, Metotlar, Değerler ve Talepler

İşçilerin yönetime katılımının amaçları, yöntemleri, esasları ve ciddiyetleri hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

İşçilerin Katılma Amaçları ve Amaçları:

İşçilerin katılımı aşağıdaki hedeflere yöneliktir:

1. Ekonomik:

İşçilerin sanayiye katılımı, işçilerle yönetim arasındaki ilişkiyi geliştirir ve daha iyi insan ilişkileri kurar. Bu, işçilerin verimliliğinin artmasına, böylece üretim biriminin verimliliğinin ve üretiminin artmasına neden olur. İşçilerin yönetime katılımı, üretimi artırmak için kullanılabilecek yüksek moral verir. Yüksek endüstriyel verimlilik, ülkenin ekonomik hedeflerine ulaşılmasına yardımcı olur.

2. Sosyal:

İşçilerin yönetime katılımı, işçinin toplumdaki statüsünü arttırır. Toplumun saygın bir üyesi olarak kabul edilir. Üretimden elde edilen kazanımların ortak ortağıdır. Endüstriyel uyum ve barışı azaltan endüstriyel anlaşmazlıklar ile yansıtılmaktadır.

3. Psikolojik:

İşçilerin yönetime katılımı, işçilerin davranışları üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. İşçilerin kafasında kuruma ait olma duygusunu aşıyor. Onlara kendine saygı verir. Onurlu hissediyorlar ve sorumlu davranıyorlar çünkü karar verme sürecinde ortaklar. Kurum tarafından ulaşılacak tüm psikolojik hedefler vardır. Yüksek moral, kendi kendine motivasyon, artan verimlilik gibi olumlu davranışların tümü organizasyonların verimliliğini arttırmada kullanılır.

İşçilerin Yönetime Katılma Yöntemleri:

İşçilerin yönetime katılımı için kullanılan birçok yöntem vardır.

Bunlardan bazıları şunlardır:

1. Öneri Yöntemi:

Bu yönteme göre, işçilerin önerileri çalışmadaki iyileşme, kazaların nasıl önleneceği, temizlik vb. İle ilgili olarak davet edilir. İşçinin en iyi önerisi ödüllendirilir ve diğerlerine daha iyi önerilerde bulunabilmesi için bu etki için bir sertifika verilir. gelecekte. Yönetim işçilerden yeni öneriler alır. Bu, çalışanların yönetimle olan önemini arttırmaktadır. Bu, çalışanların sınai kuruluşlara ilgisini teşvik etme yöntemidir. Bu yöntem Hindistan'daki birçok organizasyonda benimsenmiştir.

2. Ortak ortaklık:

İşçilerin yönetime katılımı için bir araçtır ve endüstriyel demokrasiye öncülük eder. Ortak ortaklık, çalışanların karar alma sürecine katılmalarını sağlar. Bu yöntemde çalışanlar şirketten pay alır ve sahipliklerini kurar. Bu, kar payı nakit olarak ödenmediğinden ancak şirket payları çalışanlara tahsis edildiğinden dolayı mümkün olmaktadır.

Şirketin hissedarları olarak yönetime katılmaları istenir. Bu, işçilerin statüsünü artırır ve sorumluluklarını yerine getirirken tutumu iyileştirmeye yol açar ve işçiler ile yönetim arasındaki ilişkiler düzgünleşir. Ayrıca paylarından temettü alırlar.

Eş ortaklık, sınırlamalardan muzdariptir. Çalışanlar ortak ortaklıkla ilgilenmiyor ve kar paylarını nakit olarak almak istiyorlar ve şirket paylarını kabul etmeyi reddediyorlar. Bu işte ortak olmak yerine ücret kazançlı kalmayı tercih ediyorlar.

3. Yönetim Kurulunda Temsil:

Bu yönteme göre işçilerin bir veya iki temsilcisi bir şirketin Yönetim Kuruluna atanır. Aynı imtiyazlardan yararlanırlar ve diğer yönetmenlerin sahip oldukları yetkileri vardır Politika ve prosedürlerle ilgili karar alma sürecine katılırlar. Bu, işçilerin yönetime katılımını sağlamanın en etkili yöntemlerinden biridir. Burada aday gösterilecek çalışanların temsilcileri, çalışan sendikaları tarafından seçilir veya önerilir.

4. Çalışma Komiteleri:

1947 tarihli Sınai Uyuşmazlık Yasası, her işletmede yüz ya da daha fazla işçi çalıştıran iş komiteleri kurulmasını sağlar. Bu, çalışanların mevzuat yoluyla katılımını sağlamak için zorunlu hale getirildi. Çalışma komitesi eşit sayıda işçi ve işveren üyesinden oluşur. Çalışma komiteleri kurmanın amacı sağlıklı endüstriyel ilişkileri teşvik etmektir. Bununla birlikte, bu komiteler, hem işçiler hem de işverenlerin görüşlerini değiştiremediği için hedeflere ulaşamadı.

5. Ortak Yönetim Konseyleri:

Hindistan Hükümeti 1956 Sanayi Politikası, endüstriyel barışı korumak ve endüstrilerin birinci sınıf sektöründe daha iyi endüstriyel ilişkileri teşvik etmek için yönetim ve işçiler arasında ortak istişareye vurgu yaptı. Ortak yönetim konseyleri ikinci beş yıllık plan boyunca kabul gördü. Bu sistem kapsamında, hem çalışanların hem de işverenlerin temsilcilerinden oluşan istişare komiteleri kurulur. Onlar doğada danışmanlık vardır.

Bu komiteler işçilere ve çalışma koşullarına ilişkin konuları tartışır. İşçi ve işveren temsilcileri bu sorunları tartışıyor. Yönetimler kararlarını sempatik olarak değerlendirmekte ve zorunlu olmamakla birlikte bunları uygulamaktadır.

Komiteler, kantin tesisleri, kazaların önlenmesi, genel önlemler ve güvenlik önlemleri, içme suyu tesisleri, kurallar ve düzenlemeler, devamsızlık, eğitim, disiplin vb. İle ilgili konuları tartışır. Yukarıdaki hususlarla ilgili kararlar alındıktan sonra yönetime önerilerde bulunulur.

Ortak yönetim konseylerinin kurulması endüstriler için zorunlu değildir. Bu komiteler, kuruluşun tanınmış birliğinin danışmanlığı ile kurulmuştur. Bu komiteler genellikle fabrika düzeyinde kurulur. Yönetim üyeleri üst yönetim tarafından ve işçilerin temsilcileri teşebbüsün tanınmış sendikası tarafından seçilir veya belirlenir.

Ortak yönetim konseylerinin kurulması için iyi bir girişim olsa da, beklentileri karşılayamadılar. Daha önce olumlu bir yanıt aldı ve yüz ortak yönetim konseyi kuruldu. Ortak yönetim konseyleri, çalışanlar ve işverenler arasında karşılıklı anlayışı destekleyemedi. Sadece sendika liderleri, ortak bir çalışanın görüşmelerden uzak olduğu konsey toplantılarına katılma fırsatı buluyor.

Bir çok kez sendika liderleri, ortak yönetim konseylerinin tek amacını ortadan kaldıran çeşitli taleplerini artırarak pazarlık yapmak için bu fırsatı kullanıyorlar. 1975 yılında, ortak yönetim konseyinin etkisizliğine bakan hükümet, dükkan konseylerini tanıttı.

Mağaza Konseyleri:

Bu sistemde, 500 veya daha fazla çalışanı olan sanayi birimleri tüm mağazalarda ve departmanlarda mağaza konseyleri kurmak zorundadır. Yönetim üyeleri ve işçiler eşit temsil edilirler. Toplam üye sayısı on ikiden fazla olmamalıdır.

Mağaza konseyinin kararı bir ay içinde uygulanacak. Konseyin görev süresi iki yıldır. Konsey ayda en az bir defa toplanmalıdır. Mağaza konseyinde verimliliği artırmak, israfı önlemek ve makineleri ve insan gücünü maksimum şekilde kullanmak için çaba göstermeli ve devamsızlığı gidermeye yönelik adımlar önerilmelidir.

Ortak Konseyler:

Etkili çalışanların katılımını sağlamak için ortak konseyler getirildi. 500 veya daha fazla çalışanı çalıştıran her işletme birim düzeyinde ortak bir konsey kurmalıdır. Ortak konseyin organizasyonu, alışveriş konseyiyle aynıydı. Ortak konsey en az üç ayda bir toplanmalıdır. Bir başkan, Başkan Vekili ve görevlerini yerine getirmek için gereken tüm olanakları alan sekreterlere sahiptir.

Optimum üretim, üretkenlik normlarının tespiti, mağaza konseylerinin çözemediği konularla ilgilenir. Bazı eyalet hükümetleri bu programı 200'den az çalışanı olan girişime genişletti. Program 1500 kamu ve özel sektör kuruluşunda uygulandı. Mağaza konseyleri ve ortak konseyler, 1975'te acil durumlarda uygulanan planlardı, ancak acil durumun kaldırılmasından sonra planlar etkilerini yitirdi.

İşçinin Katılmasının Esası:

İşçilerin yönetime katılımı, daha iyi endüstriyel ilişkileri teşvik eden ve endüstriyel barışı sağlayan bir araçtır. Hem yönetim hem de çalışanlar için önemli bir kavramdır. İhtiyacı karşılıklı anlayış, çalışanların verimliliği, üretimin artması vs. şeklinde değerlendirebilmek için dürüst bir şekilde uygulamak gerekir. İşçilerin yönetime katılımı birkaç avantaja sahiptir.

1. Karşılıklı Anlama:

Çalışanlar ve işverenler iki farklı çelişkili çıkar beslemektedir. Şaşırtıcı bir şekilde ikisi de karşılaştıkları sorunların bilgisinden yoksundur. İşçilerin yönetime katılımı her iki tarafı da bir araya getirir. Bu beraberlik onların birbirlerinin problemlerini anlamalarını sağlar. Bu, çatışmaları en aza indirir ve karşılıklı anlayışı teşvik eder.

2. Çalışanların Verimliliğinin Artırılması:

İşçiler karar alma sürecinde ortak olurlar. Hangi kararlar alınırsa alınsın kendileridir ve bu yüzden onlara uymaları gerekir. Coşkulu hale gelirler ve çalışırken çok çalışırlar. Bu, işçilerin genel verimliliğini arttırmada yardımcı olur.

3. Üretimdeki Artış:

İşçilerin verimliliğinin artması, işçiler ile işverenler arasında daha iyi anlaşılması, verimliliğin artması ve işletmenin toplam üretiminin artmasıyla sonuçlanan karşılıklı işbirliğine yol açmaktadır.

4. Endüstriyel Barışı Kurar:

İşçiler karar alma sürecine katılırlar. İyi kararlar ne olursa olsun, kötü alınan çalışanlar buna taraftır ve bu nedenle sorumluluktan kaçamazlar. İşverenler ve işçiler birbirlerini daha iyi anlar ve çatışmalar en aza indirilir. Her anlaşmazlık karşılıklı anlayışla çözülür. Bu şekilde anlaşmazlıklar ortadan kalkar ve endüstriyel barış sağlanır.

5. Endüstriyel demokrasinin teşviki:

Tüm tarafların çalışanlarının ve işverenlerinin, çıkarlarını ve iyiliğini korumak için çalışan endüstrilerin yönetimine katılması, endüstriyel demokrasidir. İşçilerin yönetime katılımı, endüstriyel demokrasinin geliştirilmesine yardımcı olmaktadır.

6. Değişiklikleri Karşılar:

Bazı değişikliklerin tümü işçiler tarafından yapılmıyorsa. Ancak işçilerin yönetime katılımı, herhangi bir değişikliği kabul edip etmemek veya reddetmek üzere oybirliği ile karara varmaya yardımcı olur. Üstlenilen maliyetlerden daha fazla fayda sağlayan değişiklikler kabul edilir. Dolayısıyla, değişiklikler çalışanlar tarafından memnuniyetle karşılanmaktadır.

7. Kişisel Gelişim:

Katılım, çalışanların yaratıcı içgüdülerini ifade etmelerine yardımcı olur ve iş yerindeki performans konusunda işyerindeki zorluklara olumlu yanıt verir. Bunu yapmakta özgürler. Katılım endüstriyel demokrasiyi getirdiği için mümkündür.

8. Yanlış anlamayı azaltır:

Katılım, yönetimin görünümüyle ilgili yanlış anlamaları azaltır. Bu örgütsel dengeyi arttırır.

9. Anlaşmazlıkların Çözümü için Dışarıdan Yardım Yok:

Çalışanların kendileri, işverenlerle karar almaya katılıyor. Bu nedenle işçilerin yanı sıra yönetim sorununu daha iyi anlarlar ve bu nedenle anlaşmazlıklar birbirlerinin zorluklarını anlayarak çözülür. Bu nedenle, endüstriyel anlaşmazlık durumunda, hiçbir dış yardım alınmaz, çalışanlar ve işverenler tarafından tesisin içinde ayrılırlar.

İşçilerin Katılımının Talepleri:

İşçilerin katılımının yukarıdaki avantajlarına rağmen, bazı dezavantajlar vardır.

İşçilerin katılımının belirsizlikleri şunlardır:

1. Çalışanlar Hevesli değiller:

İşçiler program konusunda hevesli değiller ve işverenler yetersiz olduklarına karar vermede gecikmeye neden olduğuna inanıyor. İyi kararların bazıları, işçilerden destek alınamadığı için uygulanamaz.

2. Zayıf Sendikalar:

Hindistan'da sendikalar yeterince güçlü değil. Çok sayıda sendika var ve bunlar siyasi liderler tarafından yönetiliyor ve yönetiliyor. Bu, sendikaları zayıflatır. İşçilerin dayanışma gösteremezler. Katılım için yetkili temsilcileri seçebilmeleri için güçlü bir sendika olmalı. Dahası, işçilerin sahip olmadığı bir uzmanlık bilgisi gerektiren bazı problemler vardır, dolayısıyla bu tür sorunlar katılımla çözülemez. Durumun ciddiyetini bile anlayamıyorlar.