İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Ortamı (İKY)

Değişen İnsan Kaynakları Yönetiminin değişen ortamına dahil olan beş faktör şunlardır: 1. İş Gücü Çeşitliliği 2. Ekonomik ve Teknolojik Değişim 3. Küreselleşme 4. Örgütsel Yeniden Yapılanma 5. İşin Değişen Doğası.

İş çevresi değişen ortamdır ve İK ortamı da. İKY'nin değişen ortamı iş gücü çeşitliliği, ekonomik ve teknolojik değişim, küreselleşme, örgütsel yeniden yapılanma, işlerin ve işin doğasındaki değişiklikleri vb.

1. İş gücü Çeşitliliği:

Çeşitlilik, insanların kendilerine anlatmak için kullanmaları muhtemel herhangi bir özellik olarak tanımlanmıştır, bu kişi benden farklıdır ve bu nedenle ırk, cinsiyet, yaş, değerler ve kültürel normlar gibi faktörleri içerir. Hint iş gücü, gün geçtikçe derinleşen ve yayılan çeşitlilik ile karakterizedir.

Kadınlar, azınlık grubu üyeleri ve yaşlı işçilerin işgücünü suları altında tutması daha olasıdır. Kadınların özgürleşmesi, ekonomik ihtiyaçlar, daha fazla cinsiyet eşitliği, eğitim vb. Gibi faktörlerin birleşiminden dolayı iş gücüne artan kadın sayısının artmasıyla birlikte, işyerinde farklı bir sorun kümesi yönetme baskıları ortaya çıkmıştır. Bu nedenle, kadın sayısı hayatın her kesiminde artmaktadır, yani öğretmenler, avukatlar, doktorlar, mühendisler, muhasebeciler, pilotlar, parlamenterler vb.

Bununla birlikte, iş gücündeki artan kadın sayısı, daha esnek iş çizelgeleme, çocuk bakım tesisleri, doğum ve şimdi babalık izni ve eşin bulunduğu yerin konumuna geçilmesi için daha esnek bir iş planlamasının uygulanmasını gerektirmektedir.

Ayrıca, iş gücü yaşlandıkça, işverenlerin daha yüksek sağlık maliyetleri ve daha yüksek emeklilik primi ile uğraşmaları gerekecektir. Genel olarak, artan iş gücü çeşitliliği İK yönetimi fonksiyonuna büyük talepler getirecektir.

Ayrıca, farklı bir iş gücünden oybirliği oluşturmak da İK müdürü için bir zorluk haline geldi. Bunun nedeni, birkaç uzmanın söylediği gibi; çeşitlilik, bugün onunla çalışan iki temel ve tutarsız gerçeklikle işaretlenmiştir. Birincisi, kuruluşların iş yerindeki çeşitliliği en üst düzeye çıkarmak ve bu kadar çeşitli bir iş gücünün kapasitesini en üst düzeye çıkarmak istediklerini iddia ediyorlar.

Diğeri ise geleneksel insan kaynakları sisteminin çeşitliliğe izin vermeyeceği, sadece benzerliğe izin vermeyeceğidir. Bu uzmanlar, işverenlerin, çalışanların neye inanması ve nasıl davranması gerektiğine ilişkin olarak belirli bir işveren imajına uyan insanları geleneksel olarak işe aldığını, değerlendirdiğini ve desteklediğini vurgulamaktadır. Aynı zamanda, uymayanları eleme eğilimi de vardır.

2. Ekonomik ve Teknolojik Değişim:

Zamanla birlikte, istihdamı ve mesleki düzeni değiştiren bazı ekonomik ve teknolojik değişiklikler meydana geldi. Hindistan'da da meslek yapısında tarımdan sanayiye ve hizmetlere kadar belirgin bir değişim var.

Yeni Ekonomik Politika, 1991, çok uluslu kuruluşlara, çok kültürlü boyutları ile İKY için belirli etkileri olan, genişleme ve küreselleşme yol açmıştır. İKY için küreselleşmenin etkileri daha sonra tartışılmaktadır. Hindistan ekonomisi zaten açık bir ekonomi haline geldi, ancak Nisan 2003’ten bu yana Hindistan’daki ithalatla ilgili kantitatif kısıtlamaların (QR) tamamen kaldırılması daha da zorlaşacak.

Teknoloji modem organizasyonların damgasını vurdu. Böylece modem organizasyonlar teknoloji odaklı organizasyonlar haline geldi. Yani, erkekler makine ile değiştirilir. Örneğin üretim teknolojisi, otomasyon ve robotizasyona dönüşmüştür.

Bunun gibi üretim gelişmeleri birçok mavi yakalı işi ortadan kaldıracak, onları daha az sayıda fakat daha yetenekli işlerle değiştirecektir. Ofis bilgisayarlarında, bilgisayar işlemlerinde, kelime işlemede ve yönetim bilgi sisteminde (MIS) ofis çalışmalarının niteliğini değiştirmeye devam ettiği de benzer değişiklikler yaşanıyor.

İnternete bağlı bilgi teknolojisinin patlayıcı büyümesi, organizasyon boyunca birçok değişikliğe yol açtı. Bilgi teknolojisinin önderliğindeki en büyük değişikliklerden biri, uzmanların “hiyerarşi düşüşü” olarak adlandırdıkları şeyleri hızlandırdığı, yani yöneticilerin dünkü “emirlere bağlılık yaklaşımına” daha az bağımlı olmaları düzenleme işlevi

Bu böyledir, çünkü daha önce, eğer bir bilgi istenirse, kişi kurum içinde yukarı ve aşağı gitmek zorunda kalırdı. Şimdi, bir kişi içeri girdi. Hiyerarşiyi bozan da buydu. Somuchso, şimdi çalışanların kesin bir iş yeri sunmasına gerek yok.

Bunun yerine ağ üzerinden kendi yerlerinden / evlerinden çalışabilirler. Bu, 'sanal organizasyonlar' olarak adlandırılan yeni bir organizasyon türüne bir genetik verdi. (Va).

3. Küreselleşme:

1991 Yeni Ekonomik Politikası, diğer şeylerin yanı sıra, Hindistan ekonomisini küreselleştirdi. Ticari firmalar arasında satışlarını veya imalatlarını gemideki yeni pazarlara genişletme eğilimi arttı. Hindistan'da son birkaç yıldaki küreselleşme oranı olağanüstü bir şey değildi.

Küreselleşme, uluslararası ticaretteki rekabeti arttırıyor. Eskiden sadece yerel firmalarla rekabet eden firmaların, şimdi yabancı firmalarla / rakiplerle rekabet etmesi gerekiyor. Böylece dünya rekabetin iki yönlü bir sokak olduğu küresel bir pazar haline geldi.

Küreselleşme, çokuluslu şirketlere (ÇUŞ) bir genesis verdi. ÇUŞ'ler kültürel çeşitlilikleri, yoğunlaştırılmış rekabetleri, iş uygulamalarındaki vb. Bir uluslararası işletme uzmanının da belirttiği gibi, “Sonuç olarak, dünya ekonomisinin tek ve devasa bir pazarda artan entegrasyonu, geniş bir yelpazedeki imalat ve hizmet sektörlerinde rekabet yoğunluğunu arttırmasıdır.

Bu koşullar göz önüne alındığında, küresel işgücüne dokunmaktan seçim, formüle edilmeye, yurtdışındaki çalışanlar için ücretlendirme politikalarına kadar, önümüzdeki birkaç yıl içerisinde İKY için büyük zorluklar ortaya çıkmıştır. Bu, çok uluslu kuruluşların veya uluslararası kuruluşların İKY'sini ayrı ayrı inceleme ve anlama ihtiyacının altını çizdi.

4. Organizasyonel Yeniden Yapılanma:

Örgütsel yeniden yapılanma, organizasyonu rekabetçi kılmak için kullanılır. Bu açıdan bakıldığında, firmaların birleşmeleri ve satın alımları örgütsel rekabetçiliği sağlamak için ortak yeniden yapılanma biçimleri haline gelmiştir. Bankacılık, telekomünikasyon ve petrol şirketlerinde mega birleşmeler ülkemizde çok belirgindir. Küçültme, bir başka kurumsal yeniden yapılanma biçimidir.

Örgütsel değişimlerin bir parçası olarak, birçok kuruluş, yönetici katmanlarını ortadan kaldırmak, tesisleri kapatmak, diğer kuruluşlarla birleştirmek veya işçi yerleştirmek gibi çeşitli yollarla “hak kazanmıştır”. Birkaç yönetim katmanını kaldırarak kuruluşları düzleştirmeye ve maliyetleri düşürürken verimliliği, kaliteyi ve hizmeti iyileştirmeye yönelik bir uygulama olmuştur. Yeniden yapılanma şekli ne olursa olsun, işler yeniden tasarlanır ve insanlar etkilenir.

İKY'nin örgütsel yeniden yapılanma ile karşılaştığı zorluklardan biri de değişimin insani sonuçlarla başa çıkmaktır. Örneğin, küçülmeyle ilişkili insan maliyeti, popüler basında çok tartışıldı ve tartışıldı. Bu nedenle, İKY'nin değişen senaryoya benzersiz bir şekilde odaklanması gerekir ve bu o kadar basit değildir. Bu nedenle, İK faaliyetlerinin yönetimi İK yöneticileri için çok önemli hale gelmiştir.

5. İşin Değişen Doğası:

Teknoloji ve küreselleşmedeki değişikliklerin yanı sıra, işlerin ve işlerin doğası da değişti. Örneğin, faks makinelerinin tanıtımı, bilgi teknolojisi ve kişisel bilgisayarlar gibi teknolojik değişiklikler, şirketlerin operasyonlarını daha düşük maaşlı konumlara taşımasına izin verdi. Ayrıca, geçici veya yarı zamanlı çalışanların kuruluşlarda daha fazla kullanılmasına yönelik bir eğilim vardır.

İşin doğasındaki en önemli değişikliklerden biri, el kitabından zihinsel / bilgi çalışmasına geçmesidir. Bu bağlamda, yönetim uzmanı Peter Drucker'in görüşlerine değinmeye değer. Tipik bir işin yakında 30 yıl önceki tipik imalat şirketine benzerlik göstermeyeceğini söyledi.

Tipik iş, meslektaşlardan, müşterilerden ve merkezden gelen geri bildirimler yoluyla kendi performanslarını yönlendiren ve disipline eden uzmanlardan oluşan bir organizasyon olan bilgiye dayalı olacaktır. Bu nedenle, bilgi temelli bir organizasyon denir.

Sonuç olarak, kuruluşlar insan sermayelerine, yani çalışanların bilgi, eğitim, eğitim, beceri ve uzmanlıklarına, ekipman, makine ve fiziksel tesisler gibi fiziksel sermayenin giderine önem vermeye ve vermeye devam edecektir. insan sermayesi, diğer şeylerin yanı sıra, hizmet odaklı ekonomi olarak ekonominin yapısını değiştirmiştir.

Değişen ekonomik senaryoda, işler 20 ya da 30 yıl önce çalışanların çoğunun ihtiyaç duyduğunun çok ötesinde belirli bir uzmanlık düzeyi gerektirir. Bu, şirketlerin çalışanın yaratıcılığına ve becerilerine, yani çalışanın beyin gücüne daha fazla güvendikleri anlamına gelir.

Fortune dergisinin haklı olarak söylediği gibi:

“Beyin gücü… .iş için hiç bu kadar önemli olmamıştı. Her şirket artan bir şekilde bilgi patentlerine, süreçlere, yönetim becerilerine, teknolojilere, müşteriler ve tedarikçiler hakkındaki bilgilere ve eski moda deneyimlere dayanmaktadır. Bir araya getirildiğinde, bu bilgi entelektüel sermayedir ”.

Bu nedenle, İK ortamı değişmiştir. Değişen ortamın yarattığı zorluk, entelektüelleri veya bunları önceki nesillerden farklı bir şekilde yöneten insan sermayesi ihtiyaçlarını teşvik etmektir. Burada, Drucker, istihdamdaki ağırlık merkezinin el işçiliğinden veya büro işçisinden, 100 yıl önce ordunun aldığı emir ve kontrol modeline direnen bilgi işçilerine hızla ilerlediğini ortaya koyuyor. İKY'nin değişen ortamı tanımlandığına göre, yeni İK yönetimi uygulamalarını bu değişen ortamda rahatlıkla sunabiliriz.