İş Tasarımında Yetkinlik Bazlı Yaklaşım
Yetkinlik yaklaşımının iki başlangıç aşaması vardır - yetkinlikleri belirleme veya analiz etme ve yetkinlikleri değerlendirme. Birincisi, işte hangi yeterliliklerin kullanıldığı ile ilgili, ikincisi mevcut çalışanların (veya çalışanların) sahip oldukları kapsamı ölçerken. Bu bilgi seçim ve işe alım, kariyer gelişimi, terfi ve ödeme konularında daha iyi kararlar vermede kullanılabilir.
Wood ve Payne'e (1998) göre, en yaygın olarak kabul edilen yetkinlikler şunlardır:
a. İletişim
b. Başarı / sonuç oryantasyonu
c. Müşteri odaklı
d. Takım çalışması
e. Liderlik
f. Planlama ve organizasyon
g. Ticari / iş bilinci
h. Esneklik / uyum
ben. Başkalarını geliştirmek
j. Problem çözme
k. Analitik düşünme
l. İlişki kurma
Örnek olarak, uzmanlık bölge müdürünün işi için gereken kanıtları ve delilleri belirler.
İşler tasarlanırken, yeterlilik haritalaması tanımlanmış iş bağlamında girdiler toplanarak tanımlanır:
(i) İşgücü becerileri analizi
(ii) İş analizi
(iii) Arz ve talep analizi
(iv) Boşluk analizi
(v) Durum analizi
Beceri analizi, bir işlevi gerçekleştirmek için gereken becerileri tanımlar. İşgücü analizi ve iş analizi, başarılı bir iş performansı için gereken görevlere, sorumluluklara ve bilgi ve beceri gereksinimine odaklanır. Arz analizi, işgücü demografisi (meslek, yapı, ırk, köken, cinsiyet, yaş, hizmet deneyimi, eğitim, eğitim, sağlık durumu, emeklilik süresi ve benzeri diğer bilgiler açısından), eğilimler ve mevcut işgücü yeterlilikleri dikkate alınarak yapılır.
Bu nedenle, mevcut işgücü durumunu anlamaya yardımcı olur. Talep analizi ise, bir kurumun vizyonu, misyonu, amaçları, hedefleri ve stratejileri doğrultusunda gelecek için işgücünü tanımlamaya yardımcı olmaktadır. Talep analizinden gelen kritik girdiler, geleceğin işgücü için yetkinlik modellerinin geliştirilmesine katkıda bulunur.
Yukarıdaki girdi takviyesinde kuruluşlar, bugünün işgücüyle geleceğin işgücünün arasındaki farkları anlamak için boşluk analizi yapmaktadır. Farklılıkların bu şekilde tanımlanmasından sonra, kuruluşların bunları ele almayı planlamaları gerekir.
Bu tür boşlukların giderilmesi, işgücünde hem devam etmekte olan hem de plansız değişiklikleri dikkate alarak çözüm analizi ile yapılır. Çözüm analizi ayrıca, kurumsal veya sözleşmeli istihdamı göz önünde bulundurarak, işin yapılması için farklı seçeneklere sahiptir.
Yeni işe alım, yeniden yapılandırma, eğitim ve yeniden eğitme, yeniden işe alma ve yetkilendirme, bu aşamada, yeni uzmanlık modeli ışığında yapılır. Yetkinlik çerçevesini kullanarak işlerin tasarımı, bir tekstil imalat şirketindeki bazı ortak çalışan kategorileri için geliştirilen kararlaştırılmış bir model temelinde yapılabilir.
