Çalışan Teşvik Planları: Özellikler, Avantajlar, Dezavantajlar

Çalışan teşvik planlarının özellikleri, avantajları, dezavantajları ve ödül kavramı hakkında bilgi edinmek için bu makaleyi okuyun.

Teşvik Planlarının Özellikleri:

(1) Parasal ve parasal olmayan unsurlardan oluşmaktadır.

(2) Teşvik planının kullanışlılığı ve başarısı zamana, sıklığa ve doğruluğa bağlıdır.

(3) Çalışanlar daha çok çalışması için teşvikler hakkında bilgi sahibi olmalıdır.

Avantajları:

(1) Çalışanları daha yüksek verimlilik ve daha fazla üretim için teşvik eder.

(2) Teşvikler çalışanların kazancını arttırır. Ücretlerden daha fazla zamanlarda.

(3) Teşviklerin ödenmesi, artan verimlilik ve daha yüksek verim olması nedeniyle, ürünün birim başına minimum maliyetine yol açar.

(4) Tesisin üretim kapasitesinde artış gerçekleşir.

(5) Çalışanların daha iyi performans göstermeleri için motive oldukları için yöneticinin denetim için zaman kazandırır.

Dezavantajları:

(1) Teşviklerin ödenmesi, kalitenin iyileştirilmesini sağlamaz. Bunun için maliyetlerin artmasına neden olan düzenli denetim gereklidir. Kalitenin bozulmasıyla mahsup edilen teşviklerin ödenmesiyle üretimde artış.

(2) Batının sanayileşmiş ülkelerindeki bazı çalışmalar, teşvik planlarının çıktı artışında şüpheli bir değere sahip olduğunu göstermektedir.

(3) Çalışanlar teşvik edici olarak oldukça iyi bir miktar almaya başladığında, bu kazancı normal kabul etme eğilimi geliştirirler. Teşvikin kesilmesi durumunda, yeniden canlanması için ajite ederler, yönetim için zorluklar ortaya çıkarırlar.

(4) Kazançlarını teşvik programları yoluyla artırmak için çalışanlar çok çalışmaya başlar ve dinlenmezler. Çalışanların bu eğilimleri sağlıklarını etkileyerek organizasyon için ciddi yönetimsel sorun yaratmaktadır.

(5) Standart performansın belirlenmesi bir başka sorundur. Geçmiş performansı standart ayarlamak için doğru temel olamaz.

(6) Her organizasyonda iki tür çalışan çalışır. Bir grup hızlı çalışıyor, diğerleri ise yavaş. Grup teşvik programı durumunda, hızlı çalışanlar çıktısı ile karşılaştırıldığında daha az ödeme aldıkları için hızlı çalışanlar karşı taraftadır. Bu, aralarında memnuniyetsizlik geliştirdi.

(7) Üretimin hiç olması durumunda yönetim, teşvik programını durdurarak çalışanlara zarar verebilir. Para memnuniyetsizliği gideren bir hijyen faktörüdür.

İnsan ilişkilerini tam olarak anlayarak uygulanacak sağlam ve etkili bir teşvik programına ihtiyaç vardır.

Ödül Kavramı:

Ödüller, çalışanın kuruluştaki çalışma süresi boyunca kazandığı kazançtır. Ödül bir teşviktir.

Ödüller olabilir:

(a) Doğrudan Tazminat:

Bu, temel maaş, fazla mesai, ikramiye, kar paylaşımı, hisse senedi opsiyonunu içerir.

(b) Dolaylı Tazminat:

Buna emekli aylığı, sigorta ve çalışmayan zaman için ödenen ücretler ve bu gibi diğer haklar dahildir. Ödüller dışsal ve içsel olabilir. Dışsal ödüller, tanınma ve terfi gibi dış desteklerdir. Bunlar doğrudan tazminat ve doğada somuttur. Bunlar organizasyonlar tarafından kontrol edilir.

Aksine, içsel ödüller, başarı hissi ve kendine değer verme, gayrı resmi tanıma, daha fazla iş özgürlüğü ve yönü, daha ilginç çalışma, esnek çalışma saatleri, zorlu işler ve benzeri gibi içsel takviyelerdir. Ödüller ayrıca finansal ve finansal olmayan olarak da sınıflandırılabilir.

Finansal kazançlar, bir çalışanın parasal olarak aldığı maaşlardır, örneğin; Maaş, ücret, teşvik, ikramiye, vs. Öte yandan, finansal olmayan ödüller, çalışanlara sağladığı değer bakımından ölçülebilecek türden ödenen, örneğin sübvanse edilen oranlardaki yiyecekler, iş tatmini, etkileyici iş ünvanı, zorlu ödevlerdir. Doğada somut değillerdir.

Teşvikler, çalışanın performansına ve katkısına dayanan ödüllerdir. Çalışan hisse senedi opsiyon planı veya ESOP, çalışanın kendisinin veya ailesinin üyelerine yaptığı tıbbi harcamaların geri ödenmesidir.