Teşvik Planları: Bireysel ve Grup Teşvik Programları

Aşağıdaki iki tip teşvik planını öğrenmek için bu makaleyi okuyun, örneğin, (I) Bireysel Teşvik Planı ve (II) Grup Teşvik Programları!

(I) Bireysel Teşvik Planı:

Bireysel çalışanların performansına bağlı ödül sistemleri, bireysel teşvik planları olarak bilinir. Bu planlar, tasarlandıkları işçi kategorisine bağlıdır. Bu plana göre çoğunlukla belirli bir ücret oranı garanti edilir ve ödüller ek tazminatı temsil eder.

Bireysel ücret teşvik planları kapsamında üç personel kategorisi dahil edilebilir. Bunlar Üretim işçileri ya da mavi dolar işçileri, satıcı gibi beyaz yakalı işçileri ve idari personeldir. Tüm bu çalışan kategorilerinin farklı ihtiyaçları vardır, kalifikasyon ve iş türlerinde farklılıklar gösterir ve bu nedenle onlar için ayrı planlar tasarlanmıştır.

Üretim İşçileri veya Mavi Yakalı İşçiler İçin Teşvik Planları:

Bu planların üç kategorisi vardır:

(1) Teşvik, ek çıktıyla orantılıdır.

(2) Teşvik, çıktıdaki artıştan daha düşük oranda orantılıdır.

(3) Teşvik, çıktıdaki artış oranı ile orantılı olarak daha yüksektir.

Bu planlara göre, performansları önceden belirlenmiş standardı aştığında işçiler bireysel olarak ödüllendirilir. Bireysel çalışanlar, daha fazla çalışırlarsa ve daha fazla üretirlerse bonus kazanırlar. Bu planlar bu nedenle prim planları olarak bilinir. Bu planlar ya zamana dayalı ya da üretime dayalıdır.

Bir iş yapmak için standart bir zaman belirlenir. Standart bir zaman, işçilere standardı karşılamaları veya aşmaları halinde ikramiye vermenin temeli olarak hizmet eder. İşçinin, işini standart süreden daha az sürede tamamlaması durumunda verimli olduğu söylenir. Etkinliği için onu ödüllendirmek için, kendisine uygun bir teşvik planı kapsamında ikramiye verilebilir.

Avantajları:

Teşvik ücret planının aşağıdaki avantajları var:

(1) Standart çıktı, zaman ve hareket etütlerine göre uzmanlar tarafından belirlenir ve ücret oranları, iş değerlendirmesine dayanarak farklı işler için belirlenir. Bu, çalışanları daha fazla çalışmaya teşvik eder.

(2) Çıktıdaki artış, birim maliyetin düşmesine, dolayısıyla işverene doğrudan bir kazanç sağlar.

(3) Çalışanlar daha fazla çalışmak için motive olduklarından daha az denetim gereklidir. Bu, denetim otoritesinin denetim için zaman kazandırır. Bu zamanı diğer daha önemli işler için kullanabilir.

(4) Çalışanlar ve işverenler arasında her ikisinin de ihtiyaçları karşılanmadığından hiçbir çatışma yaşanmaz, çünkü çalışanlar verimli çalışmaları nedeniyle ödüllendirilir ve işverenler artan verimden memnun olur.

Dezavantajları:

Ücret teşvik planı bazı idamlardan muzdarip:

(1) Çıktı artmasına rağmen, kalite alıcı taraftadır. Çalışanlar kaliteyi ihmal eden çıktıdaki artışta daha fazla stres veriyor. Çalışanlar miktar bilinçli ve kalite bilinçli değil.

(2) Çalışanlar, ürettikleri fazladan verim için fazladan ödeme kaybedebilecekleri korkusuyla ileri ve modern üretim tekniklerinin kullanılmasına karşı çıkıyorlar.

(3) Kayıt sahibinin maliyetinde bir artış var.

(4) Güvenlik önlemleri göz ardı edilir. Bu nedenle kazalara yol açabilir.

(5) Yavaş çalışanlar, hızlı çalışanları kıskanır, çünkü nispeten kazancı, meslektaşlarından daha az olacaktır.

(6) Bu sistem kazancını arttırır. Bu nedenle asgari ücret artışına talepte bulunabilirler.

(7) Yönetim, ödenecek ikramiye oranını belirlemede güçlüklerle karşı karşıyadır. Daha az oran işçilere zarar verebilir ve yüksek oranlar verimliliklerini azaltabilir.

Aşağıda zamana dayalı teşvik planları bulunmaktadır:

Halsey Premium Planı:

Bu yöntem Bay Halsey tarafından icat edilmiştir. Bu süre zarfında işçiye maaş ödenir. Prim çalışmak için bir seçenek verilir. Standart çıktı için standart bir zaman geçmiş tecrübeye dayanarak belirlenir. Bir işçi işi belirtilen süreden daha erken bitirirse, prim veya bonus ödeyerek ödüllendirilir. Prim veya bonus, iş yaparken kaydedilen süreye göre hesaplanır. Prim ödemesi, zaman kazanmasa da hak kazandığı maaşlara ek olarak yapılır. Bu plan zaman ve parça ücretlerinin bir kombinasyonudur. Prim oranının orta derecede sabitlenmesine özen gösterilmelidir.

Aşağıdaki örnek bunu göstermektedir:

Zaman oranı - saatte 1.00

İzin verilen süre - 8 saat

İşin tamamlanması için geçen süre - 6 saat

Zaman kazandıran prim - yüzde 50

Hesaplama için formül

Kazanç = Alınan Zaman x Zaman Oranı + Zaman Kazanılan Zamanın Yüzde 50'si x Zaman Oranı

= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1

= 7

Böylece işçinin kazancı Rs olacaktır. 7 / -

Lig:

(1) Ortalama çalışanlara zaman ücretlerini garanti eder ve verimli ve çalışkan işçilere ekstra ödemeler sunar.

(2) Hesaplamalarda basittir.

(3) Artan üretim nedeniyle işgücü maliyetini düşürür. Prim, işveren tarafından paylaşılmaktadır.

demerits:

(1) Standart iş için standart süre geçmiş performans temelinde belirlenir ve yeni standart belirlenmez.

(2) Memnuniyetsizlik yaratır, çünkü işveren aynı zamanda işçinin kazandığı teşvikin bir kısmını da paylaşır.

(3) Yönetim, standart çıktıyı bitirdikten sonra işçiyi daha fazla üretmeye zorlayamaz.

(4) Standart süre uygun şekilde sabitlenmemiş olabilir.

Rowan Planı:

Bu ücret teşvik planı sistemi, İskoçya'dan James Rowan tarafından icat edildi. Halsey planının değiştirilmiş bir şeklidir. Prim hesaplaması hariç Halsey planına benzer.

Prim, kaydedilen zamanın, işte alınan zamanla çarpılarak standart saate oranı olarak hesaplanır.

Aşağıda verilen örnek yardımı ile gösterilebilir:

Zaman oranı - Re 1 / - saat başına

İzin verilen süre - 8 saat

İşi tamamlamak için harcanan süre - 6 saat

Hesaplama için formül,

Kazanç = Alınan Zaman x Zaman Oranı + Kazanılan Zaman / İzin Verilen Zaman x Alınan Zaman c Zaman Oranı

= 6 x 1 + 2/8 x 6 1

= 8.5

Yani işçinin kazancı Rs. 8.5.

Lig:

(1) Asgari ücretler Rowan planında da garanti edilir.

(2) İşverenler, verimli çalışanlar ikramiye aldığında da yararlanır.

(3) Verimli çalışanlar standart zamanın yüzde 50'sinden fazlasını kurtarırlarsa azalan oranda ikramiye alırlar. Bu, kendilerini aşırı zorlama ve kaliteyi korumalarını kontrol eder.

demerits:

(1) İşçi, standart zamanın yüzde 50'sinden daha fazla zaman tasarrufu sağlaması konusunda cesaretlendirilmiştir.

(2) Prim hesaplaması karmaşıktır ve bu nedenle işçiler tarafından kolayca anlaşılamaz.

(3) Verimliliği yüksek çalışanlar için faydası yoktur.

Emerson Verimlilik Bonus Planı:

Bu plan uyarınca, işçilere asgari süre ücreti garanti edilir. Çalışma şartları standartlaştırılmış ve belirli bir süre içinde tamamlanması gereken standart bir çıktı belirlenmiştir. Yüzde 66, 66 verimlilik elde eden bir işçi en az b6nus alır. Bonus oranı, garantili ücretlerin yüzde 20'sine kadar artan verimlilikle artar.

Lig:

(1) İşçilere asgari ücret temin edilir. Eğer işçi standart üretimin 66.66'sını üretemiyorsa, günlük ücretinden mahrum değildir.

(2) Verimli çalışanlar için giderek daha fazla kazanmak için yeterli alan var. Bu nedenle plan, sıradan işçiler için çok faydalıdır.

demerits:

(1) Bu planın dezavantajı, verimi% 100'den az olan işçilere bonus sunmasıdır.

Bedeaux Noktası Planı:

Diğer ücret teşvik planları gibi, zaman ücretini de bu plan içinde güvence altına alır. Bu plana göre, bir çalışan tarafından dakikada yapılan iş miktarı standart iş birimi olarak alınmıştır. Bu Bedeaux noktası 'B' olarak bilinir. Pansiyon sayısındaki bir iş için standart süre tamamlanmalarına izin verdi. Bir çalışma saatte standart olarak alınan 60 Bs'de tamamlanır. Şimdi bir işçi daha önce tamamlarsa veya 60'tan fazla Bs kazanırsa, zaman kazanmış olan Bs sayısı için yüzde 75 prim alır. Standart iş ünitesi B, çalışma süresinin yanı sıra dinlenme süresini de içerir.

Aşağıda verilen örnek onu göstermektedir:

Saatlik ücret oranı 'R' = Re 1 / -

'St' işini tamamlamaya izin verilen standart süre = 8 saat. Bu iş için standart puan sayısı 'Ns' = 8 x 60 = 480

İşi tamamlamak için harcanan gerçek zaman T = 6 saat

Çalışanlara Sağlanan Faydalar ve Teşvikler

Kazanılan B Sayısı Nt = 60 x 6 = 360

Formül,

Yani işçinin kazancı Rs. 7.5

Lig:

(1) İşi standart süre içinde tamamlayamasalar bile, işçilere asgari ücret ödenir.

(2) Kazanılan zamanın dörtte biri ustabaşına gittiğinden, işçilerinden daha yüksek verimlilik elde etmek için teşvik edilir.

(3) Plan, en fazla işçinin birden fazla iş yapması beklenen endüstriyel birimlere uygundur çünkü bu plan altındaki işler standart B birimine indirgenebilir.

demerits:

(1) Bu plan altındaki hesaplamalar karmaşıktır ve bu nedenle işçilerin anlaması zordur.

(2) Foreman, işçilerin sevmediği dördüncü bir ikramiye alma hakkına da sahiptir. Aldatılmış hissediyorlar.

Üretime dayalı teşvik planları:

Bu planlar çerçevesinde, bilimsel olarak bir standart çıktı belirlenmiştir. Ücret ödemesi, üretilen birim sayısına göre yapılır. Verimli çalışanlara, ücretlerin daha yüksek ücretlerle ödenmesinden dolayı yararlanır. Aşağıdakiler üretime dayalı teşvik planlarıdır.

Taylor'ın Diferansiyel Parça Oranı Planı:

Bu plan FW Taylor tarafından hazırlanmıştır. Bu sistem kapsamında günlük ücret garanti edilmez. Taylor, performans standardının zaman ve hareket etütleriyle doğru bir şekilde tespit edilebileceğine inanıyordu. Standart bir görevi düzelttikten sonra, ücretlerin ödenmesi için iki farklı parça ücreti verilir. Düşük parça oranı daha az verimli ve yüksek parça oranı daha verimli çalışanlar için. Yüksek bir parça oranı, performansı belirtilen standarda eşit veya daha fazla olan işçilere ödenir.

Düşük bir oran belirlenmiş standarda ulaşamayanlar içindir. Bu ücret ödeme sistemi, verimli çalışanları ödüllendiriyor ve düşük çalışanları düşük ücret ödeyerek yavaşlatıyor. Bu plan doğrudan harcamaların işgücü maliyetinden daha fazla olduğu birimlere uygundur. HL Gantt ve Merrick tarafından önerilen ücret planları, Taylor'un diferansiyel parça ücretinde iyileşme sağlıyor.

Lig:

(1) Bu teşvik planı, daha az verimli çalışanların verimli olması ve cezalandırılması için daha fazla kazanç sağlamaktadır. Ücretteki bu fark, daha az verimli çalışanı daha fazla çalışmaya teşvik edebilir.

(2) Toplam üretim artar çünkü her işçi verimliliğini artırmak, böylece kendi kazancını ve üretimini arttırmak ister.

(3) İşçiler tarafından basit ve kolay anlaşılır.

demerits:

(1) Asgari ücret bu planla garanti edilemez.

(2) Verimliliği belirlenen standarttan daha düşük olanlara düşük verim için verilen ceza çok yüksektir.

(3) Verimli ve daha az verimli çalışanlar için belirlenmiş çifte standartlar nedeniyle, çalışanlar arasındaki ayrılığın artmasına neden olabilir. Bu aynı zamanda işçiler arasında kıskançlığa yol açacaktır.

Merrick'in Çoklu Parça Ücreti Planı:

Bu plana göre, işçilere iş performansındaki etkinliklerine göre ödeme yapılır. Farklı etkinliklere sahip çalışanlara üç farklı parça oranı teklif edilmekte ve böylece bunları üç farklı kategoriye ayırmaktadır.

Verimliliği standartların yüzde 80'inden az olan işçilere, öngörülen temel parça başına ücret ödenmektedir. Verimliliği yüzde 80'den fazla olan ancak standardın yüzde 100'ünden daha az olan işçiler, ücretlerini yüzde 10 daha yüksek oranda almaktadır. Yüzde 100 verimliliğe sahip işçiler, ek olarak yüzde 20 oranında ücret alıyorlar. Bu sistemler, daha az verimli olan partilerin, kazançlarını artırmak için verimliliklerini artırmalarına olanak tanır.

Lig:

Çalışanlara verimliliklerini arttırma ve kazançlarını artırma şansı veren liberal bir plandır. Çalışkan ve verimli çalışanlar için moral yükselticidir.

demerits:

(1) Bu plan işçilere asgari ücret garanti etmez.

(2) İki levha arasında geniş bir boşluk var.

(3) Performansın yüzde 80'inin altında çalışan her işçi aynı oranda ücret alır. Bu nispeten verimli çalışanlar arasında memnuniyetsizlik yaratıyor.

Gantt Görevi ve Bonus Planı:

Bu plan, EW'nin ortaklarından HL Gantt tarafından hazırlanmıştır. Taylor. Bu plan, işçilere sabit zaman oranları uyarınca ücretleri garanti eder. Her işin gerçekleştirilmesi için çıktı ve zaman standartları belirlenir. İşçiler işi standart süre içinde tamamlarlarsa veya daha az zaman alırlarsa standart süre için ücret alırlar. Buna ek olarak, izin verilen sürenin yüzde 20 ila 50'si arasında değişen oranda ikramiye alır.

Bu ücret ödeme sisteminin özelliği, ustabaşının aynı zamanda ikramiye alan her çalışan için ikramiye almasıdır. Bu yüzden her bölümün ustabaşı, altındaki her işçinin bonus standardına ulaştığını görmek için özel ilgi gösterir.

Lig:

(1) Asgari işçi ücretleri garanti edilir.

(2) Daha az yeteneği olan işçiler asgari ücret alırlar ve daha fazla yeteneği olan işçiler daha fazla yararlanır.

(3) Üretimi arttırmaya ve maliyetleri düşürmeye yol açar.

demerits:

(1) Her çalışana ücret oranında ücret oranı verilir. Böylece daha az verimli çalışanlar da ücretten ücret alırlar. Verimli çalışanları teşvik etmiyor.

(2) İşçi sendikaları programdan memnun değiller ve ücret taleplerini yüksek zaman ücretiyle talep ediyorlar. Bunların hepsi üretim işçileri için yapılmış kısa vadeli planlar. Aşağıda tartışılan birkaç teşvik planı daha var.

Halsey - Weir Premium Planı:

İngiltere'de GJ Weir tarafından sunulan Hasley prim planının değiştirilmiş bir versiyonudur. Değişiklik, kaydedilmiş olduğu zamandaki teşvik veya primin yüzdesidir. Bu yüzde 33.33, gerisi işveren tarafından paylaşılır.

Yüzde 100 Prim Planı:

Bu plan çerçevesinde, görev standardı zaman etüdü ve iş örneklemesi temelinde belirlenmiştir. Ücretler para yerine zaman cinsinden ifade edilir, örneğin: - parça başına 0, 30 saat. Çalışanlara saatlik ücret üzerinden ödeme yapılır. Plan, garantili yüksek saatlik ücreti ve görev zamanının bir ödeme birimi olarak kullanılması haricinde, parça başına fiyat yerine düz parça oranı planına benzer. İşçi kaydedilen sürenin tam değerini alır. Beyaz Yakalı Çalışanlara Yönelik Teşvik Planı.

Satış Personeli için Teşvikler:

Satışlar - satılan ürün sayısına veya rupi hacmine göre komisyon veya ikramiye içeren ödeme planları da bireysel teşvik planları olarak kabul edilebilir. Firmaların çoğu satış elemanlarına ücret cum komisyonu bazında ödeme yapıyor.

Pek çok borsacı ve emlakçıya yalnızca komisyon bazında ödeme yapılır. Komisyon ödemesinin avantajı, firmanın gelirine bağlı olmalarıdır. Çalışanlar, satış hacminin artması yönünde motive oluyorlar. Durgunluk sırasında firma komisyonu azaltır.

Satış elemanlarına üç şekilde ödeme yapılır:

(1) Düz Maaş yöntemi:

Buna göre yalnızca aylık maaş alıyorlar. Burada zor iş için teşvik bağı yoktur.

(2) Düz Komisyon Temeli:

Satış personeli sadece satış hacminde komisyon alır. Burada satıcı, değeri yüksek olan eşyaları satacaktır.

(3) Maaş ve Komisyonun Birleştirilmesi:

Bu program kapsamında satış personeline sabit bir maaş ödenir ve satış hacmine göre teşvik olarak komisyon alınır.

Yönetici ve Profesyonel Çalışanlara Yönelik Teşvikler:

Bir çeşit performans primi, yönetim ve muaf personel için en sık kullanılan teşvik planlarıdır. Fiyatlar ve diğer detaylar şirketten şirkete büyük farklılıklar gösteriyor. Bonuslar, yıl sonunda yöneticinin katkısı temelinde, kişinin MBO programı kapsamında yılın başında kararlaştırılan hedeflere ulaşma derecesine göre tahsis edilir, spot primler ve nakit ödüller yöneticilere verilir ve Ekstra sıradan performans için profesyoneller, hisse senedi seçeneği onlara kendilerine verilen başka bir teşviktir.

(II) Grup Teşvik Programları:

Bireysel teşvik planları kapsamında işçiye, bireysel performans esasına göre ikramiye ödendiği görülmektedir. Bu, bonus ödemesinin başkalarının performansından etkilenmediği durumdadır. Ancak bireysel katkının ölçülmesinin zor olduğu durumlar vardır. Burada her çalışanın performansı başkalarından etkilenir. Bu gibi durumlarda, grup teşvik programları düzenlenir.

Grup teşvik planı kapsamında, bir grup bağımlı çalışan işçinin kolektif üretimi için bonus hesaplanır ve grup üyeleri arasında bazı kabul görmüş şartlar ve koşullar altında dağıtılır. Mümkün olduğunca kazanılan bonus, grubun üyeleri arasında eşit olarak dağıtılmaktadır.

Dağıtımın temeli aşağıdaki gibidir:

(1) Grup bonusu, eğer tüm üyelerin benzer becerilere sahip olması halinde eşit olarak dağıtılır.

(2) Üyelerin temel ücretleri ikramiyeden farklı ise, temel oranlarla orantılı olarak dağıtılabilir.

(3) Her bir çalışanın beceri, tecrübe, temel ücret oranına bağlı olarak üyelere belirlenen bir oranda ikramiye ödenebilir.

Grup teşvik planları şunlardır:

(1) Rahibin Planı:

Bunun altında, başlangıç noktası grubun üretkenliğidir. Grup için standart çıktı verilir. Asgari ücret bir gruba temin edilir. Çıktıları belirlenen standardı aşarsa, grup üyelerine bonus hakkı verilir. Bonus ödemesi, standart çıktı üzerinden gerçekleşen çıktının fazlalığı ile orantılı olarak yapılır. Bu plan, grup üyeleri arasındaki takım ruhu duygularını teşvik eder. Çalışanlar grup halinde davranır ve çıktıyı artırmak için birlikte çalışır. Bu program çalışanın bireysel verimliliğini dikkate almamaktadır. Böylece grubun verimsiz üyesi de ikramiye alır.

(2) Scanlon Planı:

Bu plan, 1937'de bir sendika lideri olan Joseph Scanlon tarafından tasarlandı. Bu plana göre çalışanlar karar vermeye katılıyorlar. Maliyet azaltma ve verimliliği arttırma konusunda önerilerde bulunmaları teşvik edilir.

Maliyet azaltma önerilerini değerlendirmenin yollarını ve araçlarını bulmak için tesisteki çeşitli tarama komitelerine katılırlar. Bu şekilde çalışanlar çeşitli tarama komitelerinde amirleri, yöneticileri ve diğer çalışanlarıyla birlikte çalışırlar.

Öneriler başarıyla uygulanırsa, çalışanlar tasarruflardan pay alır. İşçilerin katılımını kolaylaştırmak için, işçi ve yönetim temsilcisinden oluşan bölüm komiteleri vardır.

İşçilerin karşılaştığı sorunları tartışmak üzere bu komitelerin periyodik toplantıları yapılmaktadır. Üretimi artırmak için önlemler önerirler. Sağlıklı iş ilişkilerini teşvik eder, denetimi en aza indirir, işçilerin verimliliği ve ortaklık duygusunu arttırır.

Bu plan, grubun daha iyi performans göstermesi nedeniyle verimsiz çalışanın ödüllendirilmesi gibi bazı dezavantajlardan muzdariptir. Ayrıca çalışanların önerileri yönetim tarafından dikkate alınmadığı da doğrudur.

(3) Kar Paylaşımı:

Kâr paylaşımı planı çerçevesinde, belirli bir kâr yüzdesi yıllık bazda çalışan kategorileri arasında sabit oranda dağıtılmaktadır. Henry R. Seager'a göre, “kar paylaşımı, çalışanların önceden kar elde eden bir pay aldıkları serbestçe girilen bir anlaşma” dedi.

Çalışanlara kar paylaşımı kararı önceden bildirilir. Kâr paylaşımının esasına, hizmetin süresi veya bir yıldaki çalışma günü sayısı veya bir çalışanın bir yıl boyunca kazandığı ücretler bazında karar verilir.

Bir işçiye doğrudan teşvik edicidir. Karın ödemesi nakit olarak yapılabilir veya bir çalışanın fonu hesabına yatırılabilir. Bu programın avantajı, çalışanların teşebbüsün gelişimi ve ilerlemesi için ortak kaygılar geliştirmesidir.

Kar paylaşımı iki türdedir:

(1) Cari Kar Paylaşımı:

Çalışanlara her yıl veya altı ayda bir doğrudan ödenen ödenektir.

(2) Ertelenmiş Kar Paylaşımı:

Doğrudan işçiye ödenmeyen ancak teminat fonu hesabına veya emeklilik hesabına yatırılan veya bazen bedelsiz hisse şeklinde ödenen borçtur.

Lig:

(1) İşçilerin ücretlerinin yanı sıra ek bir miktar aldıklarından memnun oldukları için endüstriyel barış yaratılması.

(3) İkramiye, yalnızca kar tutarı belirlenen hedefi aştığında ödenir. Bu, bonusun üretim maliyetinin bir parçası olmadığı anlamına gelir.

(4) Kâr paylaşım planı, çalışanların temel ücretlerine dayanmaktadır.

(5) İşçiler kârda pay alır ve işverenin uğradığı zararları değil.

(6) Grup çalışması ve grup etkinliği için bir ödülü temsil eder.

(7) Çalışanlar arasında takım ruhunu getirir. Organizasyona ait olma duygusu geliştirdiler, eğitim süresini kısalttı.