Bir Sanayi Firmasında İnsan Gücü Planlaması (Diyagramlı)
İnsanlar bir işletme veya sanayi firması için en önemli kaynağı temsil eder. Bu nedenle, seçme ve yerleştirme terimleri, insan gücü planlamasının her zaman önemli olan alanında ayrı aşamalar belirler. Otomasyon ve bilgisayarlaşma eğilimleri, insanların seçimini ve yerleştirilmelerini daha az önemli olmaktan çok daha önemli hale getiriyor. Teknolojik gelişmelerin herhangi birine veya tümüne rağmen, bir şirketin verimli çalışmasından kaynaklanan kârlar, doğru seçim ve yerleştirme yoluyla insan gücünün hızla kullanılmasını gerektirir.
Seçim, adından da anlaşılacağı gibi, belirli bir zamanda, kiraya verilebilecek toplam işçi grubundan bir işçi alt kümesinin işe alınmasını içerir. Bu nedenle, verimli seçim, seçilenlerin, reddedilenlere göre “daha iyi” çalışanlar oluşturmaya daha uygun oldukları varsayımıyla seçildiklerinde rastgele olmayan bir süreçtir.
Endüstriyel psikoloğun görevi, öznel ve taraflı yargılardan ziyade nesnel ve bilimsel prosedür ve araçların kullanılmasının bir sonucu olarak varsayımın gerçekten geçerli olduğundan emin olmaktır. Eşit derecede kritik bir problem, yeni işe alımların mevcut işlere atanmasıdır. Yerleştirme, en basit haliyle, “N erkeğin N iş ilanlarını doldurması için N erkek işe alması, hangi erkeğin hangi mesleğe konması gerektiği” diye soruyor. Şüphe edilebileceği gibi, fiili uygulamada, çalışanların seçilmesi ve yerleştirilmesi süreçleri sıklıkla birleşiyor tek bir süreçte. Şekil 2.1, genel olarak insan gücünün tahsis edilme sürecini oldukça basitleştirilmiş bir biçimde göstermektedir.
Bireysel farklılıklar:
İnsanların farklı olduğu açıktır. İnsanların herhangi bir özelliğini ölçme aracıyla ölçmek, puanların dağılmasına yol açacaktır - bazı insanlar yüksek puanlar, diğerleri düşük puanlar vb. Olacaktır. Psikoloji alanı olarak, bireysel farklılıkların incelenmesi tüm psikolojik testler için itici güç sağlamıştır. hareketi. Psikolojik testler insanlar arasındaki farklılıkların boyutunu ölçer ve çok çeşitli insan özellikleri için tahminler elde etmek için kullanılmıştır.
Bireysel farklılıkların varlığı, seçim ve yerleştirme sürecine temel oluşturur. Mesleğe bakılmaksızın, her işçi grubu, göreceli iş etkinlikleri ve performansları bakımından önemli ölçüde değişecektir. Örneğin, yıllar önce CL Hull, çeşitli mesleklerde en verimli ve en az verimli çalışanlar arasında bazı verimlilik oranları bildirmiştir (Tablo 2.1). Bir meslek (kaşık parlatıcı) söz konusu olduğunda, en iyi çalışanın en yoksul işçi kadar beş kat daha verimli olduğunu unutmayın.
İşverenlerin, daha verimli olacak olan işçilerin seçilmesi için yollar geliştirmek ve bu nedenle göreceli olarak yetersiz olabilecek kişileri işe alma olasılığını azaltmak konusunda büyük ilgi göstermesi şaşırtıcı değildir. Bu, özellikle başarılı olup olmayacağına karar vermeden önce yeni çalışanları eğitmek için önemli masrafa giden işverenler için geçerlidir; ve sendikal sözleşmelerin, çalışanları kısa bir deneme süresinden sonra (genellikle altı haftadan daha uzun olmayan) herhangi bir sebeple feshetmelerini engellemesi çok önemlidir.
Aynı tesisteki ve hatta yaklaşık olarak aynı iş seviyesindeki işçilerin tek bir özellik üzerinde ne kadar yaygınlık gösterebileceğinin bir başka örneği Tablo 2.2'de gösterilmektedir. Tabloda, yaklaşık 2000 işçinin, tek bir tesisteki Wonderlic Personeli Testi'ndeki puanları, genel olarak zihinsel uyanıklık veya sektörde kullanılmak üzere geliştirilen zeka ile ilgili kısa bir yazı ve kalem testi sonuçları sunulmaktadır. Herhangi bir sektörde herhangi bir işte bulunabilecek yetenek çeşitliliğini bilmeyen bir kişi için, puan aralığına inanmak zor görünebilir - IQ eşdeğeri cinsinden yetenek oranının üst ve alt çalışan arasında yaklaşık 2: 1 olduğu düşünülmektedir.
Aynı veriler, Şekil 2.2'deki frekans poligonu şeklinde grafiksel olarak çizilmiştir. Bu, bir insanın birçok özelliğinin dağılımının, özelliklerin bir testte boy, kilo veya puan olup olmadığına bakılmaksızın, zil şeklindeki bir eğri veya dağılıma oldukça yaklaşan bir şekil aldığını göstermektedir. Bu normal eğri olarak bilinir. Gerçek dünya verileri ile teorik bir eğriyi tanımlayan matematiksel bir denklem arasındaki bu izomorfik ilişki nedeniyle, teorik eğri bu veriler için bir model olarak kullanılabilir.
Bu nedenle, fabrika çalışanları için genel olarak normal dağılmış olarak yapılan test performansından, puan dağılımının genel şeklinin normal eğriye yaklaştığını ima ettiği söylenebilir. Endüstri psikoloğu için çok önemli olan birçok istatistiksel teknik normal olarak dağıtılmış puanlar ilkesine dayanır.
Tabii ki, tüm frekans dağılımları Şekil 2.2'deki gibi simetrik değildir. Bazen, iş performansını etkileyen koşullar dağıtımların kökten şekil değiştirmesine neden olabilir. Örneğin, Şekil 2.3'de gösterilen eğrileri dikkate alın. İlk dağıtım, eğer herkes normal kapasitesinde veya yakınında performans sergilediyse, bir işte bulabileceği “gerçek” frekans dağılımını temsil eder.
Diğer iki dağıtım, şeklin iş kısıtlaması veya sınırsız teşvik gibi faktörlerden nasıl etkilenebileceğini göstermektedir. Orta eğri, alt eğri pozitif olarak eğilirken negatif olarak bükülmüş bir şekle sahiptir. Test sonuçlarının çarpık dağılımları meydana gelir. Örneğin, çok zor testler genellikle pozitif çarpıklığa ve çok kolay testler negatif çarpıklığa neden olur.
