Yüksek İş Memnuniyetini Sergileme Olanları

Yüksek iş doyumu sergileme olasılığı olan kişileri seçmek mümkün müdür? Bu kavram, işe alınmadan önce bir kişinin iş tatmini veya memnuniyetsizliğe yatkın olduğunu varsaymaktadır. En az duygusal kararlılık düzeyinde, bireyin zekası, yetenekleri, ilgi alanları ve kişiliğinin ölçütlerini sağlayan bir işlem kullanılarak tüm başvuru sahiplerinin taranmasını gerektirir. İşe uyum, bu felsefeye göre, bireyin yeteneklerine, ilgi alanlarına ve kişiliğine bağlıdır.

Özel iş faktörleri makyajı ile ilgili olduğunda, iş tatmini mümkündür. Ancak, çatışma yaptıklarında iş tatminsizliği olur ve çatışmanın boyutu memnuniyetsizliğin derinliğini belirler. Ne de olsa, çok az kişinin sorunu kendi sınırlamalarıyla ilişkili olarak anlama olasılığı var; Benliği incitmekten kaçınmak ve meseleyi iş gibi bazı dış etkenlere atfetmek çok daha kolaydır.

İstihbarat testi puanları ve iş performansı arasındaki ilişkiye dair sayısız araştırma, belirli bir meslekte belirli bir aralıktaki bir skorun en iyi olabileceğini göstermektedir. Yani, bir insan başarılı bir şekilde bir işi yapmak için çok az veya çok az istihbarata sahip olabilir. Açıkçası, iş ne olursa olsun, en yüksek zekâya sahip bireyi işe almak, her zaman zayıf bir istihdam prosedürüdür; bu genellikle hem bireye hem de işe ciddi zararlar verir.

1918’de olduğu gibi, Ordu Alfa test programı istihbarat testlerinden elde edilen puanların önceki mesleklere göre değişiklik gösterdiğini; Tablo 12.8, Douglas Fryer (1922) tarafından bildirilen bulguların bir kısmını göstermektedir. Seçilen mesleklerin her birinin hatırı sayılır bir menzili olmasına rağmen, işgalden mesleğe örtüşen şeyler olmasına rağmen, hiyerarşi açıkça kurulur.

Aynı meslekte ciddi farklar bulunacaktır. Örneğin, Miner (1921), bir teknik ürün için satış yapan kişilerin, bir istihbarat testinde sigorta satıcılarından ziyade 27 puan ortalaması aldığını bildirmektedir. Buna karşılık, sigorta satıcıları toptan satış satıcılarından 23 puan ortalaması alırken, ikincisi perakende satıcılardan ortalama 33 puan daha almıştır.

Snow'a (1927) göre, duller bireyleri yüksek oranda tekrarlayan çalışmalarda en az memnuniyetsizlik gösterdi; Ancak, çalışma oldukça karmaşık olduğunda, önemli ölçüde memnuniyetsizlik ortaya çıktı. Burada vurgulanması gereken nokta, bir çalışanın istihbaratının iş tatminini önceden belirlemede bir faktör olduğudur. Çok fazla zeka - yani, işin gerektirdiğinden daha fazla - memnuniyetsizliğe yol açabilir. Benzer şekilde, çok az işin çok zor olduğunu ispatlayacaktır ve bu da memnuniyetsizliğe yol açabilir.

İstihbarat testlerinin ve iş memnuniyetinin bu kısa tartışması, bu testler ve iş başarısı arasında mutlaka yüksek bir korelasyonun olduğu varsayımına yol açmamalıdır. Hiçbir şey gerçeklerden uzak değildir. Konu, maksimum ve minimum puanların çoğu zaman iş tatminiyle ilgili bir ipucu sağladığını öne sürmek için tanıtıldı. Benzer ipuçları verebilecek başka yetenekler ve yetenekler de var. Önceki iş geçmişi oldukça bilgilendirici ve göz ardı edilmemelidir. Altı aydan bir yıla kadar bir işte kalan çalışanların çoğu, işi yapabilecekleri varsayılabilir. Gerekli yeteneğe sahip olmayan bir insan işi sinir bozucu bulacak ve bırakacaktır.

Bir iş geçmişi bulunmadığında, genellikle genç adaylarda olduğu gibi, büro kabiliyetini, mekanik kabiliyeti ve diğer birçok alandaki kabiliyetleri ölçmek için bir psikolojik testler bataryası yardımcı olur. Tiffin ve Greenly (1939), bir el hassaslık testindeki puanlar ile ustabaşının bir grup elektrik tesisatı montajcısı için aldığı puanlar arasında + 0, 63 oranında bir korelasyon olduğunu bildirmiştir.

Blum (1940), bir kombine parmak ve cımbız el becerisi puanı ile bir grup saat fabrikası işçisinin kazancı arasında bir korelasyon buluyor. Cook (1941), ortalama grubun sadece yüzde 8'inin bir bobin sarma testinde başarısız olduğunu, ortalamanın altındaki grupta ise yüzde 72'nin başarısız olduğunu tespit etti. Crissey (1944), testten seçilen çalışanlar arasında, kişisel nedenlerden dolayı cironun, test edilmemiş çalışanlar için yüzde 12'lik bir ciroya karşı yüzde 5 olduğunu belirtmektedir. Bir test bataryası ile üçte bir puan alanların yüksek üretimi sürdürdüğünü ve çalışanların moralinin işteki gelişimine büyük katkıda bulunduğunu söylüyor.

İstihbarat ve diğer yeteneklerin yanı sıra, işe ilgi, iş tatminine katkıda bulunur. Bir kişinin çıkarları işle aynı hizada olduğunda, işte emilmesi beklenebilir. Brüt analizde, ilgi iki kategoriye ayrılabilir: insanlara ilgi ve eşyalara ilgi. Birinci gruptaki bireyler, esasen insanları içeren işlere - avukatlara, avukatlara, öğretmenlere vb. İlgi duymaları için en büyük çıkarı bulur.

İkinci gruptaki insanlar, fabrika işçisinden profesyonel elektrik mühendisine kadar her seviyede, ürün, alet vb. Tasarlama veya üretme gerektiren işlerde en yüksek çıktısını bulurlar. İş çeşitleri ile ilgili olarak özel ilgi alanlarının daha küçük ölçümleri Strong, Brainard ve Kuder tarafından yapılanlar gibi test stokları.

Biraz zor bir soru, ilgi ve yetenek arasındaki ilişkidir. Bazı açılardan, bu meşhur “tavuk ve yumurta” probleminden farklı değildir, çünkü bazı durumlarda ilgi ilk sırada gelir, ancak diğer durumlarda bir yetenekten büyür. Bununla birlikte, her ikisi de farklı olmasına rağmen, birlikte olma eğiliminde oldukları genel olarak kabul edilir; Aralarındaki korelasyon genellikle -1-0, 50 olarak bulunur.

Son fakat en az değil, iş tatminine katkıda bulunanların kişiliktir. Kişiliğin boyutlarından biri duygusal istikrar ya da “nevrotik eğilim” dir. Bireyin duygusal kararlılığının, belirli bir işte memnuniyet ya da memnuniyetsizlikle kendini göstermesi muhtemeldir. Fisher ve Hanna'ya (1931) göre, “mesleki uyumsuzluk ve endüstriyel huzursuzluğun büyük bir kısmı, duygusal uyumun bir yansımasıdır, ancak buna eşittir”.

Her şey yolunda gittiğinde duygusal olarak kararlı ve kararsızların iş üzerinde çok az fark göstermesi çok muhtemeldir. Bununla birlikte, baskı açıkken ve zor durumlarda küçük önemsiz gelişmeler ortaya çıktığında büyük önem kazanır. Birey bu durumlara istikrarı ile orantılı olarak tepki gösterebilir.

“Saptan uçan” kişi her seferinde parçalara ayrılıyor gibi görünüyor. Denetim otoritesinin seçimi, durumdan kurtulup kurtulmama durumudur. Denetim otoriteleri sık sık “Ona hiçbir şey söyleyemem çünkü heyecanlanacak ve öfkelenecek” veya “O kızın dikkatini çekersem ağlar ve sonra karışıklıkta olurum” der. Şunu da söylemek gerekirse, bu tür kişilerin duygusal olarak dengesiz oldukları, denetçiler terimleri bilmese veya dikkatine çağrıldığında kavramı tanımıyor olsalar bile.

Duygusal açıdan dengesizliğin bir başka özelliği, bir durumun tamamen farklı bir durumu etkilemesine izin verme derecesidir. Böylece bir iş arkadaşınızla hafif bir kelime alışverişi, bireye sadece işte değil, gün işten sonra evde bile “düğüm atmaktadır”. Benzer şekilde, böyle bir insan, işe evdeki durumu istikrarlı bir bireyden çok daha sık getirecektir.

Güvenlik, iş doyumunu etkilediği için, kişiliğin önemli bir boyutu olarak da düşünülmelidir. İş güvenliği konusundaki önceki tartışmamız, güvenliğin mutlak bir kavramdan çok bir akraba olduğunu; Bu güvenlik, bireyin bir özelliğidir. İşi güvende olsa bile güvensiz bir kişi güvensiz kalacaktır. Aile geçmişi ve benzeri birçok faktör kişisel güvenliğe katkıda bulunur.

İş tatmini hakkında tam bir anlayış varsa, göz önünde bulundurulması gereken ek bir faktör, yaşamına uyum sağlamasıdır. Öğrenimi memnuniyeti veya memnuniyetsizliğe yol açtı mı? Bu aynı zamanda arkadaşlar, hobiler, medeni hal ve normal bir kişinin yeterince ve memnuniyetle yaptığı diğer tüm ayarlamalar için de geçerlidir. Eğer bireyin “yanlış yapılması” konusunda uzun bir “tutuş” listesi varsa, er ya da geç - muhtemelen er ya da geç - işinde sarsıntı ve beraberinde memnuniyetsizlik bulması muhtemeldir.