Personel Denetimi: Tanımı, Anlamı, Amaç ve Diğer Detaylar
Personel Denetimi: Tanımı, Anlamı, Amaç ve Diğer Detaylar!
Tanım:
Önce “denetim” teriminin kökenini bulmaya çalışalım. “Denetim” kelimesi, duymak anlamına gelen Latince “audire” kelimesinden türemiştir. Eski günlerde, bir işletme sahibi ne zaman sahtekarlıktan şüpheleniyorsa, hesapları kontrol etmek ve hesapları tutmakla sorumlu olan kişilerin açıklamalarını dinlemek için bir kişi görevlendirdiler.
O günlerde yapılan denetim, hesapları korumaktan sorumlu kişilerin, anaparalarına yapılan tüm makbuzları ve ödemeleri doğru bir şekilde hesaba katıp açmadıklarını ve sahtekarlıkları ve hataları tespit edip etmediklerini araştırmakla ilgiliydi. O zaman, sadece bir nakit denetimi yapıldı. Modem denetiminin amacı, nakit doğrulama ile sınırlı değil, Bilanço ve Kâr ve Zarar Hesabı tarafından açıklandığı şekilde teşebbüsün finansal durumunu rapor etmekle sınırlı değildir.
Artık denetim, kontrol fonksiyonunun bir parçası olarak kullanılmıştır. Kurumun en etkin yönetimini sağlamak için işin her aşamasında politikaların, prosedürlerin ve uygulamaların incelenmesi ve değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir. Personel denetimini tanımlayalım
Anlam ve Amaçlar:
“Denetimin genel anlamını personel yönetimi alanına genişleten personel denetimi, bir kurumda personel / insan kaynakları yönetiminin etkinliğini belirlemeye yönelik personel politikaları, prosedürleri ve uygulamalarının analizi ve değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir. Başka bir deyişle, personel denetimi, personel yönetiminin etkinliğini ölçmek ve insan kaynaklarının daha etkin kullanımı için gerekli adımları belirlemek için periyodik bir gözden geçirmedir.
Personel değerlendirmesinin gerekliliğinin altını çizen Gordon ”, personel yönetiminin temel amacının, bireysel çalışanların“ verimliliğini artırmak ”ve böylece bir firmanın insan kaynağını daha iyi kullanarak“ örgütsel etkinliği ”artırmak olduğunu belirtiyor.
Gray'e göre, “personel denetiminin temel amacı, çeşitli birimlerin nasıl çalıştığını ve üzerinde anlaşmaya varılan politika ve yönergeleri nasıl karşıladıklarını bilmek; ve hedefler ve sonuçlar arasındaki boşlukları belirleyerek kuruluşun geri kalanına yardımcı olmak için, bir değerlendirmenin son ürünü için ayarların düzeltilmesi için planlar hazırlamak olmalıdır. ”
Personel denetiminin amaçları aşağıdaki şekilde daha düzenli bir şekilde sıralanabilir:
1. İnsan kaynakları uygulamalarının bütün organizasyon sistemini gözden geçirmek, yani insan kaynağını organizasyonda edinmek, geliştirmek, tahsis etmek ve kullanmak.
2. Çeşitli personel politika ve uygulamalarının etkinliğini değerlendirmek.
3. Organizasyonda insan kaynakları uygulamalarının uygulanmasındaki eksiklikleri belirlemek.
4. Mevcut insan kaynakları uygulamalarını personel / insan kaynakları yönetiminin zorluklarını karşılamak üzere değiştirmek.
Kapsam:
Personel denetiminin kapsamı çok geniştir. Çevreleyen yaklaşımı temsil eder; yani, insan kaynakları yönetiminin çalışanları işe alma, işe alma, işe alma ve işten çıkarma uygulamalarından çok daha fazlasını içerdiği varsayılmaktadır. Başka bir deyişle, personel denetimi, nereden geldiklerine bakılmaksızın çalışanlarla ilgili tüm programlarla ilgilenmektedir.
Bu şekilde, personel denetimi, işe alma, seçme, iş analizi, eğitim, yönetim gelişimi, terfi ve transferler, iş ilişkileri, moral gelişimi, çalışanlara sağlanan faydalar, ücret ve maaş idaresi, toplu iş sözleşmesi, endüstriyel ilişkiler ve iletişimdir. Ayrıca, liderlik, şikayetler, performans değerlendirme ve çalışan hareketliliği gibi alanlar da personel denetimi kapsamındadır.
Dale Yoder, personel denetiminin alan ve seviye düzeyinde kapsamını şöyle açıklamıştır:
Personel denetimi, personel programlarını, politikalarını, felsefesini ve teorisini değerlendirerek daha derinlemesine incelenmelidir. Bunun için, personel denetimine gerçekten başlamadan önce, sonuçlar, programlar, politikalar, felsefe, vs. gibi uygun denetim seviyelerine karar vermek gerekir. Deneyimler, sonuçlarla yapılan değerlendirmenin bazen yüzeysel hale geldiğini gösteriyor. Örneğin, yüksek devamsızlık oranları çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir.
Derinlemesine araştırma yapmak için, personel denetim süreci aşağıdaki adımları içerir:
(i) Bazı durumlarda endeksleri, göstergeleri, istatistiksel oranları ve brüt rakamları belirlemek.
(ii) Bir zaman dilimi içindeki değişimlerin önceki benzer bir döneme göre incelenmesi.
(iii) Farklı zaman dilimlerinde farklı bölümlerin varyasyonlarının karşılaştırılması,
(iv) Farklı dönemlerin çeşitlerini incelemek ve bunları bölgede çalışan benzer birimlerle karşılaştırmak,
(v) Trendleri çizmek, frekans dağılımını tespit etmek ve aralarındaki korelasyonlar.
(vi) Bir rapor hazırlamak ve bilgi ve aksiyon için üst yönetime göndermek.
VSP Rao'ya göre, personel politikalarını, prosedürlerini ve uygulamalarını değerlendirmek için aşağıdaki sorular sorulabilir:
(i) Onlar nedir? (yani, politikalar / prosedürler / uygulamalar).
(ii) Nasıl kurulur?
(iii) İlgili çeşitli yöneticilere ve işverenlere nasıl iletilir?
(iv) Farklı seviyelerdeki bireysel işverenler, denetçiler ve yöneticiler tarafından nasıl anlaşılıyor?
(v) Yönetimin organizasyon felsefesi ve insan kaynakları yönetimi felsefesi ile tutarlı mı?
(vi) İnsan kaynakları yönetimi ve araştırmasına yönelik mevcut eğilimlerle tutarlılar mı?
(vii) Etkili ve düzenli uygulamalarını sağlamak için var olan kontroller nelerdir?
(viii) Örgütsel gereklilikleri yerine getirmek için onları modifiye etmek için hangi önlemler mevcut?
