İş Analizine Psikolojik Katkılar

Flanagan (1949b) “kritik olaylar” olarak bilinen bir teknik önermiştir. Görüşü, bu tekniğin iş tanımı, seçimi ve sınıflandırılması ile kriter ölçütlerinin geliştirilmesi sorununu bütünleştirdiği ve kriter üzerinde araştırma yapmayı mümkün kıldığı yönündedir. sağlam ve rasyonel bir temelde sorun. Bu prosedür, kritik gereksinimi katılımcılar veya denetçiler tarafından doğrudan gözlem yaparak belirler. Kritik bir gereksinim, işin önemli bir bölümünün olağanüstü etkili veya kesinlikle tatmin edici olmayan performansından sorumlu olduğu anlamında çok önemli olan bir gereklilik olarak tanımlanmaktadır.

Flanagan'a göre, kritik bir gereksinim önemli gibi görünen gereksinimlerden farklı, ancak pratikte performans üzerinde önemli bir etkisi bulunmuyor. Flanagan (1949a) iş gereksinimlerini işin kritik gereksinimleri açısından belirtildiği şekilde kabul eder. Bunlar, kritik olan ve gözlemlenen çalışma durumunda başarı ile başarısızlık arasında bir fark yaratan davranış raporlarının toplanmasıyla belirlenir.

Sendikalar, şirket derecelendirme programlarından şüphelenme eğilimindedir. Genel olarak kıdem ilkesini savunurlar ve bireysel işlemlerden ziyade kollektifi tercih ederler. Şikayet ve tahkim davaları itiraz edilen derecelendirme raporlarından kaynaklanmıştır. Habbe (1951) dokuz şirkette kullanılan prosedürleri özetlemiştir. Programların nasıl ve niçin başlatıldığını, nasıl işletildiklerini, değerlerini ve sınırlamalarını ayrıntılı olarak bildirir.

Şirketler:

1. Aldens, Inc.

2. Atlantik Jelatin Bölümü (Genel Gıda Şirketi)

3. Atlantik Rafinerisi Şirketi

4. Berger Kardeşler

5. İç İmalat Bölümü (General Motors Corporation)

6. Görev Uygulama Şirketi

7. Owens-Illinois Cam Şirketi

8. Kaliforniya'nın Standart Petrol Şirketi

9. A Şirketi

Muhtemelen Habbe'nin raporunun en büyük değeri, değerlendiricinin sadece derecelendirme için değil aynı zamanda çalışana geri bildirilmesi için eğitilmesine verilen önemdir. Sonuçların iletişimi esastır, ancak Covner'ın işaret ettiği gibi hem karmaşık hem de zor bir süreçtir (1953).

Notları anlama, kabul etme ve bunlara dayanan yapıcı eylemi anlama yolunu hazırlamak için yönlendirici olmayan görüşme tekniklerinden yararlanır. Çok fazla şirket, puanlayıcıları, kendi öz tahmininin amirlerin tahminden farklı olan çalışanlarla nasıl başa çıkacağını bilmeye hazır olmadıklarında değerlendirme sistemlerinden vazgeçti. Habbe'nin raporu ayrıca, çeşitli şirketler tarafından kullanılan formların tam kopyalarını içerir. Derecelendirme formlarını vermeyi planlayan herkes bu koleksiyonun tek bir raporda kolayca toplandığını görmek için iyi olurdu.

Tarihsel İlgi Katkıları:

Psikoloğun iş analizine ilgisi işin erkektir ve bu sıralar boyunca iki katkı Viteles'in iş psikografisi (1932) ve Minnesota Üniversitesi İstihdam İstikrar Araştırma Enstitüsü tarafından tasarlanan mesleki yetenek modeli olmuştur. Her ikisi de yaygın olarak kullanılmadığı için her ikisi de pratik öneme sahip olduğundan daha tarihsel bir öneme sahip olsa da, iş değerlendirmesi konulu ilginç ayrılmaları temsil ediyor.

Viteles'in iş psikografisi, bir iş için personel gereksinimlerinin eksiksiz bir ifadesinden oluşur. Teorik olarak, başarı için gerekli olan özel yeteneklerin analizini ve özelliklerini içerir. Tek tip bir özellik listesi sunulur ve her özellik, belirli bir iş için önem derecesine göre beş puanlık bir ölçekte derecelendirilir.

İş psikografisi belli zorluklar sunar. Örneğin, listelenen her özellik belirli bir tanım gerektirir. Bu tekniğin kullanılmasında aşılabilir bir zorluk olsa da, derecelendirmeyi yapan kişinin belirli özelliklerin anlaşılması ve bilgisinde eğitilmesi gerektiğidir. Ayrıca, bugüne kadar psikologlar listelenen özelliklerin birçoğunun geçerli ölçütlerini tam olarak tatmin etmek için geliştiremediler. Yeterlilik, uyanıklık ve inisiyatif birkaç örnektir.

Bir güç makinesi operatörü için bir iş psikografisi, Şekil 17.5'te gösterilmektedir.

Bir meslek psikografisinin bir başka örneği Şekil 17.6'da gösterilmiştir. Bu iki psikografinin karşılaştırılması, söz konusu özelliklerin bazı farklılıklarını göstermektedir.

Mesleki rehberlik ve meslek psikografisinde seçim için önemli bir sonuç vardır: belirli bir işte deneyim sahibi olmayan bir kişi, çeşitli özelliklere sahip olmak ve belirli bir iş için profille eşleşen sonuç profili için değerlendirilebilir. Bir benzerlik olduğunda, iş ve başvuru sahibi bir araya getirilebilir.

Paterson, Dvorak ve meslek yeteneği kalıbının tasarlandığı Minnesota Üniversitesi İstihdam İstikrar Araştırma Enstitüsü ile bağlantılı olan diğerleri, iş analizi tekniğini bir adım öteye taşımakla ilgilendiler. Bir işteki yeteneklerin, psikolojik testlerin temsili bir örneklemesiyle ölçülebileceğini ve ayrıca, testlerin pilinin (toplanması) böyle bir örnekleme olduğunu varsaydılar.

Bu varsayımlarla, belirli mesleklerde başarılı olan birey gruplarına bir test bataryası verdiler ve işteki insanların en tipik test performanslarının puanlarını ve profillerini aldılar. Mesleki yetenek örüntüsü, böylece Viteles'in önerdiği gibi özellik özelliklerinden kaçınmaya çalışır ve uzmanlardan alınmasına rağmen değerlendirme ve öznel görüşlerden kaçınmaya çalışır.

Testler, bireyin yeteneklerini ve yeteneklerini oldukça geniş bir alanda örneklemeye çalışır ve sözel zeka, el becerisi, mekansal ilişkiler ve el-göz koordinasyonu gibi materyalleri kapsar.

Bu teknik ile mesleki rehberlik ve seçim arasında iş psikografisinde olduğundan çok daha belirgin bir ilişki var. Bir kişiye testlerin bataryası ve profili verilebilir ve daha sonra çeşitli mesleklerde görülen profille karşılaştırılabilir. Daha sonra, profili kendisine en çok benzeyen iş verilebilir. Örnek mesleki yetenek kalıpları, Şekil 17.7 ve 17.8'de sunulmuştur.