Seçim: Seçim Prosedürüne Dahil Edilen Anlam ve Adımlar (şema ile)

Seçim: Seçim Prosedüründe Yer Alan Anlamı ve Adımlar!

Profillerini belli bir iş için göndermiş olan ilgilenen adayları bulmak, işe alım sürecidir ve aralarında en iyi ve en uygun adayları seçmek, seçim sürecidir. Uygun olmayan adayların ortadan kaldırılmasıyla sonuçlanır. İş için uygun kişinin seçimi için bilimsel teknikleri takip eder.

İşe alım süreci, ilgilenen adayların başvurularını topladığı için geniş kapsamlıdır; oysa seçim süreci kapsamı daraltır ve uygun adayları seçtiğinde spesifikleşir.

Stone, “Seçim, bir işte daha başarılı olma olasılığı olanları tanımlamak (ve işe almak) için başvuru sahipleri arasındaki farklılaşma sürecidir” diye tanımlamaktadır.

Seçim Prosedüründe Yer Alan Adımlar:

Bilimsel ve mantıklı bir seçim prosedürü, adayların bilimsel seçimine yol açar. Belirli bir iş için aday seçimi için belirlenen kriter şirketten şirkete değişir.

Bu nedenle, farklı kuruluşların takip ettiği seçim prosedürü, birçok kez, çeşitli testlerin yapılacağı ve görüşülecek görüşmeler için en uygun adayların alınması sorunudur. Seçme prosedürü sistematik olmalıdır, böylece seçilen adayın seçimine ilişkin kafa karışıklıkları ve şüpheler için bir alan bırakmaz (Şekil 5.6).

Seçim prosedüründeki çeşitli adımların kısa detayları aşağıda verilmiştir:

1. Davet uygulamaları:

Kurum içinden veya kurum dışından aday adaylar görev için başvuruda bulunulur. İş ilanında detaylı iş tanımı ve iş özellikleri yer almaktadır. Çeşitli bölgelerden çok sayıda adayı çekmektedir.

2. Başvuru alma:

Bir kişinin kişisel ve mesleki detayları hakkında gerekli bilgileri sağlayan adaylardan ayrıntılı başvurular toplanır. Bu uygulamalar adayların analiz ve karşılaştırmasını kolaylaştırır.

3. Başvuruların incelenmesi:

Şirketin başvuru alacağı süre sınırı sona erdiği için başvurular sıralanır. Eksik başvurular reddedilir; Eşleşmeyen iş şartnamelerine sahip adaylar da reddedilir.

4. Yazılı sınavlar:

Nihai aday listesi, başvuruların incelenmesinden sonra hazır hale geldiğinden, yazılı sınav yapılır. Bu test, adayların teknik bilgilerini, tutumlarını ve ilgilerini anlamak için yapılır. Bu süreç, başvuru sayısı fazla olduğunda kullanışlıdır.

Çoğu zaman, adaylara başka bir yazılı sınav yaparak kendilerini kanıtlamaları için ikinci bir şans verilir.

5. Psikolojik testler:

Bu testler ayrı ayrı yapılır ve bireyin bireysel kalitesini ve becerisini bulmaya yardımcı olur. Psikolojik test türleri; yetenek testi, zeka testi, sentetik test ve kişilik testidir.

6. Kişisel görüşme:

Testlerle kendilerini başarılı olduklarını kanıtlayan adaylar şahsen görüşülür. Görüşmeci bireysel ya da panel olabilir. Genellikle üst yönetimden memurları içerir.

Adaylara, başka bir işte yaşadıkları deneyimler, aile geçmişleri, çıkarları, vb. İle ilgili çeşitli sorular soruluyor. Söz konusu işten beklentilerini açıklamaları gerekiyor. Güçlü ve zayıf yönleri, seçimin nihai kararını vermelerine yardımcı olan görüşmeci tarafından belirlenir ve not edilir.

7. Referans kontrolü:

Genel olarak şirketten adaydan en az iki referans istenir. Referans kontrol, aday tarafından başvuru formu ve görüşmeler sırasında verilen bilgiler için bir çaprazlama türüdür.

8. Tıbbi muayene:

Bir adayın fiziksel gücü ve uygunluğu işe girmeden önce şarttır. Testler ve mülakatlarda iyi performans göstermesine rağmen, adaylar sağlıksızlıkları nedeniyle reddedilebilir.

9. Son seçim:

Bu aşamada, adayın belirli bir tarihte kuruma katılması için randevu mektubu verilir. Randevu mektubu görev, unvan, maaş ve çalışma koşullarını belirtir. Genellikle, ilk randevu serbesttir ve belirli bir süreden sonra kalıcı hale gelir.

10. Yerleşim:

Bu son bir adımdır. Göreve atanan adaya uygun bir iş tahsis edilir, böylece işin doğası hakkındaki bütün fikirleri alabilirler. İşe ayak uydurabilir ve gelecekte tüm yetenek ve güçlerle iyi performans gösterebilirler.